수원지방법원 안양지원 2023. 11. 24. 선고 2019가합104919 판결

당사자들의 지위

피고는 자동차 관련 부품 제조·판매업 등을 영위하는 회사다.

원고들은 피고에 고용된 근로자이거나 퇴직자 또는 이들의 상속인이다(이하 편의상 상속인인 원고들을 제외한 나머지 원고들과 아래와 같이 사망한 피고의 근로자들을 통틀어 ‘원고들’이라 칭한다).

피고의 근로자였던 망 GB은 2018. 2. 2. 사망하였고, 원고 FW, FX, FY, FZ는 망 GB을 공동상속하였다(상속지분: 원고 FW 3/9, 원고 FX, FY, FZ 각 2/9).

피고의 근로자였던 망 AZ, 망 CO, 망 FM, 망 DN은 이 사건 소송 진행 중 아래 표 기재 일자에 사망하였고, 아래 표 기재 원고들은 망인들의 소송절차를 수계하였다.

임금 등 지급

피고가 적용한 임금제도 피고는 기능직에 속하는 원고들에게는 시급제를, 일반직에 속하는 원고들에게는 월급제를 각각 적용하여 임금을 지급하였다.

임금 구성 항목 피고는 2016년경부터 원고들에게 매월 기본급과 함께 ➀ 기본급보전수당, 제도개선수당, 컨베이어수당, 4 정기 상여금, 5 자격면허수당(이하 ➀ ~ 5를 통틀어 ‘이 사건 각 항목’이라고 한다)을 지급하였다.

이 사건 각 수당의 지급 피고는 통상임금을 산정함에 있어 이 사건 각 항목을 제외하였고, 그와 같이 산출한 통상임금에 따라 원고들에게 ᄀ 연장·야간·휴일근로수당, ᄂ 주휴수당과 약정 휴일수당, ᄃ 연차휴가수당, ᄅ 중간정산 퇴직금(이하 ᄀ ~ ᄅ을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 이 사건 각 항목은 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 각 항목을 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정한 후 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 항목이 포함된 통상임금에 따라 재산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 이 사건 각 수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 각 항목은 모두 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당 계산과 관련한 주장

기능직 근로자로 시급제를 적용받는 원고들에게 피고가 지급한 이 사건 각 항목에는 주휴수당과 약정휴일수당이 포함되어 있으므로, 이 사건 각 항목이 통상임금에 해당하더라도 원고들에게 더 지급해야 할 주휴수당은 없다.

약정휴일수당은 근로제공 유무와 무관하게 노사 합의로 지급하는 수당으로 근로기준법상 통상임금에 따라 지급할 의무가 없으므로, 피고가 지급할 약정휴일수당의 차액은 없다.

연장·야간·휴일근로수당 계산과 관련하여, 휴게시간은 연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다.

기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 지급된 임금보전수당은 연장근로의 대가이므로 미지급 연장근로수당에서 공제되어야 한다.

피고가 원고들에게 지급한 월차휴가수당은 실제로는 연차휴가수당에 해당하므로, 미지급 연차휴가수당에서 공제되어야 한다.

노조전임수당은 법정수당이 아닌 노사 합의로 지급하는 수당으로 근로기준법상 통상임금에 따라 지급할 의무가 없으므로, 피고가 지급할 노조전임수당의 차액은 없다.

통상임금 해당 여부에 대한 판단 기준 『어떤 임금이 통상임금에 해당하는지는 임금이 소정근로의 대가로 노동자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 이름이나 지급주기가 길다는 등 형식적 기준에 따라 판단할 수 없다. 소정근로의 대가란 노동자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 노동에 대하여 사용자가 노동자에게 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 정기적으로 지급되어야 한다. 이는 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 일률적으로 지급되어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 노동자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 노동자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 계산하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 노동자에게 지급된 임금이 일률적으로 지급되는 것인지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 그 노동자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 노동관계를 유지하는 노동자에게 일률적으로 임금이 지급되지 않고 있다고 볼 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하려면, 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이란 ‘노동자가 제공한 노동에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 이름이 무엇인지 묻지 않고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 노동자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 노동에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 노동자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건을 갖추었는지 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.』(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) 나. 이 사건 각 항목이 통상임금에 해당하는지에 대한 구체적 판단 1) ➀ 기본급보전수당: 통상임금에 해당 피고의 노동조합과 피고는 2003. 8. 14. ‘2003. 9. 1.부터 주 40시간 근무제가 실시되더라도 현재의 소정근로시간을 유지시켜 기본급이 낮아지지 않도록 한다’는 내용으로 합의하였고(을 제13호증), 2004. 8. 13. ‘주 40시간 근무제를 실시함에 따라 기능직에 속하는 노동자들의 기본급 보전과 관련하여 현행 6시간 보전을 9시간 보전으로 변경한다’는 내용으로 합의하였다(을 제5호증). 그 후 피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 매월 ‘기본시급 × 9‘에 해당하는 금액을 ’기본급보전수당’이라는 이름으로 지급하였다. 위와 같은 사실관계에 따르면, 기본급보전수당은 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 원고들에게 주당 근로시간이 단축됨에 따라 줄어드는 임금 자체를 주 40시간에 대한 근로의 대가로 지급된 것으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 한편 이는 피고의 다른 근로자들이 피고를 상대로 이 사건과 동일한 취지로 제기한 임금 청구 사건의 판결[대법원 2023. 7. 13. 선고 2023다217183 판결, 대법원 2023. 6. 29.자 2023다224747 판결(심리불속행 기각)에 따라 확정된 사건으로 이하 ‘관련 민사 판결’이라 한다]에서도 통상임금에 포함되는 것으로 판단되었다. 이에 대하여 피고는 기본급보전수당은 복리후생 차원에서 지급된 것으로서, ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 기본급보전수당이 반드시 복리후생 차원에서 지급되었다는 사실을 인정하기에 부족하다. 또한 사용자가 근로자에게 지급한 임금에 복리후생을 위한 성격이 포함되어 있다고 일률적으로 ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 단정할 수도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제도개선수당: 통상임금에 해당 피고는 2001년 5월경부터 2017년 4월경까지 대리 이하 모든 사원들에게 매월 25,000원을 ‘제도개선수당’이라는 이름으로 지급하였다. 위와 같은 사실관계에 따르면, 제도개선수당은 소정근로의 대가로 원고들에게 지급된 것으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 제도개선수당 또한 관련 민사 판결에서 통상임금에 포함되는 것으로 판단되었다. 이에 대하여 피고는 제도개선수당은 피고의 근무체계 제도개선이 늦어지는 것에 대한 위로 차원에서 한시적으로만 원고들에게 지급됐고, 실제로 피고의 근무체계 제도개선이 이루어진 2017년 5월경부터는 원고들에게 지급되지 않았으므로, ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 제도개선수당은 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되었고, 여기에 피고가 약 16년 동안 원고들에게 제도개선수당을 지급했다는 사정까지 더해 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 제도개선수당이 ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

컨베이어수당: 통상임금에 해당 피고는 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들에게 매월 10,000원을 ‘컨베이어수당’이라는 이름으로 지급했다. 위와 같은 사실관계에 따르면, 컨베이어수당은 소정근로의 대가로 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들에게 지급된 것으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 컨베이어수당 또한 관련 민사 판결에서 통상임금에 포함되는 것으로 판단되었다. 이에 대하여 피고는 컨베이어수당은 컨베이어 공정에서 근무하는 근로자들의 육체적·정신적 부담을 고려하여 지급된 것으로 ‘소정근로의 대가’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 컨베이어수당이 컨베이어 공정에서 근무하는 근로자들의 육체적·정신적 부담을 고려하여 지급된 것이라는 사실을 인정하기에 부족하다. 또한 ‘컨베이어 공정에서 근무할 것’과 같은 조건은 컨베이어 공정에서 근무하는 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 이미 그 성취 여부가 확정되었고, ‘컨베이어 공정에서 근무한’ 모든 원고들에게 컨베이어 수당이 지급되었으므로, 컨베이어수당은 고정성과 정기성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4 정기 상여금: 통상임금에 해당

어떠한 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 우선 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품이라야 한다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 노동조합과 피고가 2016년에 맺은 각 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 중 상여금에 관한 부분은 아래와 같다.

소정근로의 대가 여부 위 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약 제56조에서 이 사건 상여금을 ‘임금’으로 정의하고 있고, 위 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 외의 근로 제공 여부와 상관없이 지급되었으므로, 위 상여금은 소정근로의 대가로서 지급된 임금에 해당한다.

정기성·일률성 여부 위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 각 100%, 7월말(휴가상여), 설날, 추석에 각 50%가 지급되었고 특별히 상여금 지급의 자격 등의 제한을 두고 있지 않으므로, 정기성과 일률성이 인정된다.

고정성 여부

설·추석·휴가 상여금을 제외한 나머지 상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부나 지급액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정된다.

설·추석·휴가 상여금에 관하여 본다. 특정 임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조). 그리고 특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도, 단체협약이나 취업규칙 등이 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그러한 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결). 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 지급일 기준 재직자들에 한하여 설·추석·휴가 상여금을 지급하여 온 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약에는 위 상여금의 지급과 관련하여 재직자 요건 등이 부가되어 있지 않다. 나아가 피고 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 설·추석·휴가 상여금을 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 퇴직자를 위 상여금의 지급제외자로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 있다고 보기 어렵다. 피고가 퇴직한 근로자에게 위 상여금을 지급하지 않는다는 사정을 공지하였다거나 근로자가 이러한 사정을 분명하게 인식하고 있었다고 볼 자료도 없다. 설령 피고 사업장에서 퇴직자에게 설·추석·휴가 상여금을 지급하지 않는 관행이 있었다고 하더라도, 그와 같은 일시적 관행이 있었다는 사정만으로 그것이 개별 근로자의 근로계약 내용이 되거나 근로관계를 규율하는 규범으로 확립되어 있었다고 보기 어렵다. 따라서 위 상여금 역시 고정성이 인정된다. 피고는, 단체협약이나 취업규칙 등에서는 설·추석·휴가상여금의 구체적인 지급방식이나 지급조건에 관하여 정한 바가 없고, 실제로 피고는 재직기관과 무관하게 지급기준일 당시의 재직자에 한하여 설·추석·휴가상여금을 전부 지급하고 있으며, 그 지급일도 불확정적이어서 고정성도 인정되지 않을 뿐만 아니라, 설·추석·휴가상여금 지급의 재직자 조건은 노사 간 확고한 관행이므로, 설·추석·휴가상여금이 통상 임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 1 설·추석·휴가상여금 지급에 관한 재직자 조건이 이 사건 단체협약에 명시되지 않았고, 일할지급에 관한 규정이 없다는 것이 재직자 조건을 의미한다고 보기는 어려운 점, 2 이 사건 단체협약에 의하면, 설·추석·휴가상여금은 다른 상여금과 지급시기와 지급금의 액수만 달리할 뿐, 동일한 방식으로 산정하는 점, 3 설·추석·휴가상여금은 다른 성과 달성 여부와 무관하게 지급됨으로써 소정 근로의 대가로서 지급되어 왔다고 보이는 점, 4 설·추석·휴가상여금의 지급일과 관련하여, 그 구체적인 지급일이 해마다 달라질 수는 있으나 이는 해마다 설·추석·휴가일의 구체적인 날짜가 달라짐에 따른 것일 뿐 설·추석·휴가일에 맞추어 지급하는 것에는 변함이 없는 점 등을 고려하면, 위 설·추석·휴가상여금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 정기상여금 또한 관련 민사 판결에서 통상임금에 포함되는 것으로 판단되었다.

5 자격면허수당: 통상임금에 해당 피고는 회사운영과 관련 행정관청에 등록된 자격 및 면허소지자에 대하여 매월 40,000원을 ‘자격면허수당’이라는 이름으로 지급했다. 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유, 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취여부가 기왕에 확정한 사실에 해당하므로 그와 같은 지급 조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는데, 자격면허수당에서의 등록된 자격 및 면허의 소지 등은 그 성취여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 모두 고정성이 인정된다. 따라서 자격면허수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 자격면허수당 또한 관련 민사 판결에서 통상임금에 포함되는 것으로 판단되었다.

기능직 근로자로 시급제를 적용받는 원고들에게 피고가 지급한 이 사건 각 항목에 주휴수당이 포함되어 있다는 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 시급제 근로자가 기본 시급 외에 매달 또는 이를 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조 제1항에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 보아 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 지급하라고 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결 등 참조].

구체적 판단 앞서 본 사실과 이 사건 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고가 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 지급한 이 사건 각 항목에는 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 이 사건 각 항목을 포함하여 다시 계산한 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당에서 이미 지급받은 주휴수당의 차액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들에게 ’시급제 방식‘으로 계산한 임금을 매월 지급하였고, 주휴수당도 동일한 방법으로 지급하였다.

피고는 이 사건 각 항목을 고정수당으로 지급했는데, 피고의 취업규칙 등에는 이 사건 각 항목에 주휴수당이 포함되어 있다는 내용이 없다.

피고가 위 주장을 뒷받침하기 위해 제시한 ‘대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결’ 등은 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 계산하는 방법에 관한 것으로 해석해야 할 뿐이다. 따라서 위와 같은 판례를 근거로 구체적인 임금지급 형태를 살피지 않은 채 곧바로 기능직에 속하여 시급제를 적용받은 원고들이 지급받은 이 사건 각 항목에 주휴수당이 포함되어 있다고 해석하기는 어렵다.

이와 관련하여 피고는, 원고들과 같은 기능직 근로자들이 받는 이 사건 각 항목에 따른 급여는 월급제 임금에 해당하고, 월급제 임금에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 이 사건 각 항목에도 이미 주휴수당이 포함되어 있다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제56조는 ‘기본급 + 통상수당 + 고정 O/T수당(시급제는 30시간 분의 O/T 수당)’의 방식으로 상여금을 산정하여 지급하도록 규정하고 있는데, 이와 같이 피고가 시급인 기본급에 따라 상여금을 산정하여 기능직 근로자들에게 지급하여 왔던 점을 고려하면, 피고가 월 단위로 시급제 근로자들에게 고정수당을 지급하였다고 하더라도 시급제에 기초하여 이 사건 각 항목을 산정하였다고 보일 뿐이므로, 이 사건 각 항목에 따른 급여를 월급제 임금으로 보기는 어렵다.

약정휴일수당은 통상임금에 따라 지급할 의무가 없다는 주장에 대한 판단 피고는 약정휴일수당에 대해서는 근로기준법상 정함이 없으므로, 노사 간 합의에 따라 법정 통상임금이 아니라 약정 통상임금을 기준으로 지급할 수도 있다고 주장한다. 이에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제69조는 주휴일과 근로자의 날 외에 법정공휴일, 명절, 노조창립일 등을 약정휴일로 정하면서, 이를 모두 유급휴일로 규정하고 있을 뿐 휴일에 지급할 급여의 산정 방법에 대하여 별도로 정하고 있지 않다. 따라서 피고의 주장과 같이 특정 유급휴일에 관하여 지급하는 휴일수당의 경우 노사 간 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당을 산정할 수 있다고 하더라도, 이 사건에서 별도의 산정방식에 대한 노사 간 합의가 있었음을 인정할 만한 뚜렷한 자료가 확인되지 않는 이상 근로기준법상 통상임금에 기초하여 약정휴일수당을 산정함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에 휴게시간이 포함되어야 하는지에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 근로시간의 뜻 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉, 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가 자유롭게 쓸 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식시간이라고 하더라도 근로자가 자유롭게 쓸 수 있는 시간이 아니라 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다.

근로시간 해당 여부에 대한 판단 기준 근로계약에서 정한 휴식시간이 근로시간에 해당하는지 휴게시간에 해당하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 하나의 기준만 가지고 판단할 수 없다. 이는 근로계약의 내용, 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용, 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독이 있는지, 근로자들이 자유롭게 쓸 수 있는 휴게장소가 갖추어졌는지, 그 밖에 근로자의 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74524 판결 등 참조).

사실관계

이 사건 단체협약 중 휴게시간, 근로시간에 관한 부분은 다음과 같다.

근로시간은 다음과 같다(제62조).

휴게시간은 다음과 같다(제61조).

피고의 근로자들이 연장근로를 하는 경우 주간 근로자들은 18:00부터 22:30까지, 야간 근로자들은 05:30부터 07:30까지 각각 근무했다.

구체적 판단 앞서 본 사실과 이 사건 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 휴게시간을 근로시간으로 보는 것이 타당하다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조). 따라서 휴게시간도 연장·야간·휴일근로수당 계산을 위한 근로시간에 포함되어야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약은 1일 소정근로시간을 8시간(식사시간 제외)로 정하고 있다. 정규근무시간 중 식사시간을 제외한 나머지 시간이 8시간이므로, 이 사건 단체협약이 ‘휴게시간’으로 책정한 시간 역시 근로시간임을 전제로 한다.

피고는 오랫동안 피고 소속 근로자들이 근로 시작시간 전에 출근해서 근로 종료시간까지 근무한 경우 정규근무시간 동안 사용한 휴게시간을 근로시간에서 빼지 않았다.

위와 같은 이 사건 단체협약의 내용, 피고의 근태처리결과 등은 피고 소속 근로자들의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영했기 때문이다. 노사 양측은 명시적·묵시적으로 피고 소속 근로자들의 휴게시간을 근로시간으로 인정했고 오랜 기간 이를 유지했다.

이 사건 단체협약에 따르면, 주간 근로자들에게는 오전과 오후 각 10분이 휴게시간으로 주어지고, 야간 근로자들에게는 식사시간 앞뒤로 세 차례에 걸쳐 15분, 20분, 20분이 휴게시간으로 주어진다. 일터에서 일하는 노동자들이 통상적으로 화장실을 다녀오거나 몸에 쌓인 피로를 털어내는 데 필요한 시간을 고려해 보면, 위와 같은 휴게시간은 원고들과 같은 피고의 노동자들이 작업을 하는 데 필요한 집중력을 유지하기 위한 최소한의 시간이라고 봐야 한다. 피고의 작업장 규모나 피고의 작업장에서일 하는 노동자들의 수를 고려하면 더욱 그러하다.

나아가 피고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 원고들이 휴게시간 동안 피고의 관리·감독에서 벗어나 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거를 찾아보기 어렵다.

다시 계산된 연장근로수당에서 임금보전수당을 공제해야 한다는 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 ‘어떠한 임금이 이러한 성격을 갖는지’는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단해야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 피고의 노동조합과 피고는 2009년 단체교섭을 체결하는 과정에서 기존 연장근로시간 ‘1일 2시간 30분’을 ‘1일 2시간’으로 줄이면서, 그와 같이 줄어드는 연장근로시간으로 인한 임금손실이 없도록 월 11시간분의 OT수당을 임금보전수당으로 지급하기로 합의했다. 그 후 피고는 기능직에 속하여 시급제를 적용받는 근로자들에게 매월 11시간 분의 연장근로수당으로 계산한 돈을 임금보전수당으로 지급하였다. 위와 같은 사실관계에 따르면, 임금보전수당은 연장근로시간이 단축됨에 따라 줄어드는 임금을 보전해주기 위해 근로자들에게 지급된 것으로서, 연장근로에 대한 대가로 특정하여 지급된 것이 아니라 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보아야 한다. 위 2009년 단체교섭 체결 과정에 비추어 보면, 임금보전수당은 ‘근로자들의 “전반적인 임금수준”이 저하되지 않도록 하기 위해 지급한 것으로 보이는데, 이는 피고가 근로자들의 연장근로시간에 비례하여 임금보전수당을 지급한 게 아니라 일률적으로 매월 11시간분의 연장근로수당으로 계산한 돈을 임금보전수당으로 지급했기 때문이다. 비록 연장근로수당이 ’OT수당‘이라는 이름을 하고 있기는 하지만, 임금보전수당이 위와 같이 계산되었다는 사정을 고려하면, ’OT수당‘이라는 이름은 수당을 계산하는 방법에서 나온 것으로 볼 수도 있으므로, ’OT수당‘이라는 이름만으로 이를 ’연장근로에 대한 대가‘라고 단정할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다시 계산된 연차휴가수당에서 이미 지급된 월차휴가수당을 공제해야 한다는 주장에 대한 판단 근로기준법상 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 후에도 피고는 피고의 노동조합과 체결한 단체협약을 통해 별도로 월차휴가를 유지하였으므로, 월차휴가는 법률이 아닌 단체협약을 통하여 인정된 것이다. 그렇다면, 미사용한 월차휴가에 대하여 지급되는 월차휴가수당도 근로기준법이 아니라 단체협약에 따라 인정되는 것이므로, 원고들이 월차휴가를 사용하더라도 연차휴가를 사용하였다고 볼 수는 없고, 마찬가지로 미지급 연차휴가수당을 계산함에 있어 지급된 월차휴가수당을 제외하는 것은 타당하지 않다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

노조전임수당이 통상임금에 따라 산정되어야 하는지에 대한 판단 피고는 노조전임수당은 노사 간 약정에 따라 지급되는 수당으로 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 산정할 근거가 존재하지 않는다고 주장한다. 이에 대하여 원고는 관련 민사 판결에서 위 약정휴일수당이 통상임금을 기준으로 재산정되어 지급되어야 한다고 판단되었으므로 노조전임수당도 통상임금을 기준으로 재산정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고는 노조전임수당의 산정근거나 산정방법에 대하여 아무런 주장을 하고 있지 않고, 노조전임수당이 통상임금을 기준으로 재산정 되어야 하는 근거나, 노조전임수당과 약정휴일수당이 어떠한 면에서 동일하게 취급되어야 하는지 등에 대하여 별다른 주장을 하고 있지 않으므로, 피고는 통상임금을 기준으로 노조전임수당을 재산정하여 그 차액을 지급할 의무가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.