수원지방법원 성남지원 2025. 7. 9. 선고 2023가단259759 판결

[복무규정]

제22조(연차휴가)

제22조의 2(연차휴가의 사용촉진) 이사장이 제22조 제1항, 제3항과 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 않아 제22조 제5항, 제22조의 3 제2항의 규정에 따라 소멸된 경우에는 미사용 휴가에 대해 보상하지 않는다.

제22조의 3(연차휴가의 저축)

제39조(파견, 위탁훈련, 공로연수)

[인사규정]

제37조(정년)

제60조 (연차 유급휴가)

제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진)

갑 제3호증, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 시행하는 공로연수제도는 정년퇴직예정자에게 사회에 적응하는 준비를 할 수 있는 기회를 제공하기 위한 것으로서, 공로연수기간 중에는 출근의무 및 근로제공의무가 면제되고 종전 임금의 85%를 지급받는 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제60조 제1항은 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적․육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 취지인데, 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 80% 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있다. 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(연간 소정근로일수)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정 근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다. 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 80%의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조).

피고의 공로연수제도의 운용형태, 연차유급휴가 제도의 취지, 연차유급휴가는 1년간의 근로의 대가로 부여되는 것이므로 현실적인 근로제공이 없었던 공로연수 기간에는 대가를 부여할 의무가 없는 점을 고려하면, 원고들이 본래 평상적인 근로관계에서 80%의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 공로연수 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율(1/2)을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 부여함이 타당하다. 따라서 피고의 복무규정 제39조 제2항을 근거로 공로연수기간도 근무기간에 포함하여 연차휴가를 산정하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

제1의 가.항에서 인정한 연차휴가 사용계획서의 내용에 의하면, 원고들이 연차휴가 사용계획서를 제출함으로써 그에 기재된 일수만큼의 연차휴가를 사용한 것으로 간주된다고 볼 수 있다. 을 제1, 2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면 이러한 연차휴가 사용 간주가 원고들에게 불리하다고 볼 수 없어 그대로 효력을 인정함이 타당하므로, 연차휴가 사용계획서에 기재된 일수에 대하여는 연차휴가수당을 청구할 수 없다.

◎ 공로연수 대상자는 정년퇴직을 앞둔 근로자 중 무작위로 선정되는 것이 아니라 희망자의 신청을 받아 선정된다. 공로연수 신청시 연차휴가 사용계획서를 제출하여야 하므로, 연차휴가를 사용한 것으로 간주되기를 원하지 않는 근로자라면 공로연수를 신청하지 않을 수 있다. 공로연수 대상자로 선정될 경우 공로연수 기간이 끝나는 날 정년퇴직하는 것이 예정되어 있으므로, 공로연수를 마친 후에는 연차휴가를 사용할 여지가 없다. 따라서 원고들은 근로제공 없이 임금의 85%를 지급받고 연차휴가를 사용한 것으로 간주됨을 인식하고 자발적인 선택으로 공로연수를 신청하였다고 볼 수 있다.

◎ 피고는 원고들에게 공로연수 기간 중 수강이나 연구 등 의무를 부과하지 않았고, ‘사회적응을 위한 준비기간’, ‘개인 활동시간’, ‘사회 재취업 준비를 위한 연수기간’만을 공로연수 일정에 포함시키도록 하여 이에 따라 원고들은 퇴직 후 생활 준비, 사회적응 교육 참여, 문화유적지 방문 등으로 자유롭게 연수계획을 수립할 수 있었으므로, 정신적․육체적 휴양 및 문화생활 향상의 기회를 제공받았다고 볼 수 있다.

피고는, 원고 B, C, D, E, F, G, H, L, M, N, Q, R, S, T, U에 대해 근로기준법 제61조 제1항에 따른 연차휴가 사용 촉진 조치를 취하였으므로 위 원고들은 연차휴가수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 위 원고들 중 원고 Q, S을 제외한 나머지 원고들의 경우, 피고가 사용 촉진 조치를 취하였다는 연도 이후에 발생한 연차휴가에 대한 수당을 청구하고 있으므로, 피고의 주장은 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 한편 을 제5호증의 2, 을 제6호증의 8의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2022. 7. 10. 시행한 연차휴가 사용 촉진 조치에 따라 원고 Q이 2022년도 잔여 연차휴가 중 26일을 2022. 11. 25.부터 사용하겠다고 통보한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 Q은 2022년도 연차휴가수당을 청구할 수 없다(또한 원고 Q은 2022. 12. 공로연수를 신청하면서 제1의 가.항에서 보았듯이 연차휴가 사용계획서에 25일을 기재하여 제출하였다). 원고 S의 경우 아래 나.항에서 보듯이 피고가 사용 촉진 조치를 취한 2022년도 연차휴가는 모두 사용 간주되어 연차휴가수당을 청구할 여지가 없다.

원고들의 주장은 별지와 같다. 피고는 원고들의 계산에 대하여는 다투지 않는다. 제3의 가.항 판단에 따라 원고별로 연차휴가수당을 산정하면 다음과 같다.

4 D 연차휴가 모두 사용하여 수당 청구할 수 없음

따라서 피고는 원고 A, C, E, G, H, I, J, L, N, O, P, Q, S, U에게 위 각 돈과 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 2024. 9. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2024. 9. 28.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, C, E, G, H, I, J, L, N, O, P, Q, S, U의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각한다. 원고 B, D, F, K, M, R, T의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김지영