수원지방법원 안산지원 2017. 9. 7. 선고 2015가합301 판결

원고들의 근무 내역

원고들은 2011. 12. 16. 이전부터 2015. 1. 15.까지 피고 공단 산하 I병원, J병원, K병원, L병원, M병원(이하 '이 사건 각 병원'이라 한다)의 영상의학실에서 방사선 기사로 근무한 월급제 근로자이다.

원고들의 근무시간은 평일 오전 8시 30분부터 오후 17시 30분까지로 정해져 있었다. 원고들이 근무한 이 사건 각 병원의 영상의학실은 방사선 기사들이 4주 기준 평일 야간근무를 3~5회, 휴일 근무(토요일 오전 8시 30분부터 오후 12시 30분까지 4시간은 다른 근무자 1명과 함께 근무)를 1~2회씩 담당하였다. 위 기간 동안 원고들의 근무형태는 다음 표와 같다. (생략) 3) 원고들의 위 기간 동안 이 사건 각 병원에서의 근무일수나 근태현황은 이 법원의 피고에 대한 각 문서제출명령결과와 같다(피고는 아래 보수규정 제7조 제3항에 따라 월별 초과근무, 야간근무, 휴일근무 일자를 기록하였다).

피고 공단은 원고들에게 2012. 1.분부터 2014. 12.분까지 시간외수당, 야간수당, 휴일수당(이하 이를 통틀어 '이 사건 초과근무수당'이라 한다)을 지급하였는데, 그 구체적인 액수는 별지 1 내지 8(각 가지번호 포함) 기재 각 표의 '실제 수령한 수당'란의 액수와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 12, 26, 27호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 각 문서제출명령결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 및 이 사건의 쟁점 가. 당사자의 주장 1) 원고들 1 원고들은 통상적인 근로의 연장으로 야간, 휴일 근무를 하였다. 2 피고는 이 사건 초과근무수당을 계산하면서 통상임금의 항목 가운데 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 업무추진비(이하 이를 통틀어 '이 사건 상여금 등'이라 한다)를 제외하였다. 3 주위적으로, 피고는 원고들에게 법정 기준에 따라 재산정한 2012. 1.분부터 2014. 12.분까지의 이 사건 초과근무수당 액수에서 실제로 지급한 이 사건 초과근무수당 액수를 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4 예비적으로, 원고들의 야간, 휴일 근무가 통상적인 근로의 연장이 아니더라도, 피고는 원고들에게 위 통상임금의 항목을 포함하여 재산정한 2012. 1.분부터 2014. 12.분까지의 각 시간외수당 액수에서 실제로 지급한 각 시간외수당 액수를 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 1 원고들의 야간, 휴일 근무는 성질상 근로의 밀도가 낮고 단속적인 것이어서 수당지급의무가 없는 일반적인 당직근무에 불과하다. 2 그렇지 않더라도 원고들과 피고 사이에 초과근무에 관하여 유효한 포괄임금약정이 존재하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 초과근무수당의 차액을 지급할 의무가 없다. 3 가사 피고가 원고들에게 이 사건 초과근무수당을 지급할 의무가 있더라도, 그 범위는 원고들이 실제 방사선 촬영 등 업무에 종사한 시간에 한정된다. 4 원고들이 주장하는 이 사건 상여금 등은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다. 5 그렇지 않더라도 원고들의 각 청구는 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 등 신의칙에 위배되므로, 피고는 원고들에게 이 사건 초과근무수당의 차액을 지급할 의무가 없다.

이 사건의 쟁점 이 사건 각 청구의 쟁점은 다음과 같다.

원고들의 야간, 휴일 근무를 통상적인 근로의 연장으로 평가할 수 있는지 여부 2) 원고들과 피고 사이의 포괄임금약정의 존재 여부 3) 통상임금의 항목 확정 4) 이 사건 각 청구가 신의칙에 위배되는지 여부 5) 이 사건 초과근무수당의 계산 3. 주위적 청구에 관한 판단 가. 청구원인 등에 관한 판단 1) 원고들의 야간, 휴일 근무를 통상적인 근로의 연장으로 평가할 수 있는지 여부 가) 관련 법리 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있다. 그러나 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직 시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고, 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다. 이때 초과근무에 포함되어야 하는 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).

이 사건에서의 판단

인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 19, 26 내지 28, 36호증, 을 제3, 8, 10, 11, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이 사건 각 병원 영상의학실은 촬영 항목별로 직원들의 업무분장이 있기는 하였으나, 실제 상황과 필요에 따라 전담 업무 이외의 촬영 업무를 수행하거나 보조하는 형태로 평일 주간근무가 이루어졌다.

원고들의 야간, 휴일 근무는 근무자 1명이 이 사건 각 병원의 영상의학실에 위치하면서, 방사선 촬영을 위하여 내원한 환자들의 접수, 각종 방사선 촬영(C-T, MRI, PORTABLE, 일반촬영 등), CD COPY 등 업무를 담당하는 형태로 이루어졌다. 피고는 당직근무명령의 형태로 원고들의 야간, 휴일 근무를 하도록 하면서도, 당직순번표명단에 원고들과 같은 영상의학실 직원은 포함시키지 않았다.

피고 공단의 당직 및 비상근무 운영세칙의 주요 내용은 다음과 같다. 제3조 (당직의 구분) 1 당직은 일직과 숙직으로 구분한다. 2 일직은 휴일(토요일을 포함한다. 이하 같다)에 두며, 그 근무시간은 정상근무일의 근무시간에 준한다. 3 숙직근무시간은 정상근무시간 또는 일직근무시간이 종료된 때로부터 다음날의 정상근무 또는 일직근무가 시작될 때까지로 한다. 제5조의1 (당직비) 당직근무를 하거나 또는 대기명령을 받고 대기에 임한 직원에 대하여는 예산의 범위에서 당직비를 지급한다. 제11조 (당직근무자의 일반임무) 1 당직근무자는 다음 각 호의 사항을 성실히 이행하여 사고를 미연에 방지한다. 다만, 제1호에 규정한 사항은 경비근무자에게 이행하게 할 수 있다.

이 사건 각 병원 중 I, J병원의 위 기간 동안 원고들의 야간, 휴일 촬영건수를 시간대 별로 분석한 자료(갑 제19호증)에 의하면, 촬영건수의 시간대 별 분포는 다음과 같았다. 1 평일 야간 근무의 경우, 17:30 이후부터 23:30까지 촬영 건수는 주간근무와 비슷하거나 약간 적고, 23:30 이후부터 다음 날 04:30까지 촬영 건수는 5건 이하인 경우가 많았다. 04:30 이후부터 08:30까지 촬영건수는 주간근무보다 1.5~2배까지 많았다. 2 휴일 근무의 경우, 23:30 이후부터 다음 날 04:30까지 촬영건수가 5건 이하인 경우가 많았고, 촬영건수의 시간대 별 분포는 대체로 균일하였다.

원고 H은 2013. 3. 21. 02:30~03:20경 복무감사에서 '야간 응급환자의 방사선 촬영에 대비하기 위해 영상의학실에서 근무하여야 함에도 평일 야간근무 중 영상의학실 옆 휴게실에서 잠을 잤다'는 이유로 피고 공단으로부터 경고 조치를 받기도 하였다.

판단 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에서 살피건대, 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정에 의하면, 원고들의 야간, 휴일 근무는 전체적으로 보아 통상적인 근로의 연장으로 평가하여야 하고, 원고들이 실제 방사선 촬영 등 업무에 종사한 시간뿐만 아니라 야간, 휴일 근무 시간 전부가 근로시간에 포함되는 것으로 봄이 타당하다.

근로기준법 제50조 제3항은 '작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간 등을 근로시간으로 의제하고 있다. 원고들은 야간, 휴일에 영상의학실에 대기하고 있으면서 지역응급의료기관인 이 사건 각 병원에 내원한 환자들의 방사선 촬영을 하기 위하여 위와 같이 초과근무를 하여온 것으로 보인다.

이 사건에서 원고들의 야간, 휴일 근무 가운데 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 시간이 휴게시간으로서 원고들에게 자유로운 이용이 보장되었다고 볼 사정을 찾을 수 없다(피고는 원고들이 영상의학실 내에서 대부분 휴식이나 취침을 하였다는 취지로 주장하나, 을 제18호증의 영상만으로 위 주장사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증기가 없다).

이 사건 각 병원에서 진정한 의미의 당직(일·숙직) 근무를 수행하는 직원은 따로 지정되어 있었던 것으로 보이고, 원고들에게 당직근무자의 임무가 부여되었다거나 원고들이 당직비를 지급받았다는 사정도 찾을 수 없다. 오히려 피고 공단은 평일 주간에 이 사건 각 병원 영상의학실에서 이루어지는 대부분의 업무를 야간, 휴일에도 계속 유지하게 할 목적으로 원고들에게 야간, 휴일 근무를 하게 하였다.

I, J, K병원의 의사 지시에 따른 1인당 시간당 방사선 촬영 건수를 비교한 수치에 의하면, 원고들은 평일 주간근무 시 촬영 건수의 최소 35%에서 최대 75%에 해당하는 방사선 촬영 업무를 야간, 휴일에 수행하였다. 평균적으로 처리하는 업무의 양이 평일 주간과 대등하지 않다는 이유로 근로의 내용이 전체적으로 밀도가 낮다거나 단속적인 것이라고 단정할 수 없다.

원고들이 야간, 휴일 근무시 전체적으로 사용자인 피고의 지휘·감독 아래 촬영업무 등을 수행하거나 업무를 위하여 상시 대기하는 형태로 근로를 제공하였다고 보인다. 시간대별 촬영 건수의 분포에 일부 편차가 있다는 사정으로 위 판단이 달라지지 않는다.

원고들의 평일 주간 근무형태와 비교하면, 원고들은 야간, 휴일 근무시 접수나 CD COPY, 다른 방사선 기사의 전담 촬영 업무까지 담당하였다. 촬영 건수나 시간을 기준으로 한 통계수치의 비교 외에 위와 같이 원고들이 실제 제공한 근로의 내용과 형태도 판단에 고려되어야 할 사항이다.

원고들과 피고 사이의 포괄임금약정의 존재 여부

관련 법리 1 근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결할 때 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 각종 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라고 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 임금계약을 체결한 경우, 해당 약정이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조). 2 포괄임금계약이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

이 사건에서의 판단

인정사실 원고들의 근무시간이 평일 오전 8시 30분에서 오후 5시 30분까지로 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5 내지 17, 22 내지 25, 47호증, 을 제1, 2, 4, 16, 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이 사건 각 병원의 노사 합의사항 1 I병원에서는 1998. 10. 8. 원고들과 같은 방사선 기사의 근무형태와 수당지급기준을 다음과 같이 정하는 내용의 노사합의가 있었다. 2 이 사건 각 병원의 상급기관인 N의료원과 N의료원 노동조합은 2008. 10.경 원고들과 같은 방사선 기사의 야간, 휴일근무로 인한 시간외근무수당을 다음과 같이 정하는 내용의 노사합의를 하였다.

이 사건 각 병원 직원의 고용관계는 2010. 1. 27. 시행된 산업재해보상보험법(법률 제9988호) 부칙 제4조에 따라 N의료원에서 피고 공단으로 포괄승계되었다.

피고 공단의 복무 및 보수규정의 주요 내용은 다음과 같다. 1 복무규정 제26조 (시간외·야간근무) 이사장은 공단의 업무처리를 위하여 필요한 때에는 직원의 동의를 얻어 정해진 근무시간을 초과하여 시간외 또는 야간근무를 명할 수 있다. 제29조 (휴일근무) 1 이사장은 공단의 업무형편 상 또는 특별한 사정이 있을 때에는 소속 직원의 동의를 얻어 제28조에 따른 휴일에 근무를 명할 수 있다. 2 보수규정 제7조 (보수의 계산) 3 보수의 계산은 그 달의 1일부터 말일까지로 한다. 다만, 시간외근무, 휴일근무, 야간근무, 연차휴가근로수당의 계산기간은 지난달 16일부터 그달의 15일까지로 한다. 제26조 (시간외·야간·휴일근무수당) 직원이 특명을 받고 시간외·야간·휴일근무를 할 때에는 별표 3에 따라 산출한 시간외·야간·휴일근무수당을 지급한다. [별표 3] 법정수당 (라) 위 [별표 3]과 같은 초과근무수당의 항목별 산출방법은 2010.경부터 2015.경까지 피고 공단과 O노동조합이 체결한 단체협약서에도 동일하게 규정되어 있었다. 한편 위 각 단체협약서는 '이 협약에 정한 기준은 근로기준법 등 노동관계법령, 공단의 취업규칙과 제 규정, 여타 공단과 조합원 간의 모든 협정 또는 계약에 우선한다'고 규정하고 있다.

원고들은 2012. 1.부터 2014. 12.까지 사이에 기본급과 별도로 각 근태현황의 실제 야간, 휴일근무 여부 및 시간에 따라 산정된 야간수당 및 휴일수당을 피고 공단으로부터 각 지급받았다.

원고들은 위 노동조합을 통하여 피고 공단에 2011. 10.경부터 2013. 5.경까지 근무형태 개선 및 법정수당 지급을 요구하였다.

판단 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에서 살피건대, 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정에 의하면, 위 노사합의에도 불구하고 원고들과 피고 사이에 포괄임금약정이 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(이에 반하는 피고 공단의 주장은 받아들이지 않는다).

원고들의 근로시간, 야간, 휴일의 근무형태에 비추어 업무의 성질상 실근로시간의 산정이 어렵거나 불가능한 경우에 해당하지 않는다.

포괄임금약정은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙에 대한 예외에 해당하는데, 다른 부가적 사정의 입증 없이 1998. 10.과 2008. 10.의 각 노사합의의 내용을 포괄임금약정으로 해석할 근거가 부족하다. 가사 위 각 노사합의를 포괄임금약정으로 본다 하더라도, 이 사건 각 병원의 고용관계가 2010. 피고 공단으로 포괄승계됨으로써 위 각 노사합의는 단체협약 또는 피고 공단의 보수규정으로 대체되었다.

피고 공단은 단체협약과 보수규정에 따라, 기본급과 별도로 원고들의 근태현황에 따라 실제 근무한 시간을 기준으로 야간수당과 휴일수당을 별도의 항목으로 계산하여 원고들에게 지급하였다. 근로 제공 여부 및 근로시간에 따라 수당 지급 여부 및 범위가 달라지는 점은 포괄임금약정의 성질에 정면으로 반한다.

원고들이 야간, 휴일 근무를 예상할 수 있었고, 과거에 일정 기간 이의 없이 임금을 수령한 적이 있었다 하더라도 명시적인 단체협약이나 보수규정 및 위와 같은 사정과 달리 따로 원고들과 피고 공단 사이에서 포괄임금계약이 묵시적으로 체결되었다고 볼 수 없다.

통상임금의 항목 확정

통상임금의 판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에서의 판단

인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5 내지 12, 37, 38호증, 을 제2, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고는 원고들에게 기본급 외에 이 사건 상여금 등을 지급하였다. 피고는 기본급만을 통상임금에 포함시키고, 이 사건 상여금 등은 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 이 사건 초과근무수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다.

이 사건 초과근무수당의 산출방법은 앞서 본 바와 같고, 피고의 보수규정 및 복리후생 관리규정의 주요 내용은 다음과 같다. 보수규정 제4조(보수의 종류) 2 직원의 보수는 다음 각 호와 같다.

피고 공단은 직무수행경비 지급기준, 지출예상운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들에게 직급에 따라 매월 일정 금액의 업무추진비(직급보조비)를 지급하였다. 위 업무추진비는 근로자의 청구 여부와 관계없이 매월 지급되고, 퇴직이나 직책변동 등의 사유가 있을 경우 일할 계산하여 지급되었다.

피고 공단은 2015. 10. 2. 중앙지방고용노동청 안산지청에 제출한 '임금 항목별 통상임금 해당여부 확인서'에 이 사건 상여금 등이 소속 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라는 취지로 답변하였다.

판단

상여금 위 인정사실에 의하면, 피고 공단은 연봉제 적용대상 직원을 제외한 나머지 소속 근로자들이 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 상여금으로 확정적으로 지급하여 온 점을 알 수 있다. 따라서 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

급식보조비 위 인정사실에 의하면, 피고 공단은 소속 근로자들이 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 급식보조비로 확정적으로 지급하여 온 점을 알 수 있다. 따라서 급식보조비는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

장기근속수당 위 인정사실에 의하면, 피고 공단은 소속 근로자들 중 5년 이상 근속한 근로자들이 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 장기근속수당으로 확정적으로 지급하여 온 점을 알 수 있다. 따라서 장기근속수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

업무추진비 1 위 인정사실에 의하면, 피고 공단은 소속 근로자들 중 7급 이상인 사람들이 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 업무추진비로 확정적으로 지급하여 온 점을 알 수 있다. 따라서 업무추진비는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 2 피고는, 업무추진비가 매달 초에 청구서나 영수증 등을 첨부하여 청구할 때에만 지급되는 실비변상적 금원일 뿐 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 업무추진비가 개별적인 실비변상의 형태로 원고들에게 지급되었다는 점을 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 이 사건 상여금 등은 모두 통상임금에 해당한다.

이 사건 청구가 신의칙에 위배되는지 여부

피고의 주장 피고는 이 사건 청구가 다음과 같이 자력을 초과하는 지급의무를 발생시켜 중대한 경영상 어려움을 초래하는 등 신의칙에 위배된다고 주장한다. 즉 1 피고 공단은 정부의 예산 통제를 받고 있어, 추가 법정수당 지급의무의 발생은 피고 공단의 재정상 불이익이 된다. 2 경영난을 겪고 있는 피고 공단 의료사업부문의 통상임금이 매년 약 66% 상승하여, 피고 공단이 당초 노사 합의한 임금 인상률의 약 1. 8~4. 1배 초과하는 임금을 추가로 지급하게 된다. 3 피고 공단 의료사업부문 전체 근로자에게 추가로 부담할 법정수당이 매년 최소 4,820,627,550원에서 최대 5,903,915,050원으로 추산된다.

판단

관련 법리 노사 합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

신의칙 주장의 범위 피고는 이 사건 상여금 등 전부를 신의칙 주장의 범위로 삼고 있다. 그러나 1 신의칙에 의한 근로기준법상 강행규정의 배제는 입법의 취지 및 근로자의 생활보장이라는 측면에서 제한적으로 인정되어야 하는 점, 2 이 사건에서 1년분 상여금 합계는 월 기본급의 600%에 해당하여 다른 수당과 달리 피고에게 경영상 어려움을 초래할 가능성이 높은 점, 3 이에 따라 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하는 노사합의가 빈번하게 이루어지는 점 등을 고려하면, 위 법리는 그 기본급 대비 지급비율이 현저하게 높은 특별한 임금에 대해서만 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 급식보조비, 장기근속수당, 업무추진비의 지급비율이 현저하게 높다는 주장·입증이 없는 이상 피고의 위 주장 중 상여금을 초과한 부분은 받아들이지 않는다.

판단 을 제19, 20, 22 내지 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고 공단이 정부의 예산 통제를 받는 기관인 사실, 피고 공단이 2013.경 의료사업부문의 경영난으로 인한 비상운영계획을 실시한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 갑 제31, 32, 34, 35호증의 각 기재에 의하면, 피고 공단의 의료사업부문은 2014. 전년 대비 177억 원의 손익 수지가 개선된 사실, 피고 공단은 2015. 공기업·준정부기관 예산편성지침에 의하여 통상임금 소송결과에 따라 지급할 금원을 '통상임금 예비비'로 200억 원을 정부로부터 편성 받은 사실, 위 지침은 '통상임금 예비비'는 총 인건비 인상률에서 제외하도록 정하고 있는 사실도 인정된다. 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정에 비추어 보면, 피고에게 이 사건 상여금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 이 사건 초과근무수당의 부담을 지우는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 이 사건에서 원고들과 피고가 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 내용의 합의를 하였다고 볼 만한 사정이 없다. 2 피고가 주장하는 의료사업부문의 경영난이 현재까지 지속되어 있다고 보기 어렵다. 피고는 2015. 통상임금 소송에 따른 이 사건 초과근무수당 지급에 대비하여 예비비로 일정한 예산을 편성한 것으로 보여, 이 사건 청구가 피고에게

이 사건 초과근무수당의 계산

갑 제5 내지 12호증(각 가지번호 포함), 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 지급받아야 할 이 사건 초과근무수당은 별지 1 내지 8(각 가지번호 포함) 기재 각 표의 '차액'란의 원고별 합계액과 같이 계산된다.

피고는 원고들에게 위 인정의 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 2. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 야간·휴일 근무가 통상적인 근로의 연장임을 전제로 원고들의 주위적 청구를 인용하므로 예비적 청구를 따로 판단하지 않는다).