수원지방법원 성남지원 2026. 1. 20. 선고 2024가합201099 판결

당사자들의 지위

피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정

이 사건 상여금 등의 지급 및 퇴직금 중간정산 등의 경과

원고들

피고

원고들은 이 사건 상여금 등의 통상임금 해당 여부 판단에 관하여 대법원 2024.12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2023다302838 전원합의체 판결(이하 통틀어 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)의 통상임금 법리에 따라 이른바 고정성 요건과 무관하게 소정근로의 대가로서 통상임금 해당 여부를 판단하여야 한다고 주장한다.

한편 2024년 전원합의체 판결의 통상임금 법리에 따르더라도 이 사건 상여금등이 통상임금에 해당하려면 이른바 정기성, 일률성, 소정근로대가성을 갖추어야 하는데, 이 사건 상여금 등은 위 요건들을 갖추지 못하였으므로 여전히 통상임금에 해당하지 않는다.

2024년 전원합의체 판결의 요지

통상임금 개념에 관한 새로운 법리(이하 '새로운 법리'라고만 한다)의 선언 및 종전 판례 법리의 변경

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분,그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다.

새로운 법리가 적용되는 시적 범위

구체적 판단

이 사건 기존청구 부분

이 사건 추가청구 부분

대법원이 선언하는 새로운 법리는 애당초 정당한 법의 내용으로서 과거의 사실관계까지 규율하여야 하고, 판례변경으로 인한 법적 불안정성은 우리 사법제도가 예정한 것이므로 원칙적으로 감수할 수밖에 없으므로, 새로운 법리의 효력 범위를 제한하는 것은 극히 예외적인 경우에 한하여야 한다.

2024년 전원합의체 판결이 새로운 법리에 관하여 장래효를 취하면서도 당해 사건과 관련사건에는 새로운 법리를 적용해야 한다고 판시한 것은 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호의 필요성과 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질을 두루 고려하고, 평등원칙의 요청도 아울러 참작한 결과이다. 관련사건은 2024년 전원합의체 판결이 선고되기 이전부터 통상임금 여부가 문제되어 소송이 계속 중인 사건인데, 다음과 같은 임금 청구 사건의 특수성에 비추어 보면, 사용자는 근로자들이 이미 청구한 부분에 한하여 통상임금 여부를 다툴 것이라고 기대하였다기보다는 관련사건 심리가 충분히 이루어지면 기존 임금 항목 이외의 다른 임금 항목에 대해서도 법정수당 미지급금을 청구하는 것으로 청구취지를 확장하거나 별소를 제기할 가능성이 높다는 점을 충분히 예견하고 있었다고 보인다. 즉 종전 판례 법리에 대한 사용자의 신뢰를 어느 정도 보호할 필요가 있지만, 이미 소가 제기된 관련사건에서는 그와 별개로, '2024년 전원합의체 판결 선고일 당시 청구취지에 이미 포함된 임금 항목'의 경우와 '그 후에 청구취지가 변경되어 비로소 청구취지에 포함된 다른 임금 항목'의 경우가 사용자의 신뢰보호 필요의 측면에서 크게 다르다고 볼 수 없다.

근로자들은 임금 자료를 제대로 보관하지 않는 경우가 많은 반면, 사용자는 임금의 원활한 지급을 위해 이를 전산 등으로 체계적으로 보관하고 있을 뿐만 아니라, 이를 장기간 보관할 법적 의무를 부담하기 때문에(근로기준법 시행령 제22조) 근로자들은 소장에서 일부 금액만을 먼저 청구하면서 사용자의 임금 자료를 검토하여 장래에 청구취지를 확장할 것임을 예고하는 경우가 많고, 임금 자료의 검토 결과에 따라 청구항목이나 청구 기간을 변경하는 경우도 종종 발생한다.

임금 청구 사건에서는 변론의 진행 경과에 따라 청구금액이 변경될 필요가 빈번히 발생하는데, 원고(근로자) 수가 많고 세부 금액을 산정하는 데 상당한 시간이 소요되며, 경우에 따라서는 각 쟁점의 결론에 따라 여러 경우의 수마다 청구금액을 별도로 제시해야 할 필요도 있기 때문에, 청구 변경이 필요할 때마다 즉각 청구취지를 변경하는 것이 쉽지 않다. 그 결과 모든 쟁점에 대한 심리를 충분히 마친 후 청구취지를 변경하는 경우가 많다.

심리기간이 길고, 동일 회사의 다른 근로자가 제기한 임금 사건, 같거나 유사한 임금 항목이 있는 다른 회사의 임금 사건 등에서의 대법원 등 상급심 판단을 기다리는 경우가 많다. 심리기간이 길어지면서 새로이 발견된 임금 항목에 대하여 청구취지 변경이 빈번하게 일어나고, 분쟁의 일회적 해결을 위하여 이에 대한 법정수당 미 지급금 청구를 추가하는 것이 허용된다.

한편 근로자가 통상임금이 잘못 산정되었다는 이유로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 법정수당(휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 연장근로수당, 야간근로수당)의 지급을 청구하는 경우, 법정수당 청구별로 법적 근거와 성질이 다르므로 별개의 소송물을 구성한다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2021다239134 판결 참조). 원고들이 소송을 제기한 대상은 정당한 임금 및 퇴직금의 미지급분이라 할 것이므로 원고들이 이 사건 식대보조비를 통상임금 산정에 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이 사건 소송물이 변경되었다고 볼 수는 없고, 정당한 미지급 임금 및 퇴직금을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 주장이 추가 된 것에 불과하다고 봄이 타당하다.

이 사건 개인연금 회사부담분에 관한 판단

앞서 든 증거들에 을 제1, 3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금보험에 가입되어 있는 정규직 근로자들에 대하여 해당 근로자의 역량단계 및 연차에 따라 미리 정한 지원기준에 근거하여 산출된 개인연금보험료 중 절반은 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월금에서 매월 해당 보험료를 공제하고 있다), 나머지 절반은 피고가 보험회사에 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운영하였다.

피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 개인연금 회사부담분을 지급하지 않았고, 매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상 재직한 근로자에 대해서만 개인연금 회사부담분을 지원하는 것으로 내부기준을 마련하여 시행해 왔다.

실제로 매월 11일 이후에 입사하거나 복직한 근로자에게는 해당 월의 개인연금 회사부담분을 전혀 지급하지 않았고, 매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상 재직한 근로자가 퇴직하거나 휴직하는 경우 또는 매월 10일까지 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 전액 지급하여 온 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 개인연금 회사부담분은 새로운 법리에 의하더라도 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 여부 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었는바, 이처럼 개인연금 회사부담분은 특정 보험회사 개인연금보험에의 가입 또는 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해졌다. 원고들은 개인연금 회사부담분에 대하여 원천징수 처리가 된 점을 근거로 제시하나, 반대로 개인연금보험에 가입하지 않은 사람에 대하여는 원천징수 처리 자체가 이루어지지 않는다는 점을 고려하면 원천징수 처리라는 사정이 이 사건 개인연금 회사부담분의 통상임금 해당 여부를 좌우할 요소라 보기는 어렵다고 보인다.

개인연금 회사부담분의 지급 조건인 '개인연금보험의 가입 및 유지'는, 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고는 볼 수 없다.

개인연금 회사부담분은 특정 시점(매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상)에 재직한 근로자 사람에게만 지급되고 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공한 사람이라도 위 시점에 재직하지 않을 경우 지급되지 않았으며, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 자료는 전혀 없는바, 개인연금 회사부담분의 지급에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 내지 관행이 확립된 것으로 보인다.

위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고는 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 명절상여에 관한 판단

피고의 사내규정에서 기준급의 100%를 설귀성여비 및 추석귀성여비 명목으로 하는 명절상여로 정한 사실, 피고의 취업규칙 제112 내지 114조는 복직자, 정직자, 퇴직자에 대하여 제수당을 일할계산하여 지급한다고 정한 사실은 앞서 보았고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 근로자들에게 설 및 추석에 정기적으로 명절상여를 지급하여 온 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 피고가 이 사건 청구기간에 이르기까지 원고들에게 지급한 명절상여는 매년 있는 설 및 추석을 기준으로 하여 계속적으로 지급되어 왔을 뿐 아니라, 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 소정근로시간에 통장적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 지급하기로 한 약정에 기초하여 지급됨으로써 정기성, 일률성, 소정근로대가성을 갖추었다.

피고가 명절상여는 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되는 점을 들어 다투기도 하나, 새로운 법리에 따를 때 고정성은 통상임금 해당 판단의 요건이 되지 않는 점, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다는 점을 고려하면, 피고가 드는 사정만으로 이 사건 명절상여의 통상임금성을 배척할 수는 없다.

따라서 이 사건 명절상여는 통상임금에 해당한다.

이 사건 식대보조비에 관한 판단

피고가 취업규칙 제100조에서 식대보조비를 연봉외 수당으로 규정하며 원고들을 비롯한 근로자들에게 120,000원을 매월 식대보조비로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 이 사건 식대보조비는 실제 식사 여부에 관계없이 매월 정기적으로 실근무기간이 15일 이상이라는 일정한 기준에 해당하면 일률적으로 제공된다는 점에서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있다고 판단된다.

피고는 1개월 기준 15일 이상 실근무기간 조건을 들어 통상임금 해당성이 배척된다는 취지로 다투나, 위 15일은 소정근로일수 이내의 날로써 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 얼마든지 충족할 근무일수라는 점에서 이 사건 식대보조비의 통상임금성을 배제하는 근거로 보기는 어렵다.

아울러 피고는 'FS 사업장 근무자는 식사 현물 지원을 감안하여 45,000원을 정액 공제'하도록 규정한 내용, 식대보조비에 관하여 현금영수증 처리를 한 사정 등을 들어 통상임금성을 다투기도 하나, 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려하여 그 금액을 달리 정한 것에 불과하여 이 사건 식대보조비의 일률성을 배척할 사정이 된다고 보기 어려우며, 현금영수증 처리 역시 그 회계적인 처리 방법의 일환일 뿐 통상임금의 요건 즉 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 판단에 영향을 줄 사정은 아니라 보인다.

따라서 이 사건 식대보조비는 통상임금에 해당한다.

피고의 법정수당 및 미지급 퇴직금 지급의무

산정 방법 및 계산 결과

소결론