주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 공익법인의 설립운영에 관한 법률의 규정에 따라 전라북도민의 자녀에게 장학금 지급 등으로 전라북도 발전에 기여할 우수한 인재를 육성하고 전라북도민의 평생교육 진흥을 위한 교육지원 사업추진을 목적으로 하는 재단법인으로, C 등을 운영하고 있다. 원고는 피고가 운영하는 C에서 1992. 2. 24.부터 2021. 12. 31.까지 근무하였다.
피고는 2016. 12. 22. '정년 도래 3년 전부터 임금피크제를 적용하며, 임금피크제 전환 1차 년도는 90%, 임금피크제 전환 2차 년도는 88%, 임금피크제 전환 3차 년도는 85%의 지급률을 적용하여 임금을 조정'하는 내용의 임금피크제 운영규정을 제정하여 시행하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다).
원고와 피고는 매년 연봉계약을 체결하여 연봉총액을 정하였다. 원고는 2019년부터 2021년까지 이 사건 임금피크제 적용 대상자였고, 원고와 피고는 이 사건 임금피크제에 따라 원고의 2019년 연봉을 54,787,000원, 2020년 연봉을 54,412,000원, 2021년 연봉을 51,591,000원으로 계약하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령 차별을 금지하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)을 위반하여 무효이므로, 무효인 이 사건 임금피크제 적용으로 지급받지 못한 임금 및 퇴직금의 지급을 구한다.
판단
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금 피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
앞서 든 각 증거, 갑 제5호증, 을 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 '합리적 이유 없는 연령차별'에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 및 퇴직금 청구는 이유 없다.
고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서(이하 '개정 고령자고용법'이라 한다), 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 이에 따라 행정자치부장관은 2015. 9. 30.자 '지방출자·출연기관 임금피크제 도입 권고안'을 통해 출자·출연기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 피고에게 임금피크제 도입을 권고하였다. 피고는 위 권고안에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였는바, 이 사건 임금피크제는 피고의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 신규채용을 증가하기 위한 목적으로 도입되어 도입 목적의 타당성이 인정된다.
구 지방공무원법(2008. 12. 31. 법률 제9301호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 지방공무원법'이라 한다) 제66조 제1항은 공무원의 정년을 '5급 이상 공무원은 60세, 6급이하의 공무원은 57세'로 정하고 있었으나, 구 지방공무원법(2008. 12. 31. 법률 제9301호로 개정된 것, 이하 '개정 지방공무원법'이라 한다) 제66조 제1항은 공무원의 정년을 60세로 정하여, 6급 이하 지방공무원의 정년을 57세에서 60세로 연장하였다. 피고는 당초 5급 직원의 정년을 60세, 6급 이하 직원의 정년을 57세로 정하였다가, 개정지방공무원법에 준하여 2009. 2. 23. 운영규정을 개정하여 5급 이하 직원의 정년을 60세로 정하되, 6급 이하 직원의 정년은 2013년부터 60세로 한다고 정하였다(이하 '이 사건 정년 연장'이라 한다). 즉 피고는 2013년부터 6급 이하 직원의 정년을 57세에서 60세로 연장하였고, 원고는 퇴직할 무렵 6급 직원이었으므로, 원고도 이 사건 정년 연장에 의해 정년이 연장되었다. 이 사건 정년 연장은 이 사건 임금피크제와 직접적으로 연관 관계가 있는 것은 아니지만(피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 대신 정년을 연장하였다고 볼 수는 없다), 개정 지방공무원법 시행, 개정 고령자고용법 시행 등 그 무렵부터 이어진 정년 연장의 사회적 흐름 속에서 이루어진 것이고, 임금피크제 논의가 이러한 정년 연장의 사회적 흐름 속에서 대두된 것이라는 점을 고려하면, 전체적으로 보아 이 사건 정년 연장과 이 사건 임금피크제 도입이 전혀 무관하다고는 볼 수 없다.
이 사건 임금피크제는 임금피크제 전환 1차 년도는 90%, 임금피크제 전환 2차년도는 88%, 임금피크제 전환 3차 년도는 85%의 지급률을 적용하고 있는데, 최대 15%의 삭감률이 원고가 제공하는 근로의 대가로서 현저히 부족하다거나, 원고의 생계 혹은 부양을 어렵게 하고 기존 삶의 질의 현저한 하락을 감수하게 할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.
피고는 원고에 대한 이 사건 임금피크제 적용으로 인한 인건비 감액분을 활용하여 2019. 7. 1. 원고가 근무하였던 C에 원고와 동일한 사감직으로 1명을 신규 채용하였다. 피고는 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 목적(신규채용증가)를 위해 사용한 것으로 보인다. 또한 원고와 동일한 사감직으로 직원을 신규채용한 결과 원고의 업무 부담도 경감되었을 것으로 보인다.
결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 유재영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.