수원지방법원 안양지원 2014. 12. 4. 선고 2014가합3271 판결

원고의 주장 내용

절차적 무효 사유

실체적 무효 사유

원고가 경비대장이나 반장의 지시를 따르지 아니하였다거나 불성실하고 언행이 단정하지 않았다는 사유는사실이 아니다. 원고는 경위서를 제출하였으므로 피고는 원고에게 시말서 제출을 강요할 수 없고 원고는 이에 따를 의무가 없다.

한편 이 사건 문서 배포는 공익신고자보호법 및 같은 법 시행령에 의한 내부고발권을 행사한 것이고, 헌법상 보장된 언론·출판의 자유와 표현의 자유 및 알 권리의 발동에 따른 것이므로, 관리소나 피고의 허락을 요하지 않는다. E, F은 경비원의 휴식시간과 휴식장소를 불법적으로 강탈하고 제한하려 하였고, 이에 원고는 주민과의 충돌을 피하기 위하여 최후·최선책으로 6동 주민들에게 이 사건 문서를 배포함으로써 종전 근무체계 질서를 회복하는 한편 주민들이 원고를 싫어할 경우 다른 동으로 옮기기 위한 선택권을 준 것이다.

6동 1-2호 라인, 5-6호 라인 주민의 명의로 작성된 건의서는 위조된 것이고, 일부 주민과 피고가 무리수를 두는 것이다.

피고는 주민의 비위를 맞추고 주민에게 아부하기 위하여 정당한 행위인이 사건 문서 배포를 이유로 부당하게 원고를 해고한 것이므로, 이 사건 해고는 무효이다.

판단

절차적 무효 사유 주장에 관한 판단

이 사건 해고의 사유는, 원고가 ① 경비계장이나 반장의 지시를 따르지 않고 독단적으로 행동하였고, ② 불성실하고 언행이 단정하지 않으며, ③ 관리사무소나 피고의 허가를 받지 않은 유인물을 주민에게 배포하여 주민의 반발과 민원을 유발하여 주민과 관리사무소장이 근무자 교체를 원하고 있다는 것인바, 원고가 피고의 허가를 받지 않은 유인물을 배포한 점(③ 사유)은 앞서 본 피고의 취업규칙 제72조 제13호의 통상 해고사유에 해당하고, 경비계장과 반장의 지시를 따르지 않고 독단적으로 행동하고(① 사유), 불성실하고 언행이 단정하지 아니하다는 점(② 사유)은 취업규칙 제77조의 12호,22호의 각 징계사유에 해당한다.

통상해고와 징계해고가 별도로 규정되어 있고, 그 사유도 동일하게 규정되어 있지 아니하며, 통상해고의 절차와 징계해고의 절차가 별도로 규정되어 있는 이상 피고가 통상해고를 하기 위하여 취업규칙에서 정한 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 해고사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 마찬가지이다(대법원1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350판결 등 참조).그런데 피고의 취업규칙은 '제5장 퇴직과 해고'에서 통상해고의 사유(제72조)와 해고 예고 의무(제74조)를 규정하고 있고, 이와 별도로 '제6장 표창 및 징계'에서 징계 사유(제77조), 징계의 종류 및 징계해고의 경우 상벌위원회의 의무적 개최(제79조), 상벌위원회의 구성과 의결 방법 등(제85조)에 관하여 별도로 규정함으로써 통상해고와 징계해고의 각 사유와 절차를 구분하고 있으므로, ③ 사유만으로도 원고를 해고하는 것이 정당하다고 인정된다면 피고가 취업규칙 제72조 제13호의 통상해고사유인 ③ 사유로 이 사건 해고를 하면서 징계해고의 경우 요구되는 상벌위원회를 거치지 아니하였다고 하더라도 절차

그런데 아래에서 보는 것과 같이 피고가 ③ 사유로 원고를 해고한 것은 정당하고, 피고가 근로기준법 및 취업규칙이 정한 대로 원고에게 30일 이상의 예고기간을 두고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 달리 이 사건 해고의 절차가 근로기준법 또는 취업규칙을 위반하였다고 볼 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

실체적 무효 사유 주장에 관한 판단

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 말미암아 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

먼저 ③ 사유에 관하여 본다. 원고가 피고의 허락을 받지 아니하고 이 사건 아파트 6동 주민들에게 이 사건 문서를 배포한 사실은 앞서 본바와 같은데, 앞서 인정된 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이는사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보인다. 따라서 ③ 사유를 이유로 한 이 사건 해고는 정당하므로, 나머지 ①, ② 사유의 정당성에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 피고의 이 사건 해고는 정당하다.

피고는 이 사건 아파트의 경비업무를 위탁받아 수행하는 회사이고, 이 사건 아파트의 주민들은 경비업무 서비스를 제공받는 고객으로서 경비업무를 수행할 용역업체 선정에 의견을 개진하는 등 관여할 수 있으므로, 피고로서는 그 소속 경비원들이 주민들에게 적절한 서비스를 제공하도록 관리하고 주민들과 경비원들 사이에 불필요한 갈등이 생기지 않도록 방지할 필요가 있으므로, 경비원들이 주민들에게 직접 유인물을 배포하고자 할 경우 사전에 피고의 승인을 받도록 한 것이 부당하다거나 경비원들의 언론·출판의 자유 및 표현의 자유를 침해한다고 할 수 없다.

원고가 이 사건 문서를 배포하게 된 계기는 6동의 일부 주민과 관리소장으로부터 근무방식을 변경하도록 요구받았기 때문인데, 경비업무 서비스를 제공받는 주민들은 직접적인 이해관계자로서 경비원들의 근무방식에 관한 의견을 개진할 수 있으므로, 이와 같은 경우 피고로서는 전체 주민들의 의사를 확인하고 근무방식 변경의 타당성을조사하여 그 변경 여부를 결정할 수 있다. 그럼에도 원고는 근무방식 변경을 요구받자 수일 만에 피고와 협의 없이 '중앙의 경비실에 위치하면서 3개 경비실을 돌아다니는 방식과 어긋나는 어느 누구의 지시도 따를 수 없다.'는 의사를 주민들에게 직접 표시하였는바, 이는 고객인 주민들에게 불쾌감을 유발하고 경비업무를 수행하는 피고에 대한 신뢰를 상실하게 함으로써 피고의 영업을 방해하는 결과를 가져올 수 있으므로, 그 잘못의 정도가 가볍다고 할 수 없다.

실제로 이 사건 문서 배포 후 이를 이유로 6동 주민들 중 일부가 피고에게 원고의 교체를 요구하기도 하였다[원고는, 원고의 교체를 요구한 주민들의 건의서 (갑 제39호증)가 위조되었다고도 주장하나, 이는 전체 주민의 의사가 아니라는 취지로 보이고 일부 주민들이 그와 같은 건의서를 작성하였다는 사실 자체는 원고도 인정하고 있다].

원고는 이 사건 문서 배포 이전에도 피고 소속 경비원들의 관리체계에 관한 개인적인 의견을 담은 문서를 피고의 허락 없이 주민들에게 배포하여 피고로부터 경고를 받은 바 있어서, 피고의 사전 승인을 받지 않은 문서 배포를 피고가 금지하고 있다는 점을 충분히 인식하고 있었다.

원고는 주민들의 근무방식 변경 요구를 원색적으로 비난하고 있을 뿐 아니라, 이에 관하여 피고와 협의할 이유가 없고 주민들에게 유인물을 배포한 것이 정당하다고 주장하고 있어서, 이후에도 피고의 허락을 받지 않은 유인물 배포행위가 다시 발생할 가능성이 크고, 근무방식 변경 등에 관하여 피고와 원만한 협의를 진행할 수 있을 것으로 기대하기도 어렵다.

공익신고자 보호법 제2조 제2호, 제6조의 '공익신고'는 공익침해행위

법 제6조 제5호에서 "대통령령으로 정하는 자"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다.