주문
피고는 원고에게 91,289,775원 및 이에 대하여 2024. 12. 24.부터 2026. 4. 16.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 2%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
분쟁의 전제 사실
원·피고의 지위
피고(이하 '피고 회사'라고도 한다)는 2004. 10. 25.경 설립되어 자동차, 기계장비의 플라스틱 부품 제조업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고는 2015. 5. 21.에 피고 회사에 상무로 입사하여 이후 전무로 승진하였고, 입사 이후 피고 회사의 재무 업무 및 경영관리본부장을 담당한 사람이다.
피고의 해고
피고는 2023. 1. 12. 원고에게 "개인 직위를 이용하여 회사 자금 횡령, 사문서위조및 협력사 상대로 사기 금품 갈취 등으로 회사에 막대한 손해를 끼침. 위 건에 대한 소명을 요청하였으나 소명하지 않음"을 이유로 2023. 1. 17.자로 해고한다는 통지를 하였다. 원고는 위 해고에 대하여는 다투지 아니하고, 미지급 임금, 퇴직금, 연차수당, 연말정산환급금 등을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.
원고의 재직기간 중 급여액
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3호증, 을 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구 요지
원고는 2015. 5. 21.부터 2023. 1. 16.까지 피고 회사의 재무 담당 임원으로서 근로를 제공하였다. 원고는 임원의 지위에 있었으나, 피고 대표이사의 지휘·감독을 받아 종속적 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자이다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 8,677,419원, 퇴직금 86,963,355원, 연차수당 19,789,632원, 연말정산 환급금 1,777,770원의 합계액인 117,208,176원 및 이에 대하여 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금에서 피고가 2024. 12. 23. 지급한 68,317,477원을 변제충당하고 남은93,340,138원 및 이에 대한 2024. 12. 24.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고의 근로자성 인정 여부
원고의 청구 중 퇴직금 및 연차수당 청구부분, 지연손해금 청구 부분의 당부 및 인용 범위의 전제로서 원고가 근로기준법이 적용되는 근로자인지를 본다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결).
위 법리에 비추어 보건대, 갑 1, 2, 6, 10, 13, 14, 18, 21, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래 각 사실 및 사정에 의하면, 원고는 오로지 피고 회사로부터 일정 범위의 업무 권한을 위임받고, 그 범위 내에서 독립적으로 업무를 집행한 것으로 볼 수는 없고, 그 직책의 명칭에도 불구하고 피고 대표이사의 구체적인 지휘·감독을 받아 종속적인 관계에서 지시받은 업무를 수행하는 것이 직무의 본질적 내용으로 보이므로 근로기준법이 적용되는 근로자로 봄이 타당하며 원고가 받은 (일반직원에 대비한) 상대적 고액 임금, 법인카드·차량 등 복지혜택 등은 이러한 인정에 방해가 되지 않는다.
원고는 상무이사를 거쳐, 전무이사, 경영관리본부장으로 재직하였고, 피고 회사의 재무, 인사·총무 등 업무를 담당한 것으로 보인다. 피고 회사의 전결규정(갑 10호증)에 의하면, 원고의 분장 업무 중 상당수가 대표이사의 전결권에 속하고, 이러한 범위에서 최종 의사결정권자는 피고의 대표이사이며, 원고는 피고 대표이사가 결재한 것을 실행하는 지위에 있었음은 분명하다. 이러한 점에서 원고가 독자적인 재량을 가지고 피고 회사로부터 위임받은 업무를 집행하였을 뿐이라는 피고의 주장은 이유 없다.
원고가 업무 수행을 위하여 작성한 다이어리(기재의 형식, 내용에 비추어 보면, 원고가 직무 수행을 할 당시에 작성한 것으로 보이고, 그 신빙성이 인정된다)에 의하면, 피고 회사의 업무와 관련하여 원고는 대표이사로부터 업무수행에 관하여 직접 구체적인 지시를 받고, 이를 이행한 후 그 결과를 보고한 것으로 보인다. 또한 원고는 피고 회사의 공식 업무 외에도 피고 대표이사 개인의 사적인 심부름을 다수 수행한 것으로 보인다.
원고는 채용과 관련하여 피고와 근로계약서(갑 1호증)를 작성하였다. 이 근로계약서에는 원고의 직급, 업무, 임금, 근로시간, 근로장소, 복무수칙 준수의무, 휴가에 관하여 규정되어 있고, 계약서에 정하지 않은 사항에 대하여는 취업규칙, 노동관계법에 따른다고 규정되어 있다. 원고가 위 계약서에 규정된 대로 직급과 업무를 부여받고, 임금을 지급받은 사실은 쌍방이 다툼이 없는 만큼 피고의 주장대로 위 근로계약서가 원고와 피고 사이의 계약관계 실질에 부합하지 않는 형식적인 문서에 불과한 것으로 볼 수는 없다(또한, 원고가 전자출근부에 무인을 입력하는 방식으로 출퇴근 관리를 하지 않았으나, 피고 회사 직원의 진술에 의하면, 원고가 대체로 근로계약서에서 정한 근무시간에 맞게 출근과 퇴근을 한 사실도 인정된다). 이 근로계약서에서 정한 고정급, 근로 장소 및 근로시간의 지정, 복무수칙 준수의무 등은 원고가 종속적 지위에서 업무를 수행하였음을 인정할 만한 표지들이고, 원고에게 적용되는 취업규칙에서는 이에 관하여 더욱 구체적으로 규정하고 있다. 원고는 업무수행의 실제적인 모습이나 근로계약, 취업규칙의 적용대상이라는 규범적인 측면 모두에서 피고 대표이사와의 관계에서 종속적 지위에 있었다고 봄이 타당하다.
피고는 원고를 위하여 고용보험과 산재보험에 가입하였고, 원고에 대한 퇴직금 상당액을 부채로 인식하여 퇴직급여충당부채 계정에 이를 계상하였다. 이는 피고가 원고를 근로자성이 없는 순수한 임원이라고 생각하였다면 하지 않았을 행동이고, 전적으로 피고의 임의적인 결정사항인데도 피고가 위와 같이 자발적으로 사회보험에 가입하고, (대외 신용도에 부정적 효과가 있는) 회계상 부채의 증가를 가져오는 퇴직급여 충당을 하였다면 이는 피고 스스로가 원고의 근로자성을 인정한 것으로 볼만한 사정들이다(피고가 인용한 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받았는지 등의 사정이 인정되지 않는다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 취지이지, 위와 같은 사정들이 모두 충족되고 있는 경우에 근로자성을 쉽게 인정해서는 안 된다는 취지로는 볼 수 없다).
원고의 각 청구에 관한 판단
임금 청구
원고는 2022. 12. 임금 중 미지급된 3,000,000원, 2023. 1.(1. 1.부터<1> 퇴직일인 1.16.까지 16일간) 임금 5,677,419원의 합계 8,677,419원 및 이에 대한 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금을 구한다.
이에 대하여 피고는 2022. 12.분 임금 중 미지급 된 3,000,000원은 직무수행의 대가 성격인 직책수당 2,000,000원과 기타업무수당(업무추진비) 1,000,000원인데, 이는 원고가 직위를 이용하여 회사 자금을 횡령하는 등 중대한 비위사실이 확인되면서 정상적인 직무수행을 기대할 수 없는 상태에 이르렀으므로 정당하게 지급을 거절한 것이고,2023. 1. 임금 중 연차휴가를 사용한 5일에 대한 청구 부분은 부당하다고 주장한다.
갑 4호증의 기재에 의하면, 원고의 월 급여가 기본급 8,000,000원, 직책수당2,000,000원, 기타업무수당 1,000,000원으로 구성된 사실은 인정된다. 그러나 원고와 피고가 작성한 연봉계약서에는 '기본급, 직책수당, 기타업무수당이 모두 월 급여에 포함된다는 점', '결근, 휴직, 정직 등 원고의 귀책사유로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못할 경우 그 기간만큼 월 임금을 일할 계산하여 지급하지 아니한다는 점'만 규정되어있을 뿐 각 항목별로 고유한 지급요건 또는 지급거절요건이 명시되어 있지는 않다. 그렇다면 위 기본급, 직책수당, 기타업무수당은 임금 총액을 구성하는 세부항목의 의미를 가질 뿐이지 그 지급요건을 항목별로 차별적으로 규정한 것으로 볼 수는 없다. 이 사건에서 피고가 자인하듯이 원고가 2022. 12. 급여에 대한 산정기간(2022. 12. 1.부터 12. 31.까지) 동안 정상적인 근로제공을 계속하여 기본급 지급의무가 발생한 이상(갑23호증에 의하더라도 위 기간 근로제공 사실은 인정된다) 다른 항목의 급여들인 직책수당, 기타업무수당도 특별한 사정이 없는 한 그 지급의무가 발생하였다고 봄이 타당
하다. 피고가 주장하는 원고의 비위 사실은 징계해고의 사유가 됨을 넘어 해고 효력발생일 이전에 발생한 근로제공의 대가인 임금의 전부 또는 일부에 대한 지급거절을 정당화하는 사유가 될 수는 없고, 달리 지급거절을 정당한 것으로 볼만한 근거에 대한 주장 및 증명이 없다.
또한 원고가 근로기준법이 적용되는 근로자인 점은 앞에서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 선, 원고의 2023. 1. 임금 중 5일분에 대한 청구 부분을 다투는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.
따라서 원고의 이 부분 청구는 모두 이유 있다.
연차수당 청구
원고는 2020. 5. 21.부터 2023. 1. 16.까지 연차휴가일수가 52일이고[=17일(2020.5.21.~2021. 5.20)+17일(2021. 5. 21.~2022. 5. 20.)+18일(2022. 5. 21.~2023. 1. 16.)], 그중 5일을 사용하였으므로 47일에 대하여 최종 연봉 기준 1일 임금 421,056원을 곱한 19,789,632원 및 이에 대한 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금을 구한다.
이에 대하여 피고는 2022. 5. 21.부터 2023. 1. 16.까지의 기간의 경우 약 8개월에 미달하여 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 주어지는 연차휴가가 발생하지 않는다고 주장한다.
근로기준법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 규정하는데, 위 조항의 의미는 근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 그 다음 해에 15일의 유급휴가가 생긴다는 의미이다. 즉 원고가 2022. 5. 21.부터 2023. 1. 16.까지 사용할 수 있는 유급휴가는 그 전년도인 2021.5. 21.부터 2022. 5. 20.까지 1년간 80% 이상 출근한 것에 대한 효과로서 발생한 것이므로 원고는 이 기간 18일<2>의 연차휴가를 가진다.
다만 앞서 본 바와 같이 원고는 위 미사용 연차수당 발생기간 동안 급여의 변동이 있었고, 연차수당은 그 발생일 당시의 급여를 기준으로 산정되어야 하므로 각 연차수당 발생일 당시의 각 급여로 연차수당을 계산한 결과는 다음과 같다.
<3><4> 따라서 원고의 이 부분 청구는 19,355,758원 및 이에 대한 지연손해금 범위 내에서 이유 있고, 이를 초과하는 부분은 이유 없다.
퇴직금 청구
원고가 근로기준법이 적용되는 근로자인 점은 앞에서 본 바와 같으므로 원고는 피고에 대한 퇴직금 청구권을 가진다. 퇴직금의 액수는 아래의 계산내역과 같이 85,910,635원임이 계산상 분명하다.
따라서 원고의 청구는 85,910,635원 및 이에 대한 지연손해금의 범위 내에서 이유
있고, 이를 초과하는 부분은 이유 없다.
연말정산 환급금 청구
연말정산 환급금 액수가 1,777,770원인 사실은 쌍방 다툼이 없다.
연말정산 환급금에 대하여 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금이 부가 되는지에 관하여 보건대, 소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은, 당해 연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조 제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 경우 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 것으로서, 근로기준법 제36조에서 정한 '근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품'에 해당한다(대법원 2011. 5. 26. 선고 2009도2357 판결). 따라서 연말정산 환급금에 대한 근로기준법이 정한 이율에 따른 지연손해금을 부가함이 타당하다.
원고의 이 부분 청구는 이유 있다.
변제충당
이상에서 살펴본 바와 같이 원고는 피고에 대하여 115,721,582원(=8,677,419원+19,355,758원+85,910,635원+1,777,770원) 및 이에 대한 퇴직일로부터 14일이 지난 2023. 1. 31.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 상당의 임금 등 채권이 있다.
원고는 2024. 12. 23. 피고로부터 68,317,477원을 변제받은 사실을 자인하고 있으므로 달리 변제충당의 합의가 없는 이상 민법 제479조 제1항이 정한 대로 이자, 원금의 순으로 변제충당하면, 89,049,790원의 원금이 남는다.
따라서 피고는 원고에게 91,289,775원 및 이에 대하여 위 변제충당일 다음 날인 2024. 12. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 4. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 채성호
1근로계약서(갑 1호증) 제3조 5항 "임금산정기간은 당월 1일부터 당월 말일까지로 하며 임금은 익월 10일에 지급한다."¦
2근로기준법 제60조 제4항에 의하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년마다 1일씩 가산된다. 따라서 2015. 5. 21. 입사한 원고는 2022. 5. 20.까지 근로함에 따라 3일이 가산되어 2022. 5. 21.부터 총 18일의 연차휴가를 가진다.
3395,534원(=2021년의 월 급여액 10,333,333원÷월 평균 유급근로시간 209시간×8시간)
4421,056원(=2022년의 월 급여액 11,000,000원÷월 평균 유급근로시간 209시간×8시간)
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.