수원지방법원 안산지원 2020. 11. 18. 선고 2020고정539 판결

수원지방법원 안산지원

판결

사건

2020고정539

판결선고

2020. 11. 18.

수원지방법원 안산지원

판결

피고인은 경기 광명시 B건물 C호 주식회사 D 대표로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그런데도 피고인은 위 사업장에 2019. 1. 7. 입사하여 사무직으로 근로하다 2020. 1. 3.자로 즉시 해고된 근로자 E의 연말성과급 5,340,000원을 지급 기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 그 지급사유가 발생한 해고일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

[피고인은 근로계약서에 ‘연말성과금 534만원’으로 적혀 있기는 하지만 ‘매출액 통계 후 지급된다’고 되어 있으므로, 위 금액은 회사의 매출 등 경제적 사정에 따라 달라질 수 있는 것으로 ‘기준’을 정해놓은 것에 불과하며, 피고인은 매출액 통계를 거친 후 연말 성과금 액수를 확정하여 2020. 4. 19. 연말 성과금을 지급하였으므로, 기간 내에 지급하지 못한 데 정당한 사유가 있다는 취지로 주장한다.

근로계약서 제12조를 보면 ‘연말성과금 : 534만원(단, 연말 성과금은 12월 말 매출액 통계 후 지급되며 금액은 상향 조정될 수 있다)’고 적혀 있으므로, 근로계약 당시 연말성과금을 정액으로 정하였음은 문언상 명백하다. 또한 금액을 상향할 수 있다고만 되어 있으므로, 위 조항을 액수에 대한 기준을 정한 것으로 매출이 저조한 경우 하향이 가능한 것으로 해석하기는 어렵다. 다만 피고인은 그 지급시기를 매출액 통계 후로 정하였을 뿐인데, 근로기준법 제36조는 사용자로 하여금 기일 내에 임금을 어김없이 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하고자 하는 데 입법취지가 있고, 근로기준법의 강행규정성에 비추어 보더라도 피고인이 임의로 그 지급시기를 연장할 수 없다고 보아야 할 것이다(고용관계가 유지되고 있는 상태라면 근로계약서의 지급시기에 관한 규정이 적용된다고 주장할 여지가 있으나, 고용관계가 해소된 경우에도 위 조항이 우선하여 적용된다고 볼 수 없다).

피고인은 기대가능성이 없어 책임이 조각된다는 주장도 하고 있으나 아무런 근거가 없다.]

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

무죄 부분

피고인은 경기 광명시 B건물 C호 주식회사 D 대표로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그런데도 피고인은 위 사업장에 2019. 1. 7. 입사하여 사무직으로 근로하고 있는 근로자 E을 사전 예고 없이 2019. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 2020. 1. 3.에 문자메시지로 즉시 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,670,000원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.

이 사건의 근로계약서를 보면, “근로계약 기간은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 한다. 계약기간 종료일 이전까지 계약연장에 관한 합의가 없는 경우에는 위 기간까지로 한다.”고 되어 있다. 그런데 계약기간 만료일인 2019. 12. 31. 이전에 계약연장에 관한 합의는 없었고, 계약연장에 관한 합의가 없는 경우 계약이 연장되지 않는다고 계약서에 명시되어 있다. 피고인이 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’에 관한 채용공고를 내고 E이 이에 응하여 면접을 거쳐 채용된 후 2019. 1. 7.부터 근무를 하였고, 피고인이 당시 3개월 수습기간을 거친 후 E을 정규직으로 채용하려 한 것은 사실이나, 피고인은 정작 2019. 5. 15. E과 근로계약서를 작성할 때는 위와 같이 기간을 정한 근로계약서를 작성하며 계약연장 합의가 없는 경우에는 계약이 연장되지 않는다는 점을 명시하였다. 이와 같이 피고인은 수습기간이 지난 후 E과 근로계약서를 작성하면서 기간을 정한 근로계약을 한 것이 계약서에 의해 명확하고(이러한 사실은 피고인의 경찰 진술에서도 확인된다), 이와 달리 위 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 할 만한 사정이 보이지 않는다. 따라서 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

위에서 본 것처럼 E의 근로기간은 2019. 12. 31.로 종료하였고 E에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 사정도 보이지 않으므로, E은 위 날짜에 당연 퇴직되었다고 봄이 타당하다. 피고인이 2020. 1. 3. E에게 “2019. 12. 31. 계약기간이 종료되어 출근하지 않으셔도 됨을 알려드립니다. 2020년 1월 1일, 2일의 근로수당은 별도 지급하겠습니다.”라는 문자를 보낸 사실은 인정되지만, 이는 E이 계약기간 종료 후인 2020. 1. 2. 출근하고 다음 날인 1. 3.에 연가 신청을 하였기 때문에 계약기간 만료를 확인하는 의미에서 보낸 것으로 보일 뿐 해고라고 보기는 어렵다(피고인은 E이 출근하자 다음 날인 1월 3일 바로 문자로 계약기간이 종료하였음을 통보하였다). 그밖에 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 E을 해고하였다고 인정하기 어려우므로, 해고를 전제로 한 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다.

따라서 이 부분 공소사실에 대해서는 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고한다.

판사 신용무