수원지방법원 성남지원 2025. 9. 30. 선고 2024가합205169 판결

피고의 2002. 3. 1. 시행 교원보수규정(이하 '개정 전 교원보수규정'이라 한다)에 따르면 피고는 소속 교원들에게 호봉제에 따라 보수를 지급하도록 되어 있었는데, 피고는 2006. 6. 1. '교원의 봉급 월액은 공무원 보수규정 중 전문대학 교원의 봉급표에 명시된 금액으로 한다'는 교원의 봉급에 관한 규정(교원보수규정 제3조)을 비롯하여 호봉승급기간(제5조), 승진시의 호봉책정(제6조), 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 체력단련비에 관한 규정(제10 내지 13조) 등을 삭제하는 내용으로 교원보수규정을 개정(이하 '개정 교원보수규정'이라 한다)하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론의 전취지

피고 소속 교원들에 대한 보수를 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 내용의 개정 교원보수규정은 개정 전 교원보수규정에 비해 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 개정을 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받아야 하고, 사립학교법 제53조의2 제3항 및 피고의 정관에 따라 피고 이사회의 의결을 거쳐야 함에도 피고는 위 개정 당시 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받거나 피고의 이사회 의결을 거친 사실이 없으므로, 개정 교원보수규정은 근로기준법 및 사립학교법에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 개정 전 교원보수규정에 따라 보수를 지급하여야 하므로, 2022. 8.부터 2024. 3.까지 개정 전 교원보수규정에 따른 보수와 원고들이 위 각 기간 동안 실제 지급받은 보수 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설사 개정 전 교원보수규정에 따르더라도, 교원들의 봉급은 공무원보수규정에 따라 지급하도록 하고 있는데, 원고들의 봉급은 피고의 재무회계규정상 회계연도에 맞추어 매년 3월 인상되는 것으로 보아 봉급을 산정하여야 한다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

근로기준법 제97조는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.'라고 정하고 있다. 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적 · 보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고의 교원보수규정은 근로자인 교원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다 할 것인데, 원고들이 체결한 성과급 연봉제 계약은 당시 취업규칙인 개정 전 교원보수규정에 근거가 없을 뿐만 아니라, 개정 교원보수규정에 따라 종전의 호봉제가 성과급 연봉제로 변경되면 교원들에 대한 호봉승급이 정지되고 공무원보수규정에 따라 적용되던 임금인상률이 적용되지 않게 되어 원고들의 안정적 · 단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 피고의 교원 보수체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 피고의 업적평가 권한이 강화되어 일부 교원들의 경우에는 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겨 교원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 개정 교원보수규정은 호봉제를 따르던 개정 전 교원보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다[대법원 2023. 5.11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결]

원고들은 근로자에 해당하므로 원고들과 피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 개정 교원보수규정은 위에서 본 바와 같이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 변경이 개정 교원보수규정 시행 전에 임용된 원고들에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다.

살피건대, 피고가 교원들의 보수를 호봉제에서 성과급 연봉제로 전환하기 위한 교원보수규정을 개정할 당시인 2006. 6. 1.경에는 교원들의 노동조합이 존재하지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있었어야 하는데, 피고가 제출한 증거들만으로는 개정 교원보수규정에 관하여 개정 교원보수규정 시행 이전에 피고 소속 교원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받았음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

을 제1 내지 5호증의 각 기재에 의하면 2022. 8. 24.경 O대학교 P호에서 개정 교원보수규정 추인에 관한 회의가 있었던 사실, 전체 교원 45명 중 27명이 개정보수규정에 대한 동의서에 서명한 사실은 인정되나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사정과 사실에 비추어 보면 피고가 제출한 증거만으로는 피고 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 교원 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 교원 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 교원 과반수의 동의가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사립학교법 제53조의2 제3항은 '대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간 · 급여 · 근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.'라고 규정하고 있고, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 정관 제45조는 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.'라고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 교원보수규정을 개정하기 위하여는 피고 이사회의 의결이 필요하다.

그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 개정 교원보수규정에 관하여 개정교원보수규정 시행 이전에 피고 이사회 의결을 거쳤음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조). 이러한 법리는 노동조합이 사용자와 사이에 향후 단체협약이 체결될 경우 그 효력을 특정 시점으로 소급하기로 하는 내용의 합의를 한 이후 임금에 관한 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결함에 따라 현실적으로 이미 근로자에게 지급된 임금을 반환하는 결과가 초래되는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 참조)

을 제9호증의 기재에 의하면 2024. 6. 25. 피고 이사회에서 개정 교원보수규정에 대한 추인 결의가 있었던 사실은 인정되나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 이 사건에서 청구하는 2022. 8.부터 2024. 3.까지의 기간에 해당하는 임금청구권은 피고가 위 이사회 추인 의결을 한 2024. 6. 25. 이전에 이미 구체적으로 발생한 사실이 인정된다.

이러한 인정사실을 위 법리에 비추어 보면 피고는 이미 발생한 원고들의 임금 채권에 대해 이사회 결의로 소급하여 변경하는 등의 처분을 할 수 없다. 따라서 위 이사회 추인 결의는 이 사건에서 원고들이 청구하는 임금청구권에 그 효력을 미칠 수 없다(이에 더하여 사립학교법 제53조의2 제3항 및 피고 정관 제45조에 따라 이 사회의 의결로 교원의 보수를 정할 수 있는 경우는 이사회 의결 당시에 임금청구권이 발생하지 않는 경우만 해당하고, 이미 임금청구권이 발생한 경우는 해당하지 않는다고 봄이 상당하다).

따라서 개정 교원보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

따라서 피고는 원고 B, C, D, E, F, G, H, J, K, L, M에게 [별지] 원고별 청구내역표 '인용금액'란 기재 해당 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2024. 9. 4.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 A, I에게 [별지] 원고별 청구내역표 '인용금액'란 기재 해당 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2024. 9. 4.부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날임이 기록상 명백한 2025. 7. 7.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박대산(재판장) 김영준 박주원