주문
피고는 원고들에게 각 별지 급여 및 퇴직금 감소액 표 '합계'란 기재 금액 및 이에 대하여 별지 급여 및 퇴직금 감소액 표 '퇴직일'란 기재 일자부터 2023. 2. 20.까지 는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지 급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 하남시가 설립한 지방공기업이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
피고의 임금피크제 도입
피고는 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사거 임금피크제'라 한다)를 시행하였는데, 그 내용은 60세인 기존의 정년을 연장하는 것 없이, 58세인 직원에 대해서는 임금의 10%, 59세인 직원에 대해서는 임금의 20%, 60세인 직원에 대해서는 임금의30%를 감액하는 내용이다.
원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용
원고들은 1958년 내지 1961년에 태어난 사람들로 이 사건 임금피크제의 적용을 받아 퇴직하기 전 임금 및 퇴직금이 감액되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 임금피크제의 위법 여부
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
이 사건에 돌아와 보건대, 위 기초사실, 을 제1 내지 6, 8, 10, 11호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 위법하다.
이 사건 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
피고는 이 사건 임금피크제를 시행하며 그 적용을 받는 직원들에게 근무시간을 단축하거나 업무를 변경하는 것 없이 기존의 업무를 그대로 수행하도록 하였다.
피고는 이 사건 임금피크제와 관련하여 그 적용을 받는 직원들이 고용보험법 시행령 제28조의2에 정한 지원금을 받을 수 있었고, 근로시간단축이 된 경우 단축지원금을 받을 수 있었으며, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하면서, 해당 직원들에게 퇴직 설계 컨설팅 및 교육훈련 비용을 지원하였고, 공로연수제도를 운영하였으므로, 임금 삭감에 대한 적정한 대상조치가 도입되었다는 취지로 주장하나, 아래 살펴보는 사정에 비추어 피고가 주장하는 위와 같은 조치는 이 사건 임금피크제의 대상 조치라 보기 어렵다.
고용보험법 시행령 제28조의2에 정한 지원금은 일정한 요건(근로소득이 일정금액 이하일 것 등)을 만족하는 경우 임금피크제의 적용부터 2018. 12. 31.까지 지원금을 지급하는 것인바, 원고들이 위 지원금의 적용대상이 아니라는 취지로 주장하고 있음에도 불구하고, 피고는 원고들이 위 지원금의 적용대상인지와 관련하여 구체적인 주장 및 증거를 제출하지 아니하였다.
퇴직설계 컨설팅 및 교육훈련 비용 지원과 공로연수 제도는 이 사건 임금피크제의 적용으로 임금이 감액된 근로자를 대상으로 한 것이 아니라, 피고의 모든 직원과 피고의 장기근속 직원을 대상으로 한 것이다.
손해배상의 범위
앞서 살펴보았듯이, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행한 것은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 위법하다고 할 것이고, 이로 인하여 원고들이 입은 손해는 이 사건 임금피크제로 인한 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 급여, 퇴직금과 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 받은 급여, 퇴직금의 차액 상당이라고 할 것이다.
원고들은 이 사건 임금피크제로 인하여 별지 급여 및 퇴직금 감소액 기재와 같이 임금 및 퇴직금이 감소하였다고 주장하고 있고, 피고는 이를 명백히 다투지 아니하므로 이를 자백한 것으로 본다.
따라서 피고는 원고들에게 각 불법행위에 기한 손해배상으로 별지 급여 및 퇴직금 감소액 표 '합계'란 기재 금원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로 원고들이 구하는 별지 급여 및 퇴직금 감소액 표 '퇴직일'란 기재일부터 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 2023. 2. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
시효소멸의 항변에 관한 판단
피고는 원고들이 이 사건 임금피크제도의 도입으로 즉시 임금 등의 삭감이라는 손해를 알게 되고, 가해자가 피고라는 것도 알았으므로, 이 사건 청구는 원고들이 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이 도과하여 시효소멸하였다고 항변한다.
불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항의 '손해 및 가해자를 안 날'이라고 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다. 나아가 피해자 등이 언제 위와 같은 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다7577 판결 등 참조).
이 사건에 돌아와 보건대, 임금피크제에 관하여는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 처음으로 그 유효성에 관한 판단의 기준을 설시하였는바, 그 이전에 원고들이 이 사건 임금피크제가 위법하다는 것을 구체적으로 인식하였음을 인정할 만한 증거가 없어, 피고의 위 항변은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 인용한다.
판사 박남준
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.