수원지방법원 안산지원 2023. 8. 24. 선고 2022가합9276 판결

피고(반소원고, 이하 '피고'라고만 한다)가 원고(반소피고, 이하 '원고'라고만 한다)에 대하여 한 2022. 2. 23.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022. 1. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 25일 23,291,670원씩을 지급하라.

원고는 피고에게 52,155,960원 및 이에 대하여 2022. 1. 15.부터, 18,766,010원 및 이에 대하여 2022. 1. 26.부터, 10,473,080원 및 이에 대하여 2022. 1. 29.부터, 5,263,450원 및 이에 대하여 2022. 2. 23.부터 각 이 사건 반소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 4, 8호증, 을 6, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 '등기임원의 지위만 사임하면 3년 간 비등기임원의 지위를 유지시켜준다'는 고용유지약정에 따라 등기임원의 지위만 사임하려고 한 것일 뿐 모든 근로계약관계를 종료한다는 취지로 사임서를 제출한 것이 아니므로 비등기임원으로서 피고의 근로자에 해당하거나, 이 사건 사임서는 비진의 의사표시로서 무효이므로 원고는 여전히 등기임원으로서 피고와 근로계약관계에 있다. 그런데 피고가 2022. 2. 23.자로 원고에 대하여 한 해임통보는 근로기준법상 해고예고 조항, 서면통지 조항을 위반하였을 뿐 아니라 해고의 정당한 이유 또는 경영상 이유도 없는 상태에서 이루어진 해고로서 위법·무효이다.

따라서 원고는 피고를 상대로 위 해고에 대한 무효 확인을 구하는 한편, 최종 급여일 다음날인 2022. 1. 26.부터 복직일까지 매월 25일 23,291,670원[= 월 급여 21,546,160원 + 정기상여금 1,745,510원(= 기본급 20,946,160원 ÷ 12개월, 단 일자리 이하 버림)]씩 원고에게 지급해 줄 것을 구한다.

원고와 피고 사이의 위임관계는, 주위적으로 원고의 2022. 1. 4.자 이 사건 사임서 제출에 따라, 예비적으로 피고의 2022. 2. 23.자 해임의사 통보에 따라 종료되었으므로, 피고는 원고에게 임금을 지급할 의무가 없다.

오히려 원고는 피고와의 법률관계가 종료된 2022. 1. 4. 이후로 원고의 계속 근무를 조건으로 지급된 성과격려금 52,155,960원, 1월분 급여 중 18,766,010원, 설 정기상여금 10,473,080원과 5,263,450원 상당의 법인카드 사용액을 부당이득하였으므로, 위 각 돈 및 이에 대한 반소청구취지 기재 각 지연손해금을 피고에게 반환할 의무가 있다.

근로기준법 제2조 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 이에 해당하는지는 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 등 참조]. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편, 주식회사의 이사는 주주총회에서 선임하고 그 등기를 하여야 한다. 이러한 절차에 따라 선임된 이사는 이사회의 구성원으로서 회사 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 상법에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 또한 회사로부터 위임을 받아 일정한 사무를 처리할 수 있다. 따라서 이사가 상법상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에, 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치는 것이 아니라면, 그 이사는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있다(대법원 2015. 4. 23. 선고 2013다215225 판결 참조). 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 참조). 반면, 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).

갑 15호증의 기재에 의하면, 원고가 피고로부터 기본적으로 고정적인 급여를 받아왔고, 고용보험에 가입되었으며, 근로소득세가 원천징수된 사실을 인정할 수 있다.

그러나 갑 16호증, 을 1, 2, 11 내지 14, 21, 25, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 각 사정들, 즉 피고 회사의 규모와 조직, 원고가 피고 회사 이사로 선임된 경위, 이사회 활동과 회사의 의사결정·경영에 대한 참여 정도, 이사로서 구체적인 업무의 내용, 보수와 처우 등에 관한 사정을 종합하여 보면, 원고는 피고 회사의 상법상 이사로서 이사회 등을 통하여 회사의 업무집행에 관한 주요 의사결정에 참여하는 한편 일정한 범위의 사업경영에 관한 업무를 위임받아 처리하여 왔으며, 이사회 결의에 기초한 이사로서의 보수를 받는 등 근로자인 일반 사원과는 확연하게 차별화된 대우를 받았다고 판단되고, 비록 원고가 일부 업무를 담당하는 과정에서 대표이사로부터 지시를 받는 경우가 있었다고 하더라도, 원고의 등기이사로서의 명칭이나 직위가 형식적·명목적인 것에 불과하다거나 원고가 담당한 전체 업무의 실질이 위임사무를 처리하는 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 근로를 제공함에 그친다고 볼 수 없으므로, 원고가 제출한 증거들과 이에 기초한 사실관계만으로는 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고가 피고의 근로자에 해당한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 원고는 상법상 이사로서 위임계약관계에 기초하여 피고로부터 위임받은 업무를 처리한 것으로 봄이 타당하다.

이러한 상황에서 피고는 2022. 2. 23. "원고가 2022. 1. 4. 사임서를 제출함으로써 원고와 피고의 위임계약 관계는 종료되었고, 설령 그렇지 않더라도 본 서신으로써 위임계약을 확정적으로 해지한다"고 통보하였다. 이 사건 사임서 제출 이후로도 원고와 피고 사이에 계속 근무 여부에 관한 협의가 계속된 점, 원고가 2022년 1월과 2월에 각 12일씩 출근하여 근무한 것으로 보이는 점, 피고가 2022. 1. 25. 원고에게 1월분 보수를 지급한 점 등을 종합해 보면, 원고와 피고 사이의 위임계약은 2022. 1. 4.이 아닌 2022. 2. 23. 확정적으로 종료되었다고 봄이 타당하다.

원고와 피고 사이에 근로계약관계가 인정되지 아니하고, 피고 사이의 위임계약관계 또한 2022. 2. 23. 종료되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이에 여전히 유효한 근로계약관계가 존재함을 전제로 하는 원고의 해고무효확인 및 임금지급청구에 관한 각 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 모두 받아들일 수 없다.

을 16 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고로부터 2022. 1. 14. '2021년 12월 특별 상여금' 52,155,960원, 2022. 1. 25. 1월분 급여 21,546,160원, 2022. 1. 28. '2022년 1월 정기 상여금' 10,473,080원을 지급받았고, 2022년 1월부터 2022. 2. 23.까지 5,263,450원 상당의 법인카드를 사용한 사실을 인정할 수는 있으나, 원고와 피고 사이의 위임계약관계가 2023. 2. 23.에야 비로소 종료된 사정 또한 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 위 각 급부를 법률상 원인 없이 이득하였다고 볼 수 없다.

피고는 원고가 피고 회사에서 계속해서 근무할 것을 조건으로 위 금원을 지급한 것이고 위 조건이 불성취되었으므로 원고가 이를 피고에게 반환할 의무가 있다고도 주장하나, 피고가 위와 같은 조건으로 위 금원을 지급하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 을 8, 21, 22호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2022년 1월 동안 12일 가량 출근하여 근무한 사실, 피고 회사의 임원 인사관리규정은 '지급일 시점 재직 중인 자에게 정기상여금을 지급한다'고 규정하고 있고, 피고 회사의 2022. 1. 14.자 특별 성과격려금 지급대상은 '2021. 12. 31. 재직 중이었으며 2022. 1. 10. 기준 재직자'로 되어 있어, 원고는 계속근무여부와 무관하게 위 각 지급기준에 의하더라도 특별 및 정기 상여금 지급 대상자에 속한다고 할 것이다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

따라서 피고의 반소청구에 관한 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 본소청구 및 피고의 반소청구는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 임수희(재판장) 이슬아 서영우

수원지방법원 안산지원

판결

사건

2022가합7645,2022

판결선고

2023. 8. 24.

수원지방법원안산지원

제2민사부

판결