수원지방법원 안산지원 2019. 7. 26. 선고 2015가단28593 판결

피고는 상시 근로자 약 700명을 고용하여 자동차부품 제조 판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2009. 7. 23. 피고에 입사하여 포승공장 생산지원팀 물류그룹의 관리직 근로자로 근무하였다.

원고는 2011. 3. 무렵 피고와 연봉계약을 체결하였는데, 그 주요내용 및 취업규칙 중 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 5, 7 내지 12, 15, 17, 18, 20 내지 29, 34 내지 57

호증, 을 6, 19호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 당직 관련 임금 청구에 대하여, 피고는 원고와 근로계약을 체결하면서 일주일에 10시간의 시간외근로수당을 포함한 금액을 연봉액으로 정하여 지급하는 포괄임금 약정을 체결하여 위 수당을 이미 지급하였다고 주장한다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이고, 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따르도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이 사건 연봉계약서상 원고가 지급받을 연봉이 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당을 비롯한 시간외근로수당을 포함하여 포괄임금으로 산정되었다는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고의 근로 형태와 업무는 성질상 근로시간을 예측 또는 측정하기 어렵다고 볼 수 없고, 감시․단속적 성격의 근로도 아닌 것으로 보이는 점(기본적인 출․퇴근시간이 정해져 있다), ② 또한 원고가 수행한 업무가 근로기준법상의 기준 근로시간 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 보이지 않는 점, ③ 취업규칙의 급여규정상 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 있고, 기본적으로 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각 기본시급을 기준으로 산정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 할 수 없고, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고도 보이지 않는다. 따라서 이 사건 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금약정 부분은 원고에게 불이익하여 무효이고, 피고는 원고에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 10 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 연 6회로 나누어 지급하였던 상여금은 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여하여 통상임금에서 제외된다.

원고는 2011. 7. 1.부터 2014. 2. 28.까지 당직으로 인하여 시간외근로를 하게 되었는데, 당직시 정상근로 수준의 업무를 담당하였다. 따라서 피고는 원고에게 통상의 근로를 수행한 것에 해당하는 시간외근로수당을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 숙․일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시․단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간․연장․휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 등 참조). 다만 이때에도 실제의 당직근무 중 본래의 업무가 연장되었다거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 진료업무 등을 수행한 시간에 대해서는 가산임금이 지급되어야 한다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 갑 11, 12호증을 포함하여 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 당직근무가 본래의 업무의 연장선이거나 그 내용과 질에 있어서 본래 업무와 마찬가지로 평가될 만한 정도에 이르렀다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하고, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조), 원고의 휴일 연장근로시간의 추가 수당 주장(연장근로에 대하여 추가 가산한 부분)은 이유 없다.

통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액으로 산정한다. '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호).

그런데 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'에 대해 원고는 209시간이라고 주장하고, 피고는 240시간이라고 주장한다. 구체적으로 원고의 주장은 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'가 ① 주 소정근로시간인 40시간과 ② 주휴일 근로간주시간인 8시간을 합산한 48시간이라는 것이고, 피고의 주장은 ① 주 소정 근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간 외에 ③ 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이라는 것이다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 13 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 2006. 4. 5. 노사협의회에서 토요일을 유급휴일로 하기 합의하고, 주 40 시간에 도입에 따른 위 합의사항을 취업규칙에 반영하기로 하였던 점(피고와 G노동조합도 2010. 10. 27. 노사합의로 주 40시간제를 시행하면서 토요일은 유급휴일로 정하였다), ② 피고의 모든 근로자에 대해 적용되는 취업규칙(2014년 개정되기 전의 취업규칙)에서도 월급제의 일할 계산은 월의 대소와 관계없이 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 시급 산정시 통상월급을 240시간으로 나눈 금액으로 산정하고 있는 점, ③ 피고가 관리직 직원에게 급여를 지급할 때도 토요일을 유급휴일로 보고 월 소정근로시간을 240시간으로 산정한 급여를 지급하였고, 피고의 직원들이 이에 대하여 이의를 제기하거나 항의하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등 노사합의 및 취업규칙의 내용, 임금지급 내역 등에 비추어 토요일 8시간이 유급휴무인 것으로 봄이 타당하다.

따라서 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 ① 주 소정근로시간 40시간, ② 주휴일 근로간주시간 8시간, ③ 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고가 그동안 시간외근로수당을 산정할 때 근로자들에게 유리하게 240시간을 적용한 것으로 보이고, 앞서 본 것과 같이 피고도 240시간을 적용하여야 한다고 주장하고 있으므로, 이 사건에서 시간외근로수당을 산정할 때 '월의 통상임금 산정 기준시간수'는 240시간으로 본다.

피고는 원고의 임금채권 중 2012. 10. 7.까지

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지급기한이 도래한 부분은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제49조에 의하면 임금의 소멸시효는 3년이고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 2012. 8.분의 임금은 그 지급시기가 2012. 9. 10.이므로, 2012. 8.까지의 미지급 임금채권의 지급기일이 이 사건 소 제기일인 2015. 10. 8.로부터 3년 이전에 도래하였음은 역수상 명백하므로, 원고의 임금채권 중 2012. 8.까지 부분은 시효로 소멸하였다.

원고에 대한 2012. 9. 1.부터 2013. 2. 28.까지의 시간급 통상임금은 8,015원(= 23,083,000원 ÷ 12월 ÷ 240시간, 원 미만 올림), 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 시간급 통상임금은 8,081원(= 23,272,000원 ÷ 12월 ÷ 240시간, 원 미만 올림)이고, 원고의 실제 근로시간에 대하여 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장․야간․휴일근로수당 중 미지급한 수당은 별지 표의 연장․휴일․야간근로수당의 합계 13,347,589원(= 717,503원 + 2,130,475원 + 871,671원 + 2,265,751원 + 3,386,337원 + 3,975,852원)과 기지급된 시간외근로수당의 합계 9,454,500원(= 2012. 9. 1.부터 2013. 2. 28.까지 3,134,500원 + 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지 6,320,000원)의 차액과 같으므로, 피고는 원고에게 미지급한 연장․야간․휴일근로수당 합계 3,893,089원(= 13,347,589원 - 9,454,500원) 및 이에 대하여 원고가 청구하는 바에 따라 2014. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2019. 7. 26.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 징계해고 및 정직처분은 부당한 징계처분에 해당하므로, 피고는 위 징계처분으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

갑 19, 30호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 징계해고의 효력을 다투기 위해 노무사비용 등으로 2014. 12. 19.까지 합계 962만 원을 지출한 사실, 원고가 이 사건 정직처분의 효력을 다투기 위해 노무사 비용 등으로 2016. 12. 30.까지 합계 302만 원을 지출한 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 1,264만 원(= 962만 원 + 302만 원) 및 이에 대하여 원고가 청구하는 바에 따라 2017. 5. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 5. 12.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 나아가 부당한 이 사건 징계해고 및 정직처분으로 인하여 정신적 고통을 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료로 3,000만 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 이 사건 징계해고 및 정직처분이 부당한 징계처분에 해당한다고 하더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 징계권 행사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조)에 해당한다고 보이지 않으므로, 원고에게 정신적으로 위자할 손해가 발생했다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동휘