수원지방법원 안산지원 2016. 9. 29. 선고 2014가합24928 판결

원고들은 별지 3 '근무기간 내역' 표의 각 '기간제 근무기간 시작일'란 기재 날짜에 여객운수 등을 목적으로 하는 회사인 피고에 입사하여 기간제 운전기사로 근무하다가 위 표의 각 '기간제 근무기간 종료일'란 기재 날짜에 퇴직하였다.

원고들은 별지 3 '근무기간 내역' 표의 각 '정규직 근무기간 시작일'란 기재 날짜에 피고의 정규직 운전사원으로 재입사하여 근무하다가 위 표의 각 '정규직 근무기간 종료일'란 기재 날짜에 퇴직하였다(다만, 위 별지 3 '근무기간 내역' 표의 '정규직 근무기간'란이 공란인 원고들은 기간제 근무기간이 종료된 후 정규직 근로자로 재입사하지 않은 사람들이다).

피고의 본안전 항변

판단

퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규에 위반되어 무효이고(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조), 이러한 법리는 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 하는 점에 비추어(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 등 참조) 임금청구권의 경우에도 마찬가지로 볼 것이다.

을 제21호증의 1 내지 40(을 제21호증의 6, 15 제외), 제23호증의 1 내지 34의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

41 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AI, AD, AE, AF, AG, AH는 피고에게 별지 3 '근무기간 내역' 표의 각 '부제소합의 일' 기재 날짜에 피고로부터 합의금을 지급받고 향후 임금 및 퇴직금과 관련하여 최저임금법 위반, 기간제 근무기간 합산, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별 금지 위반, 최저임금법 위반 등 어떠한 사유로도 민·형사를 비롯한 일체의 소를 제기하지 않기로 하는 합의서를 각 제출하였다(원고 AI, AD은 차별 임금 내지 동액 상당 손해배상만을 구하고 있다).

그런데, 위 가)항 기재 원고들 중 원고 A, F, H, I, R, S, T, U, X, Z, AB, AC, AD은 피고에게 정규직 근무기간 내에, 원고 AI는 기간제 근로기간 내에 각 위와 같은 합의서를 제출하였다.

먼저, 원고 A, F, H, I, R, S, T, U, X, Z, AB, AC, AD에 관하여 보건대, 위 원고들이 피고에게 교부한 합의서 중 기간제 근무기간 동안 차별적 처우로 인하여 받지 못한 임금 부분에 관한 청구권을 포기한다는 부분은 기간제 근무기간 만료로 퇴사한 후이거나 정규직 근로자가 된 이후에 이미 발생한 기간제 근무기간에 대한 임금청구권을 포기한다는 내용이고, 원고 AI, AD을 제외한 나머지 원고들의 퇴직금청구권의 포기에 관한 부분은 위 원고들이 피고에 정규직으로 근무하게 된 이후 그 전에 기간제로 근무하던 기간이 퇴직금 산정을 위한 근속기간에서 누락됨에 따라 이에 대한 보상으로 피고로부터 소정의 돈을 지급받고, 퇴직금 등 일체의 금품에 대하여 문제를 제기하지 아니한다는 내용으로 합의한 것으로, 기간제 근무기간에 대한 퇴직금으로 국한하여 한 부제소 합의로서 유효하다고 할 것이다.

원고 AI에 관하여 보건대, 원고 AI는 이 사건에서 기간제 근무기간 동안 차별적 처우로 인하여 받지 못한 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상청구만을 하고 있는바, 원고 AI가 기간제 근무기간 중에 한 위 부제소합의는 아직 발생하지 않은 기간제 근무기간 중에 차별적 처우로 인하여 받지 못한 임금 부분에 관한 청구권을 포기하도록 하는 것이어서 강행법규에 위반되어 무효라 할 것이다.

이에 대하여 각 합의서를 제출한 원고 AI를 제외한 나머지 위 원고들은 위 각 부제소합의 당시에 피고의 근로자였던 AJ이 기간제 근로기간 및 정규직 근로기간 기간 동안의 근로 계속을 전제로 퇴직금을 청구의 소를 제기하여 2013. 12. 12. 수원지방법원 2013나11727호로 인용 판결을 받았음에도 피고가 이를 위 원고들에게 알리지 않았고, 부제소합의를 하더라도 퇴사 후에는 법적으로 이의할 수 있다는 취지로 원고를 기망하여 퇴직금청구권 및 임금청구권의 포기 의사표시를 한 것이므로, 이를 민법 제110조 제1항의 사기에 의한 의사표시 또는 제109조 제1항의 착오에 의한 의사표시로써 취소한다고 주장한다.

원고들의 주장

청구원인에 관한 판단

동종 또는 유사 업무에 해당하는지 여부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용이 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

을 제20호증의 각 기재, 증인 AK, AL, AM의 증언, 원고 AN에 대한 당사자본인신문 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 기존에는 '정규직 운전기사'와 '기간제 계약직 운전기사'의 두 가지 유형으로 근로자를 분류하여 근로계약을 체결하였으나, 2010. 12. 27. 노동조합과의 합의를 거쳐 2011년부터 '시급제 정규직 운전기사(정규직 3호봉)', '연봉제 정규직 운전기사(정규직 2호봉)', '무기계약직 운전기사(정규직 1호봉)', '기간제 계약직 운전기사'의 네 가지 유형으로 근로자를 분류하여 근로계약을 체결한 사실, 피고의 정규직 근로자들은 주로 최대 승차정원이 40 ~ 58명에 달하는 일반대형버스, 고급·일반 좌석버스, 초저상버스 등의 운전업무를 담당하고(시급제 정규직 운전기사들은 연봉제 정규직 운전기사에 비하여 더 난이도가 높은 노선에 배치된다), 기간제 근로자들은 주로 최대 승차정원이 20명 정도에 불과한 중·소형버스의 운전업무를 담당하는 사실을 인정할 수 있는바, 위 각 유형별 운전기사들의 업무는 그 주된 업무가 '버스를 운행'하는 것이라는 점에서 본질적인 차이가 없고, 다만 구체적인 업무 내용·운행노선 등 근로조건에서 차이가 있으나 이는 차별적 처우에 있어 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼으면 족하다 할 것이고, 결국 중형버스 운행과 대형버스 운행은 동종 또는 유사 업무에 해당한다고 할 것이다.

차별적 처우에 해당하는지 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

을 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012년 당시 '시급제 정규직 운전기사(정규직 3호봉)'의 급여를 월 2,100,000원으로, '연봉제 정규직 운전기사(정규직 2호봉)'의 급여를 월 1,627,500원으로, '무기계약직 운전기사(정규직 1호봉)' 및 '기간제 계약직 운전기사'의 급여를 1,522,500원 내지 1,627,500원으로 정하여 정규직 근로자와 기간제 근로자 사이에 차이를 두고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 그와 같은 차이를 둔 데에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 본다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 주장

청구원인에 관한 판단

근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 할 것이며, 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 할 것이고(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간, 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제7 내지 12, 19, 30, 34 내지 47호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정들이 인정되는바, 이에 비추어 보면 원고들이 기간제 근로기간이 만료된 후 정규직 운전기사로 입사한 것은 별도의 근로계약을 체결한 것일 뿐 기간제 근로기간부터 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

위 원고들은 별지 3 '근무기간 내역' 표의 각 '기간제 근무기간 종료일'란 기재 날짜에 계약기간이 만료되자 사직서를 작성하여 제출하였고, 버스사업조합 및 교통안전공단에도 입·퇴사 신고를 하였으며, 피고의 기간제 근로자로서 체결하였던 국민연금 등 4대 보험을 정산함으로써 원고들의 퇴직의사가 외부적으로 표출되었다(대법원 2006. 3. 24. 선고 2005다51556 판결 등 참조).

피고는 원고들의 기간제 근로기간이 만료된 후 원고들이 희망하는 경우 내부심사를 거쳐 정규직 근로자로 채용하였다. 원고들은 정규직 운전기사로 입사하면서 피고와 별도의 정규직 근로계약서를 작성하였다.

정규직 근로 전환 시 이루어지는 위 내부심사는 근로자들이 근무하는 해당 영업소의 각 팀장 및 동료·선배 기사 등 7개 부서와 피고 본사의 노무부 등 5개 부서의 다면 근무평가, 기간제 근무기간 동안의 교통사고 발생 건수 등을 종합적으로 평가하여 진행되었는데, 기간제 근로자들 중에서 정규직 근로자로 전환된 비율을 보면 2007년 60.8%, 2008년 64.7%, 2009년 54.4%, 2010년 49.5%, 2011년 62%, 2012년 47%, 2013년 37.6%였다.

원고들이 기간제 근로기간 만료 이후 정규직 운전기사로 입사하기 전까지 약 10일 정도의 근로관계 단절 기간(이른바 cooling time)이 존재하였다.

원고들은 대체로 최초의 기간제 근로계약이 만료된 후 내부심사를 거쳐 정규직 근로자로 전환되었는바, 위와 같이 근로관계 단절 기간이 존재하는 점 및 위 전환 비율 등에 비추어 볼 때 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에 해당한다고 보기 어렵다(원고가 제출한 갑 제4호증의 기재에 의하더라도 피고의 기간제 근로자 가운데 자발적 퇴사자를 제외한 나머지 근로자 중 정규직 근로자로의 전환 비율은 약 76~84% 정도라는 것인바, 기간제 근로자들에게 당연히 정규직 근로자로 전환될 수 있을 것이라는 기대권이 형성되었다고 인정할 수 있는 정도에 이르지는 않은 것으로 보인다).

앞서 본 바와 같이 피고의 기간제 운전기사는 주로 운행 시간이 비교적 짧은 중·소형버스를 운전하는 데 비하여, 정규직 운전기사는 주로 운행 시간이 긴 대형버스를 운전하여 운행차량의 종류 및 운행노선에서 차이가 있고, 임금에서도 차이가 나며, 피고 노동조합의 조합원 지위는 정규직 운전기사에게만 부여되고, 정규직 운전기사가 되면 기간제 운전기사로 근무할 때와는 다른 사원번호를 부여받는 등 그 신분관계가 달라지게 된다.