수원지방법원 성남지원 2026. 3. 25. 선고 2025가단10297 판결

원고는 냉동식품, 수산물 및 공산품 전자상거래업 등을 목적으로 하는 법인이고, 피고는 2023. 11. 7. ~ 2025. 2. 4. 원고의 물류관리팀 팀장으로 업무를 수행한 사람이다. 원고의 조직도는 별지 그림 1과 같고, 원고는 별지 그림 2와 같이 상품을 매입하여 온라인쇼핑몰을 운영하는 원고의 자회사인 주식회사 C(이하 'C'라 하고, 2025. 12. 30. 원고에 흡수합병되어 해산되었다), D(원고의 대표자 사내이사 E가 개인 사업자로 위 상호로 운영)(이하 '이 사건 관계사'라 한다)에 상품을 판매하는 방식으로 사업을 영위하고 있다. 원고의 각 팀별 업무내용은 아래와 같다.

피고는 2023. 11.경 원고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2023. 11. 7. ~ 2025. 2. 4. 원고의 물류관리팀 팀장으로 재직하였고, 물류관리팀은 시스템 Ecount ERP 관리 : A 운영에 관한 전반적인 사항 관리 등 업무를 담당하였다. 원고의 사업구조는 1) 매입처로부터 상품을 매입하여, 2) 원고가 온라인쇼핑몰을 운영하는 이 사건 관계사에 상품을 판매하고, 3) 이 사건 관계사가 소비자들에게 상품을 판매하는 방식이었다. 원고는 내부 ERP 시스템<1>에 ① 입고단가(상품의 매입원 가), ② 상품의 매입원가를 기준으로 일정한 마진율(평균적으로 2~3%)을 자동으로 가산한 출고단가(원고의 이 사건 관계사에 대한 판매가), ③ 닷컴출고가(이 사건 관계사의 소비자에 대한 판매가)를 기재하도록 되어있다.

피고는 2025. 3. 11. 원고를 연장근로수당 미지급 등으로 중부지방고용노동청 성남지청에 신고하였다. 원고는 2025. 6. 18. 근로감독관의 미지급 수당 합계 1,636,814원(=

수원지방검찰청 성남지청 검사는 2025. 9. 29. 수원지방법원 성남지원(2025고약7748호)에 원고의 대표자 사내이사 E에 대하여 "피고인은 2023. 11. 1.부터 2025. 2. 4.까지 근로한 피고의 사내 행사로 인한 연장근로수당 979,118원, 휴일근로수당 657,696원 등 합계 1,636,814원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다." 등의 근로기준법위반의 공소사실로 벌금 50만 원의 약식명령을 청구하였다. 위 사건은 이 사건 변론종결일 현재 이 법원에 계속 중이다.

원고의 2024. 1.경 개정된 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 것은 아래와 같다.

원고 주장의 요지

판단

관련 법리

원고의 이 사건 관계사와 거래에는 상품MD팀, 경영지원팀, 물류관리팀, 물류팀이 관여하였고, 피고는 물류관리팀 팀장이었다. 원고의 ERP 시스템에 재고자산이 입고단가보다 낮은 가격(출고단가)으로 입력된 것은 원고의 각 팀의 업무가 명확히 나누어지지 않았고, 상품MD팀이 입고단가와 출고단가를 입력하는 1차적 업무를 제대로 수행하지 못하였으며, 물류관리팀과 경영지원팀이 이를 제대로 확인하지 못한 과실이 경합하여 발생한 것으로 보인다. 이를 피고의 전적인 업무상 주의의무위반으로 보기 어렵다.

원고의 사업구조는 원고와 이 사건 관계사의 거래이므로, 원고의 재고자산이 입고단가보다 낮은 가격(출고단가)으로 판매되었다고 하여 이 사건 관계사에 지급된 상품금액이 원고에게 바로 손해가 된다고 볼 수 없고(만약 입고단가보다 낮은 수준의 출고단가로 상품대금이 이 사건 관계사에 결제되었다면, 이는 급부부당이득으로 반환받을 수 있는 것이므로, 그 반환이 현실적으로 불가능하다는 점에 관한 구체적인 자료가 있어야 한다), 원고는 이 사건 관계사와 매출액 정정이 가능하므로 원고에게 손해가 확정적으로 발생하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 손해의 발생사실 자체가 분명히 입증되었다거나 그 손해가 확정적으로 원고에게 귀속되었다고 보기 어렵다. 다) 원고가 지적하는 피고의 잘못은 ERP 시스템상의 입고단가와 출고단가 차 이를 확인하지 못하였다는 것이나, 그 차이는 상품MD팀에서 ERP시스템에 단순 오기입 또는 미입력하여 발생된 것으로 보이고, 이를 발견하지 못한 피고의 과실도 중대하다고 보기 어려우며, 원고는 그와 같은 수치 오기입 또는 미입력에 따른 손해를 예방하거나 그 오류를 확인하기 위한 시스템 구축 등 손해예방을 위한 일체의 배려가 없었던 것으로 보인다. 여기에 원고가 손해발생에 관여한 다른 직원들에 대하여는 아무런 조치도 취하지 않으면서 물류팀장으로서 오로지 퇴사한 후 고용노동청에 초과근로수당미지급 신고를 한 피고만을 상대로 이 사건 소를 제기하였던 사정까지 보태어 보면, 원고의 이 사건 소가 신의칙상 정당하다고 보기 어려운 측면도 있다.

피고 주장의 요지

판단

이 사건 근로계약 제3조 제3항에서 "을은 제1항의 근로시간을 포함하여 외근등 업무의 특성에 의한 월 22시간의 연장근로를 수행하고, 이를 월급여액에 포함하여 지급키로 한다. 이를 초과하는 시간에 대하여는 시간외 근무신청서를 작성하여 갑의 승인을 받아야 하며, 갑의 승인 없이 초과시간은 업무와는 무관한 개인적인 자율시간으로 간주한다."라고 규정하고 있고, 피고는 위 계약에서 "을(본인)은 갑의 승인을 득한 시간외 근무 및 갑의 사정에 따라 실시하는 연장·야간·휴일근로를 성실히 이행할 것을 확약하며, 월급여액에 연장근로수당 등이 포함된 포괄임금을 적용하는데 동의합니다."라고 서명한 사실, 이 사건 취업규칙 제32조 제1항에서 "① 직원은 회사의 명시적인 지시 외외에 근로계약서상의 약정근로시간을 초과하는 근로를 인정받기 위해서는 초과근무신청서를 회사에 제출하여 사전승인을 받아야 한다."라고 규정하고 있는 사실은 인정사실에서 본 것과 같다.

앞서 든 증거들, 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 사전승인절차를 이용하지 않은 채 행한 연장근로는 근로기준법 및 피고의 취업규칙에서 정하고 있는 사용자의 동의 또는 승인에 의한 연장근로에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 반소 청구는 이유 없다.

「근로기준법」 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한 도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조 제1항 제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조 제1항의 근로시간을 연장할 수 있다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 앞서 본 이 사건 취업규칙과 이 사건 근로계약의 내용에 비추어 볼 때, 연장근로는 사용자와 근로자 사이의 합의 하에 이루어지는 것이고, 원고가 취업규칙에서 통상적인 연장근로와 별도로 추가근로에 관하여 신청 및 승인절차를 규정하고 있고, 피고를 비롯한 다른 근로자들이 그 절차를 이용하는 데 승인을 통하여 실제로 필요한 추가근로에 대하여 연장근로수당 등을 지급하고자 사전승인 신청 방식을 거치도록 하는 외에 별다른 제약이 없고, 다른 근로자들이 위 절차를 이용하기도 하였다.

피고는 2025. 3. 11. 원고를 연장근로수당 미지급 등으로 중부지방고용노동청 성남지청에 신고하였고, 중부지방고용노동청 성남지청의 송치를 받은 수원지방검찰청 성남지청 검사는 2025. 9. 29. 수원지방법원 성남지원(2025고약7748호)에 원고의 대표자 사내이사 E에 대하여 피고의 사내 행사로 인한 연장근로수당 979,118원, 휴일근로수당657,696원 등 합계 1,636,814원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다는 등의 근로기준법위반의 공소사실로 벌금 50만 원의 약식명령을 청구하였고, 위 사건은 현재 이 법원에 계속 중이다. 원고는 2025. 6.18. 근로감독관의 미지급 수당 합계 1,636,814원(= 연장근로수당 979,118원 + 휴일근로수당 657,696원)의 미지급 수당의 안내를 받고 피고에게 위 미지급 수당 합계 1,636,814원을 지급하였으므로, 원고의 피고에 대한 잔여 미지급수당이 존재한다고 보기 어렵다.

원고의 다른 직원은 원고에 연장근무를 사전승인을 신청하여 승인을 받아 연장근무를 한 사실이 인정된다. 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 연장근로 사전승인을 신청한 근로자에게 불이익을 주었다고 볼 만한 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 원고가 피고를 비롯한 근로자들이 연장근로 사전승인 신청을 이용하는 것을 기피하도록 회사 분위기를 조성함으로써 근로자들의 예외적이거나 부득이한 추가근로에 대하여 사전승인 신청을 불가능하게 하였다고 보기 어렵다. 4. 결론