수원지방법원 안양지원 2015. 9. 24. 선고 2014가합6157 판결

피고가 원고에 대하여 한 2014. 6. 18.자 징계해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 5,771,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

일부 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 14, 21, 22호증, 을 제10 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 원고에 대한 이 사건 징계해고의 효력과 관계없이 원고의 근로계약이 임기만료로 종료하였으므로 피고를 상대로 이 사건 징계해고의 무효확인을 구할 이익이 없다고 항변한다.

살피건대, 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

그런데 원고의 근로계약기간이 2014. 7. 23.까지로 정하여진 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고는 특별한 사정이 없는 한 위 기간을 경과한 현재로서는 근로자로서의 신분 회복이 불가능하게 되었다.

그리고 원고는 이 사건 소에서 이 사건 징계해고의 무효확인청구와 별도로 징계해고 후 임기만료시까지 받지 못한 임금을 청구하고 있는바, 결국 이 사건 징계해고의 효력유무가 현재 원고의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다거나 이에 관한 확인판결을 받는 것이 현재의 권리 등에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 사건 소 중 이 사건 징계해고의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고는 이 사건 징계해고가 주택법 시행령, 관리규약 등을 위반한 중대하고 명백한 절차상 하자로 인하여 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 징계해고 다음날부터 임기 만료일까지 미지급 급여, 업무추진비, 퇴직금 및 연차수당 등 합계 5,771,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 2013. 8. 1. 시행된 관리규약과 일치시키기 위하여 개정된 피고의 운영규정에 의하면 징계위원회의 의사결정은 입주자대표회의 구성원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하도록 되어 있는데, 2014. 6. 16. 개최된 입주자대표회의 정기회의에 징계위원 7명이 참석하여 그중 4명의 찬성으로 원고에 대한 면직처분을 결의하였으므로 절차상 하자가 없고, 원고는 근로자가 아니라 사용자이므로 퇴직금이나 연차유급휴가수당의 지급 대상이 아니라는 취지의 주장을 한다.

주택법 시행령, 피고의 공동주택관리규약, 취업규칙 및 운영규정에 의하면 관리소장에 대한 임면은 피고 입주자대표회의에서 구성원 과반수의 찬성으로 의결하도록 규정되어 있는데, 피고는 원고를 징계하기 위하여 2014. 6. 16. 개최된 정기회의에서 입주자대표 13명 중 4명만이 원고의 면직처분에 찬성하였음에도 불구하고 이 사건 징계해고를 하였는바, 이는 중대하고 명백한 절차상 하자가 있어 무효이다(피고가 주장하는 개정 운영규정은 이 사건 징계해고 이후에 개정된 것으로 원고에 대하여는 그 적용이 없다).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

위 법리에 비추어 원고가 피고의 근로자인지에 관하여 보건대, 위 인정사실에서 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 원고와 피고가 체결한 계약직 임용계약서(갑 제1호증)에 따르면 '본 계약서에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법 등 노동관계 법령, 취업규칙에서 정하는 바에 따른다.'고 명시하여 원고는 근로기준법 등 노동관계 법령의 적용을 받고, 피고의 취업규칙에도 구속되는 점, ② 원고가 재직 중 시행되던 피고의 취업규칙 및 운영규정은 피고가 원고에 대한 지휘감독, 징계권한 등을 가지는 것으로 규정하고 있고, 특히 취업규칙 제5조 제1항은 관리소장인 원고를 근로자로 규정하고 있는 점, ③ 피고는 입주자대표회의 정기총회를 개최하여 원고를 면직처분하는 등 징계권을 실제로 행사한 점 등을 고려할 때, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 피고가 원고에게 2014. 7. 1.부터 2014. 7. 23.까지의 관리소장 업무추진비 148,390원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 위 업무추진비가 근로의 대가로서 임금의 성격을 가지고 있고 원고가 위 기간 중에 관리소장 업무추진을 위하여 위 돈을 사용한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제1, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고 사이의 임용계약 제7조는 '퇴직금과 연차유급휴가수당을 취업규칙 및 운영규정이 정하는 바에 따른다.'고 정하고 있는 사실, 피고의 운영규정 제38조 제8항 별지2 "제 수당 지급기준"은 '연차유급휴가수당을 정규직의 경우 "평균임금<2> ÷ 209시간 × 1일(8시간) × 연차수"로 산정하여 연차휴가를 실시하지 아니한 부분에 대하여 지급한다.'고 규정하고 있고, 취업규칙 제28조 제1호는 '연간 통상 근무일수를 8할 이상 출근 시 15일간의 연차휴가를 준다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 연차유급휴가수당을 산정하면 1,715,655원(= 2,988,100 ÷ 209 × 8 × 15)이 된다.

원고는 3개월 급여 평균액이 월 급여와 복리후생비의 합계액인 3,281,670원임을 전제로 연차유급휴가수당을 위와 같이 계산하면 1,884,210원이 된다고 주장하나, 뒤에서 보는 바와 같이 피고의 운영규정 제39조 제3항은 '퇴직금의 산출은 퇴직 전 3개월간에 지급된 평균임금과 퇴직 전 1년간에 지급된 상여수당 및 연차수당, 복리후생비(명절, 하계휴가비, 김장보조비) 합계액의 12분의 1에 해당하는 금액을 합산하여 산정된 금액으로 한다.'고 규정하여 복리후생비가 위 규정에서 정한 평균임금에 포함되는 것으로 보이지 아니하므로, 위 인정 금원을 넘는 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

위 인정사실에 더하여, 갑 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 운영규정 제39조 제3항은 '퇴직금의 산출은 퇴직 전 3개월간에 지급된 평균임금과 퇴직 전 1년간에 지급된 상여수당 및 연차수당, 복리후생비(명절, 하계휴가비, 김장보조비) 합계액의 12분의 1에 해당하는 금액을 합산하여 산정된 금액으로 한다.'고 규정하고 있고, 운영규정 제38조 제8항 별지3 "직책(직종)별 급여기준(2014년도)-적용기간 2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31."은 관리소장에게 상여금은 지급하지 않고, 복리후생비로 '명절비(설날, 추석) 각 100,000원, 하계휴가비(7월) 100,000원, 체력단련비(4월, 10월) 각 50,000원, 김장보조비(11월) 50,000원'을 규정하고 있으며, 취업규칙 제46조 제1호는 '근속년수 1년에 대하여 최종 3개월분의 월 평균임금 1월분을 지급하며, 근속 1년 미만인 자는 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 원고가 피고로부터 퇴직금 2,966,990원을 지급받은 사실을 자인하고 있으므로, 미지급 퇴직금 수액은 원고의 퇴직 직전 최종 3개월 평균임금 2,988,100원에 퇴직 전 1년간에 지급된 연차유급휴가수당<3> 1,715,655원, 복리후생비 450,000원(= 명절비 100,000 × 2 + 하계휴가비 100,000 + 체력단련비 50,000 × 2 + 김장보조비 50,000)의 합계 2,165,655원(= 1,715,655 + 450,000)의 12분의 1인 180,471원(= 2,165,655 × 1/12)을 합산하여 산정한 3,168,571원(= 2,988,100 + 180,471)에서 원고가 이미 지급받은 2,966,990원을 공제한 201,581원(= 3,168,571 - 2,966,990)이 된다.

원고는 퇴직 직전 최종 3개월 평균임금이 3,098,670원이고 연차유급휴가수당이 1,884,210원이며 월 복리후생비가 37,500원이므로 이를 기준으로 산출한 퇴직금 3,293,170원 중 원고가 수령한 2,966,990원을 공제하면 피고의 미지급 퇴직금 수액은 326,180원이라고 주장하나, 원고의 퇴직 직전 최종 3개월 평균임금이 2,988,100원이고, 연차유급휴가수당이 1,715,655원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정금원을 넘어서는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 5,329,453원(= 1,195,240 + 2,216,977 + 1,715,655 + 201,581) 및 이에 대하여 원고의 계약기간 만료일로부터 14일이 경과한 후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2015. 1. 10.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 징계해고 무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 임금 등 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 일부 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이일염(재판장) 권수아 주은아

각주1) 피고의 운영규정 제35조는 2015. 1. 19. 다음과 같이 개정되었다.

각주2) 피고의 운영규정과 취업규칙의 각 규정은 "평균임금"을 근로기준법상의 평균임금이 아니라 매월 지급되는 평균적인 급여를가리키는 것으로 보인다.

각주3) 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면 퇴직 전 1년간 지급된 연차유급휴가수당액이 퇴직 전 1년간 기간에 대한 연차유급휴가수당액과 같은 수액임을 추인할 수 있다.

수원지방법원 안양지원

판결

사건

2014가합6157

판결선고

2015. 9. 24.