수원지방법원 평택지원 2016. 1. 27. 선고 2013가합4922 판결

당사자들의 지위

피고회사는 각종 자동차 및 동 부분품 제조판매업 등을 영위하는 회사법상의 상인이다.

원고들은 피고회사 소속 근로자들로 피고회사에게 노무를 제공하고 피고회사로부터 임금을 지급받아 왔는데, 1 원고 A은 피고회사 공장 P팀 기술선임으로 재직하면서 공장 근로자 2,850명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 2 원고 B은 피고회사 O 공장 Q팀원으로 재직하면서 4급갑 사원 145명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였으며, 3 원고 C은 피고회사 R사무소 S팀 기술선임으로 재직하면서 R사무소 근로자 75명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 4 원고 D은 피고회사 공장 T팀 기술 선임으로 재직하면서 근로자 378명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였으며, 5 원고 E는 피고회사 U공장 V팀 기술수석으로 재직하면서 근로자 394명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 6 원고 F는 피고회사 공장 W팀 기술주임으로 재직하면서 근로자 23명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였으며, 7 원고 G은 피고회사 공장 X팀 기술수석으로 재직하면서 퇴직금 중간정산 근로자 1,657명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 8 원고 H은 피고회사 U공장 Y팀 기술선임으로 재직하면서 U공장 근로자 406명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였으며, 9 원고 I은 피고회사 Z센터 기술주임으로 재직하면서 AA지부 근로자 212명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 10 원고 J은 피고회사 공장 AB팀 주임연구원으로 재직하면서 연봉제 사무직 근로자로 이 사건 소송을 제기하였으며, 11 원고 K은 피고회사 공장 AC팀 기감으로 재직하면서 월급제 근로자 3명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였고, 12 원고 L은 피고회사 O공장 AD실장으로 재직하면서 근로시간면제 노동조합 간부 36명을 대표하여 이 사건 소송을 제기하였으며, 13 원고 M는 피고회사 공장 AE팀 부원으로 재직하면서 월급제 근로자로 이 사건 소송을 제기하였다.

피고회사의 임금 등에 관한 규정 등

피고회사와 원고들을 비롯한 피고회사 소속 근로자들 사이에 적용되는 2010년부터 2013년까지의 단체협약, 취업규칙 및 급여규정 중 이 사건 관련 내용은 다음과 같다.

피고회사는 급여규정에서 나열한 제수당 중 일부 항목을 제외한 금액을 통상임금에 산입하여, 이를 기준으로 산정한 연장근로수당, 심야근로수당, 휴일특근근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당(이하 위 각 수당을 합쳐 부를 때에는 '이 사건 제수당'이라 한다)을 원고들을 비롯한 그 소속 근로자들에게 각 지급하여 왔다.

한편, 원고 A, C, D, E, G, H, L(이하 '원고 A 등 7인'이라 한다)은 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '입사'란 기재 각 해당 원고별 일자에 피고회사에 입사하여 근로를 제공하여 오던 중 같은 내역의 '퇴사'란 기재 각 해당 원고별 일자에 피고회사에 퇴직금 중간정산을 신청하여 피고회사로부터 같은 내역의 '입사'란 기재 각 해당 원고별 일자부터 같은 내역의 '퇴사'란 기재 각 해당 원고별 일자까지 사이에 발생한 퇴직금을 중간정산받았다.

원고들 피고회사는 그 소속 근로자들 전원 또는 해당 직역별 근로자들에게 소정근로의 대가로, 1 상여금, 2 상여 O/T수당, 3 제도개선 O/T수당, 4 단체 개인연금보험료, 5 단체상해보험료, 6 조·석식대, 7 중식대, 8 제도개선(A)수당, 9 제도개선(B)수당, 10 명절선물비, 11 야유회비, 12 체육복비, 13 체육대회 식비, 14 체육대회 직원단합비, 15체육대회 관련 보상비, 16 기술수당, 17 업적 Point, 18 연구업적 인센티브, 19 임시수당, 20 기능장수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 정기적·일률적·고정적으로 지급하여 왔으므로, 이 사건 각 수당은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고회사는 이 사건 각 수당을 제외한 채 기본급과 직책수당, 직무역할급, 교대수당, 근속수당, 복지수당, 위험생산수당, 라인수당 A, 라인수당B, 가족수당(본인, 가족), IDC수당, TCA수당, 사무능률수당, 보전수당, 정비기능향상수당A, 운전수당(A/S), 고객관리수당, 직무(가)수당040 등만으로 원고들의 시간급 통상임금을 산정하여 이를 기준으로 원고들에게 이 사건 제수당을 지급하였고, 나아가 위와 같이 과소계상된 이 사건 제수당을 기초로 평균임금을 산정하여 이를 기준으로 원고 A 등 7인에게 중간정산한 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고회사는, 1 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 산출한 통상임금을 기초로 원고들이 구하는 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 동안의 이 사건 제수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급받은 금액을 공제한 차액(별지 2 『청구취지표』의 '미지급 임금'란 기재 각 해당 원고별 금액) 및 이에 대한 지연손해금과 2 원고 A 등 7인에게 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 이 사건 제수당을 평균임금에 산입하여 이를 기준으로 재계산한 퇴직금에서 기지급받은 퇴직금을 공제한 차액(별지 2 『청구취지표의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 해당 원고별 금액) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.

피고회사

이 사건 각 수당 중,

1 상여금은 원고들이 소정근로를 제공한 데에 대한 대가로 지급한 것이라기보다는 복리후생의 성격이 강하므로 통상임금에 해당하지 않고, (나) 2 상여 O/T수당, 3 제도개선 O/T수당은 3월, 5월, 11월에 균등 분할하여 지급하는데 직전 2개월을 기준으로 재직 중인 근로자들에게만 지급하므로 통상임금에 해당하지 않으며, (다) 4 단체 개인연금보험료, 5 단체상해보험료는 납부일 현재 재직 중인 근로자들 분의 보험료만을 피고회사가 납부하고 있는데다가 복리후생의 차원에서 지원하는 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않고, (라) 6 조·석식대, 7 중식대는 복리후생의 차원으로 지급하는 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않으며, (마) 8 제도개선(A)수당, 9 제도개선(B)수당은 월급제 근로자가 일급제 근로자로 전환되는 과정에서 감소되는 임금의 보전을 위하여 지급하는 수당에 불과하여 소정근로와는 관계가 없으므로 통상임금에 해당하지 않고, (바) 10 명절선물비, 11 야유회비, 12 체육복비, 13 체육대회 식비, 14 체육대회 직원단합비, 15 체육대회 관련 보상비는 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급하므로 통상임금에 해당하지 않으며(또한 3 체육대회 식비, 4 체육대회 직원단합비는 개인에게 지급하는 것이 아니라 팀에게 지급하는 것이므로 임금이 아니다), (사) 16 기술수당은 이공대 해당학과 출신자에게 계속 근무를 장려하는 차원에서 은혜적으로 지급하는 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않고, (아) 17 업적 Point, 18 연구업적 인센티브는 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하여 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않으며, (자) 19 임시수당은 근로자의 채용단계에서 급여를 보전해 줄 필요가 있는 경우에 소정근로의 제공과 무관하게 지급하는 것이므로 통상임금에 해당하지 않고, (차) 20 기능장수당은 특정 자격증 보유자의 계속 근무를 장려하는 차원에서 지급하는 것이므로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고회사가 원고들에게 더 지급할 임금이나 퇴직금은 없다.

가사 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 피고회사와 피고회사 노동조합(이하 '노동조합'이라고만 한다)은 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였고, 이에 따라 피고회사는 원고들을 포함한 그 소속 근로자들에게 위 합의에 따라 산출한 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 제수당을 지급하여 왔다. 그럼에도 원고들은 피고회사 노사간의 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효이고, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 재산출한 통상임금과 평균임금을 기준으로 이 사건 제수당과 퇴직금을 계산한 결과 피고회사로부터 지급받지 못한 임금과 퇴직금이 존재한다고 주장하면서 그 미지급액의 지급을 구하고 있는바, 이는 피고회사 노사간의 위 합의에 반하는 것으로, 현재 만성적인 적자상태에 있는 피고회사에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고회사의 존립을 위태롭게 한다. 따라서 원고들의 이 사건 각 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

기초법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 "정기성"을 갖추어야 한다는 것은 임금이 '일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함'을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. "일률적"으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. "고정성"이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단

상여금

살피건대, 피고회사와 노동조합이 단체협약을 체결하면서 "회사는 전 조합원에게 연간 800%의 상여금을 지급하며, 방법은 짝수 월 100%와 설날 추석에 각 50%, 하기휴가시 100%를 지급한다. 상여금 지급대상기간 중의 휴직 또는 퇴직자는 근무일수에 비례하여 일할 계산하여 지급한다."(제37조 제1, 3호)라고 약정한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 상여금은 근로자들의 근무성적과 무관하게 소정근로의 제공 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금이라 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.

한편, 단체협약에서 "상여금 지급기준은 기본급, 직책수당, 근속수당, 위험생산수당, 라인수당, 가족수당, 복지수당, IDC수당, 사무능률수당, 정비기능향상수당 및 정액 45,000원 및 O/T 10시간을 합한 것으로 한다."(제37조 제2호)라고 규정하고 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은데, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다고 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없고, 다만 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가와 같으므로 통상임금에 속한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 등 참조).

따라서 상여금 중 부양가족에 대하여 지급된 가족수당 부분을 제외한 금액만이 통상임금에 해당한다.

상여 O/T수당, 제도개선 IT수당

관련법리 보건대, 통상임금이 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려하면, 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장·야간·휴일근로를 하기 전에 그 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있어야 하고, 여기서 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있다는 것은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것을 의미한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

인정되는 사실 살피건대, 갑 제7호증의 2, 갑 제10호증, 갑 제24호증의 1, 2, 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약, 급여규정 및 피고회사 노사간의 각종 합의 중 상여 O/T수당와 제도개선 O/T수당에 관한 내용은 다음과 같다.

판단

위 인정되는 사실에 의하면, 위 각 O/T수당은 고정된 금액이 있는 것이 아니라 시간외근로수당으로서 일정한 금액을 시급으로 하여 상여 OT수당의 경우 연간 80~90시간, 제도개선 O/T수당의 경우 연간 120시간에 해당하는 만큼 근로자들에게 지급하는 것으로서 일정한 범위의 시급임금을 산출한 다음 이를 기초로 하여 산정되는 것이므로 근로자가 실제로 근로를 제공하기 전에 그 기준이 되는 시급임금이 사전에 확정되어 있지 않고, 따라서 위 각 O/T수당은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로, 개념상 통상임금에 포함되지 아니한다. 가사 위 각 O/T수당이 통상임금에 포함될 수 있다고 하더라도, 을 제4호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 급여규정 제20조 제3호는 위 각 O/T수당의 지급대상기간에 대하여 '기산일을 기준으로 하여 역일수 2개월'로 규정하고 있는 점, 2 피고회사는 위 각 O/T수당의 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게는 위 각 O/T수당을 지급하지 아니한 점, 3 이에 대하여 피고회사 소속 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면, 위 각 O/T수당에 대해서는 지급일을 기준으로 하여 역일수 2개월 내에 재직 중일 것이 위 각 O/T수당을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공하였더라도 역일수 2개월 내에 재직하지 않는 사람에게는 위 각 O/T수당을 지급하지 않는 반면, 지급대상기간에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 위 각 O/T수당을 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 있었던 것으로 볼 수 있다.

이에 대하여 원고들은, 단체협약에서 위 각 O/T수당에 대하여 그 지급일에 재직 중일 것이라는 요건을 붙이지 아니하였음에도, 급여규정에서 그러한 제한을 가한 것은 단체협약에 반하여 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 2004. 9. 14. 자 급여규정부터 위 각 O/T수당의 지급대상기간에 대하여 '기산일을 기준으로 하여 역일수 2개월로 한다.'라고 규정되어 온 사실, 단체협약은 상여금의 지급시기와 지급기준, 지급대상기간 중의 휴직 또는 퇴직자는 근무일수에 비례하여 일할계산하여 지급하기로 하는 등에 관하여 정하였을 뿐 어떤 범위의 근로자에게 위 각 O/T수당을 지급한다는 규정은 두지 아니한 사실은 위 인정되는 사실에서 본 바와 같고, 피고회사는 급여규정에 따라 기산일을 기준으로 하여 역일수 2개월 내에 재직 중인 근로자에 대해서만 위 각 O/T수당을 지급하여 온 점, 피고회사 소속 근로자가 급여규정에 따른 지급대상의 제한에 대하여 어떠한 이의를 제기하였다고 볼 자료가 없는 점은 위 1)항에서 본 바와 같은바, 위 인정사실과 사정을 종합하여 살펴보면, 급여 규정에서 정한 기산일을 기준으로 하여 역일수 2개월 내에 재직 중인 근로자에 대해서만 위 각 O/T수당을 지급하기로 하는 요건은 단체협약에서 명확하게 정하지 아니한 위 각 O/T수당의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정한 것으로 보이므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

단체 개인연금보험료, 단체상해보험료 살피건대, 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사는 노동조합과 사이에 2011. 5. 26. '가입금액 : 월 6만원(본인 부담 없음) / 가입기간 : 15년(재직기간에 한해 회사가 지원하며, 재직기간 중 중간해지 불가. 단, 퇴직 후는 개인 불입 가능) / 가입시기 : 2011. 9. 1. 부터 / 가입대상 : 전 직원(2년 이내 촉탁 및 계약직, 외국인 제외)'으로 하는 2011년 임금교섭 별도 합의서를 작성한 사실, 이에 따라 피고회사는 그 소속 근로자들의 단체 개인연금보험료로 매월 60,000원씩을 보험자에게 납부하고 있는 사실, 피고회사는 노사간의 합의에 따라 그 소속 근로자들의 단체상해보험료로 매월 1,400~2,000원을 보험자에게 납부하고 있는 사실은 인정된다. 한편, 을 제1호증, 을 제2호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고회사는 단체 개인연금보험에 대하여 납부일 현재 재직 중인 근로자들을 기준으로 산정한 보험료를 보험자에게 납부하였고, 지급일 전에 퇴직한 근로자들 분은 납부하지 아니한 점, 2 피고회사는 단체상해보험에 대하여도 연중 특정일에 재직 중인 근로자들을 기준으로 보험에 가입하되 매월 입사자, 퇴사자를 검토하여 보험료를 정산한 다음 매월 재직 중인 근로자들 분의 단체상해보험료를 보험자에게 납부한 점, 3 이러한 피고 회사의 위 각 보험료 납부에 대하여 피고회사 소속 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 위 각 보험료에 대해서는 납부일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 납부일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 있었던 것으로 볼 수 있다. 따라서 위 각 보험료는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 포함되지 아니한다.

조·석식대, 중식대 살피건대, 갑 제2호증의 2, 3, 10, 11, 13, 갑 제23호증의 1, 2, 갑 제24호증의 1, 2, 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제82조는 "회사는 조합원에게 업무수행에 필요한 급식을 제공한다. 단, 급식비는 매년 2월 중에 노사협의 하에 조정하며 반기별 식생활 개선 운영위원회를 구성하여 운영한다.

1일 8시간 노동자에게 중식 제공,

2시간 이상 연장 노동자에게 석식 제공,

철야 연속 노동자에게 야식과 간식 제공"이라고 규정하고 있는 사실, 취업규칙 제53조는 "회사는 사원에게 중식을 무료로 제공하며, 식당시설을 갖출 수 없는 사업장의 사원에게는 일정액의 중식수당을 지급한다."라고 규정하고 있는 사실, 급여규정에 의하면, 피고회사 공장 근로자로서 4급갑 사원에 한하여 조·석식대로 20,000원을 지급하고, 중식이 현물로 지급되는 사업장의 근로자에게는 중식대를 지급하지 않되 그렇지 않은 근로자에게는 중식대로 1일 6,000원, 월 120,000원을 지급하는 것으로 규정되어 있는 사실, 피고회사는 위 각 규정에 따라 원고 B, J, K, M에게 조·석식대를, 원고 C에게 중식대를 각 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 조·석식대와 중식대는 실제의 근무성적과 관계없이 소정근로의 제공 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금이라 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.

제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당 살피건대, 갑 제2호증의 4, 5, 7, 갑 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사 노사는 2003. 3. 24. 부터 기능직 사원을 월급제에서 일급제로 전환하면서 호봉 및 수당 차이에 따른 현 임금 대비 저하분 보전 목적으로 제도개선(A)수당이라는 직무역할급여와 연월차수당 감소분을 평균금액을 월급여에 임시수당으로 보전하는 제도개선(B)수당을 각 신설하기로 합의한 사실, 이에 따라 피고회사는 원고 D에게 2010. 4. 경부터 2013. 11. 경까지 제도개선(A)수당 명목으로 월 16,800~24,000원, 제도개선(B)수당 명목으로 월 15,400~22,000원을, 원고 E에게 2010. 4. 경부터 2013. 11. 경까지 제도개선(A)수당 명목으로 월 17,000원, 제도개선(B)수당 명목으로 월 21,000원을, 원고 G에게 2010. 7. 경 및 2010. 9. 경부터 2013. 11. 경까지 제도개선(A)수당 명목으로 월 40,000원, 제도개선(B)수당 명목으로 월 15,000원을 각 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 각 제도개선 수당은 실제의 근무성적과 관계없이 소정근로의 제공 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금이라 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.

명절선물비, 야유회비, 체육복비, 체육대회 식비, 체육대회 직원단합비, 체육대회 관련 보상비 살피건대, 갑 제13호증, 갑 제18호증, 갑 제19호증, 갑 제21호증의 1, 갑 제25호증의 1, 3, 갑 제26호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고회사는 그 소속 근로자들에게 명절선물비 명목으로 2010년에 30,000원, 2011년에 180,000원, 2012년에 350,000원, 2013년에 400,000원을 각 지급한 사실, 2 단체협약 제84조 제2항은 "회사는 조합원의 심신단련을 위하여 야유회를 1년에 1회 실시하고, 1인당 25,000원을 지급하며, 모든 제반 사항을 지원한다."라고 규정하고 있는 사실(피고회사 노사는 2012. 7. 17. 야유회비를 30,000원으로 변경하기로 합의하였다), 피고회사가 그 소속 근로자들에게 야유회비로 2010년부터 2012년까지는 매년 25,000원, 2013년에는 30,000원을 각 지급한 사실, 3 단체협약 제84조 제1항은 "회사는 조합원의 사기진작과 체력단련을 위하여 매년 1회씩 체육대회를 실시한다. 단, 제반 집행 사항은 노사협의하여 결정한다."라고 규정하고 있는 사실, 피고회사 노사는 2011. 8. 24. '체육복비 70,000원은 추석 선물비용과 통합하여 상품권으로 지급하고, 체육대회 식비 15,000원, 비전 달성을 위한 직원 단합비 20,000원 및 기념품은 행사 전일까지 팀별로 일괄 지급하기로 하며, 전 직원 참여와 비전 선포식의 성공적인 개최를 위하여 1일 특근을 인정하여 9월 급여에 반영하여 지급하기로 합의한 사실, 피고회사 노사는 2012. 10. 12. '체육대회 식비 15,000원, 직원 단합비 20,000원을 팀별로 일괄 지급하기로 하며, 체육대회 미실시 관련 1일 특근을 인정하여 10월 급여에 지급하기로 합의한 사실, 피고회사 노사는 2013. 4. 29. '직원 단합비 20,000원을 팀별로 지급하고, 체육대회 식비 15,000원, 체육복비 70,000원을 5월 급여에 지급하기로 합의한 사실은 인정된다. 한편, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고회사는 명절선물비, 야유회비, 체육대회 관련 비용을 지급할 때 특정 시점 현재 재직 중인 근로자들을 기준으로 지급하였고, 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게는 지급하지 아니한 점, 2 이에 대하여 피고회사 소속 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 명절선물비, 야유회비, 체육대회 관련 비용에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공하였던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 있었던 것으로 볼 수 있다. 따라서 명절선물비, 야유회비, 체육대회 관련 비용은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 포함되지 아니한다.

기술수당 보건대, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장 - 야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 갑 제2호증의 2, 10, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 급여규정은 '이공계(공대, 공전, 공고) 해당학과 출신자로서 기술직종에 종사하는 자에게 기술수당을 지급하되 4급갑 사원인 경우 월 20,000원을, 4급을 사원인 경우 월 10,000원을, 5급 사원인 경우 월 7,000원을 각 지급하는 것'으로 규정하고 있는 사실, 이에 따라 피고회사는 공장 4급갑 사원인 원고 B에게 2011. 7.경부터 2013. 11.경까지, 원고 J에게 2010. 4.경부터 2011. 6.경까지 매월 20,000원씩을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 B, J이 가진 특수한 경력의 구비는 위 원고들이 근로를 제공하는 시점에서 확정되어 있고, 기술수당은 그 기준에

업적 Point, 연구업적 인센티브 보건대, 지급대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만, 통상임금이 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려하면, 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장·야간·휴일근로를 하기 전에 그 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있어야 하고, 여기서 지급과 지급액이 사전에 확정되어 있다는 것은 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 피고회사 소속 연봉제 사원의 임금은, 1 고정 연봉(= 기본급 + 기준수당 + 월 O/T 40시간의 시간외수당), 2 업적 연봉(= 업적 Point + 변동업적 + 변동업적 누적), 3 연봉외 임금(직책수당, 연차수당, 자가운전보조금, 특근, 영업수당, 자격수당, 임시수당, 인센티브 등)으로 구성되어 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 10의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사가 원고 J에게 2012. 2.경부터 2012. 12.경까지 업적 Point로 월 32,116원, 연구업적 인센티브로 월 61,000원을, 2013. 1. 경부터 2013. 11. 경까지 업적 Point로 월 64,232원, 연구업적 인센티브로 월 65,000원을 각 지급한 사실은 인정된다. 한편, 을 제9호증, 을 제17호증, 을 제18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사는 연구원의 호봉 상승 차액분을 계산하여 총 인상금액을 기준금액으로 S, A, B, C, D 등급으로 나누어 등급별로 4, 3, 2, 1, 0 포인트를 준 다음 기준금액에 각 포인트를 곱한 금액을 업적 Point로 지급하고, 연구원의 월할 상여금을 기준금액으로 하여 S, A, B, C, D 등급으로 나누어 등급별로 7, 6, 5, 4, 0 %에 해당하는 금액을 연구업적 인센티브로 지급하고 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 근무실적에 대한 평가와 그에 따라 성과급 지급 여부 및 지급액이 확정되어 있지 않고, 최소한의 등급은 0포인트 및 0%로서 최소한의 일정액이 보장되는 경우도 아니어서 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다. 따라서 업적 Point와 연구업적 인센티브 통상임금에 포함되지 아니한다.

임시수당 살피건대, 갑 제2호증의 13, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 급여규정은 '채용시 급여를 보전해 줄 필요가 있다고 인정한 자에 대하여 임시수당을 지급하되, 상위직 승격시 급수를 조정하거나 지급을 해지할 수 있고, 채용 경우에 따라 급수에 따른 금액을 조정할 수 있는 것'으로 규정하고 있고, 피고회사는 해당 근로자를 A, B, C, D, E 등급으로 나누어 A등급에게는 월 150,000원, B등급에게는 월 100,000원, C등급에게는 월 70,000원, D등급에게는 월 50,000원, E등급에게는 월 30,000원을 각 임시수당으로 지급하고 있는 사실, 피고회사는 원고 M에게 2010. 4. 경부터 2013. 11. 경까지 B등급 임시수당으로 100,000원과 다른 임시수당으로 65,000원 등 합계 165,000원을 매월 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 M가 연장·야간·휴일근로를 하는 시점에서 급여를 보전해 줄 필요가 있는지 여부가 확정되어 있지 않으므로 임시수당은 고정적인 임금이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게 모두 지급되는 것이 아니라 피고회사가 급여를 보전해 줄 필요가 있는지 여부에 따라 임시수당의 지급 여부 및 액수가 달라지므로 임시수당은 일률적인 임금이라고도 볼 수 없다. 따라서 임시수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

기능장수당 살피건대, 갑 제2호증의 13, 갑 제24호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 급여규정은 '기술직 사원(기술장~ 기술사원)으로 담당직종(직무)과 관련이 있는 자격증을 소지 또는 취득하였을 때 기능장 및 산업기사(기능장1급) 수당을 지급하기로 하되, 기능장의 경우 월 40,000원을, 산업기사(기능사1급)의 경우 월 20,000원을 각 지급하는 것'으로 규정하고 있는 사실, 피고회사는 원고 M에게 2010. 4. 경부터 2013. 11. 경까지 기능장수당으로 매월 40,000원을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 기능장수당은 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우인데, 원고 M가 소정근로를 제공하는 시점에서 기능장이라는 조건은 이미 확정되어 있고, 기능장수당은 그 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것으로 소정근로의 제공 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금이라 할 것이므로, 통상임금에 해당한다.

소결론 따라서 피고회사가 원고들에게 지급한 이 사건 각 수당 중 1 부양가족에 대한 가족수당을 제외한 나머지 상여금 부분, 6 조·석식대, 7 중식대, 8 제도개선 (A)수당, 9 제도개선(B)수당, 16 기술수당, 20 기능장수당은 통상임금에 포함된다(이하 위 각 임금을 '이 사건 통상임금 항목'이라 한다).

미지급 법정수당의 존부

시간급 통상임금의 산정 시간급 통상임금은 월급 통상임금 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수로 나눈 금액을 말하는데(근로기준법 시행령 제6조 제1항 제4호), 원고들의 월 소정근로시간이 240시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 통상임금 항목을 월급 금액으로 환산한 금액을 240시간으로 나누면 시간급 통상임금의 증가분이 산출된다. 위 시간급 통상임금의 증가분과 기존 통상시급의 합계가 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이고, 이와 같은 방법으로 계산한 원고들의 시간급 통상임금은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '통상임금 재산정'란의 '재산정 통상시급'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

이 사건 제수당 중 미지급분의 계산

연장근로수당 원고들이 이 사건 청구기간 동안 연장근로를 제공한 시간은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태기록'란의 '연장'란 기재 각 해당 원고별 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이를 기초로 시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%의 산식으로 연장근로수당을 산출하면, 원고들이 받아야 할 연장근로수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '연장근로'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

심야근로수당 원고들이 이 사건 청구기간 동안 심야근로를 제공한 시간은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역」의 '근태기록'란의 '심야'란 기재 각 해당 원고별 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이를 기초로 「시간급 통상임금 × 심야근로시간 × 50%의 산식으로 심야근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 심야근로수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '심야근로'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

휴일특근근로수당 원고들이 이 사건 청구기간 동안 휴일특근근로를 제공한 시간은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태기록' 란의 '특근'란 기재 각 해당 원고별 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이를 기초로 시간급 통상임금 X 휴일특근근로시간 X 150%의 산식으로 휴일특근근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 휴일특근근로수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '특근근로'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

휴일연장근로수당 원고들이 이 사건 청구기간 동안 휴일연장근로를 제공한 시간은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태기록'란의 '특연'란 기재 각 해당 원고별 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이를 기초로 시간급 통상임금 × 휴일연장근로시간 × 200%의 산식으로 휴일연장근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 휴일연장근로수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '특연근로'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

연차휴가수당

원고들의 주장 요지 연차휴가수당은 연 25일을 초과하는 부분에 대하여도 지급받아야 하고, 그 가산율은 150%로 하여야 한다.

판단 근로기준법 제60조 제4항은 "가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다."라고, 제5항은 "통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."고 각 규정하고 있음에, 대하여 단체협약 제21조는 '회사는 2년 이상 계속 근무한 조합원에 대하여는 근속기간 1년을 초과하는 매 1년에 대해 1일씩의 연차휴가일수를 가산하도록 하면서 연차휴가일수의 상한을 두고 있지 아니한 사실, 가산율은 통상임금의 150%인 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 피고회사의 연차휴가제도는 법정 제도에 비하여 유리한 내용을 포함하고 있는데, 연차휴가수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 연차휴가일수와 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다면 하나의 근로조건인 연차휴가수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하고, 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 불합리한 결과를 초래하므로, 연차휴가수당을 산정함에 있어서 미사용 연차휴가일수는 25일을 한도로 하고, 가산율은 100%로 하기로 한다.

연차휴가수당의 계산 원고들이 이 사건 청구기간 동안 미사용한 연차휴가일수는 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태기록'란의 '연차'란 기재 각 해당 원고별 일수인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이를 기초로 「시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간 × 100%의 산식으로 연차휴가수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 연가휴가수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '연차수당'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

미지급 법정수당액 원고들이 이 사건 청구기간 동안 피고회사로부터 받았어야 할 법정 연장근로수당, 심야근로수당, 휴일특근근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당은 위 가 내지 마항에서 본 바와 같고, 피고회사가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 실제로 지급한 위 각 수당액이 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역의 '기존 지급 수당' 란의 '연장근로', '심야근로', '특근근로', '특연근로', '연차수당' 기재 각 해당 원고별 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면, 피고회사 원고들에게 지급하지 아니한 위 각 수당의 수액은 같은 내역의 '임금차액 합계액'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

소결 따라서 피고회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '임금차액 합계액'란 기재 각 해당 원고별 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위배 주장에 대한 판단

관련법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조). 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상 과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 가 상여금 위 기초사실, 갑 제2호증의 1 내지 13, 갑 제4호증, 갑 제26호증의 1, 2, 을 제5호증, 을 제6호증, 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제10호증의 1, 2, 을 제11호증, 을 제12호증의 1 내지 6, 을 제13호증의 1 내지 3, 을 제21호증의 1 내지 3, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사실들 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 제수당과 퇴직금의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고회사의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 1 피고회사와 노동조합은 기본급에 직책수당, 직무역할급, 교대수당, 근속수당, 복지수당, 위험생산수당, 라인수당 A, B, 가족수당(본인, 가족), IDC수당, TCA수당, 사무능률수당, 보전수당, 정비기능향상수당A, 운전수당(A/S), 고객관리수당, 직무(가)수당040 등을 합하여 시간급 통상임금을 정하였다. 따라서 피고회사 노사는 이 사건 통상임금 항목 등을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 것으로 보인다. 또한 피고회사는 근로자들에게, 위와 같은 임금협정에 따라 상여금을 통상임금에서 제외한 통상임금을 기초로 이 사건 제수당을 산정·지급하여 왔는데, 이에 대하여 원고들을 비롯한 피고회사 소속 근로자들은 이 사건 소송 제기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않았다. 2 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우의 통상임금의 수액을 살펴보면, 원고 A의 경우 2010. 4.경 지급받은 시간급 통상임금의 액수는 8,561원인데, 위 원고가 2010. 4. 경에 지급받은 상여금을 더하여 재산정한 통상임금은 140,019원이 되어 당초 입금협상에서 정한 통상임금보다 약 64% 상승한다. 3 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고회사 소속 근로자들의 임금인상률을 살펴보면, 원고 A의 경우 피고회사 노사간의 임금협상에 의하면 2010년 44,610,346원, 2011년 68,096,941원, 2012년 72,788,254원을 각 임금으로 지급받아 2011년에는 52.64%, 2012년에는 6.8%가 각 인상되었는데, 통상임금에 상여금을 포함시키게 된다면 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 연번 1 기재와 같이 2011년분 추가 법정수당 합계액 10,522,538원을 더하여 2011년 임금을 다시 계산하면 78,619,479원이 되고 임금인상률은 76,23%가 되어 당초 예정한 임금인상률의 약 1. 5배가 되고, 2012년분 추가 법정수당 합계액 8,414,144원을 더하여 2012년 임금을 다시 계산하면 81,202,398원이 되고 임금인상률은 19.24%가 되어 당초 예정한 임금인상률의 약 3배가 된다. 4 피고회사의 2013년 기준 관리직 인원은 1,604명이고, 기능직 인원은 3,185 명인데, 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고회사가 2011년부터 2013년까지 피고회사 소속 근로자 중 기능직 사원에게 지급해야 할 추가부담액의 추정치는 다음과 같다. 5 피고회사의 2011년부터 2013년까지 단기순손실은 다음과 같다.

조·석식대, 중식대, 제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당, 기술수당, 기능장수당 피고회사는, 피고회사와 노동조합이 조석식대, 중식대, 제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당, 기술수당, 기능장수당을 통상임금에서 제외 하기로 합의하였으므로, 위 각 수당에 대하여도 신의칙이 적용되어야 한다고 주장하나, 위 (1)항에서 본 바와 같이 법정수당의 청구에서 신의칙이 적용되는 부분은 상여금에 한하므로, 피고회사의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

소결 따라서 피고회사는 이 사건 통상임금 항목 중 상여금을 제외한 조·석식대, 중식대, 제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당, 기술수당, 기능장수당을 통상임금에 포함시켜 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 제수당에서 피고회사가 원고들에게 기지급한 제수당액을 공제한 차액을 원고들에게 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

소결론

원고 A, F, H, I, L 원고 A, F, H, I, L은 상여금을 통상임금 항목에 포함시켜 재산정한 이 사건 제수당의 추가 지급을 구하고 있으나, 위 나. 항에서 본 바와 같이 위 원고들이 상여금을 통상 임금 항목에 포함시켜 추가적인 법정수당을 구하는 것은 신의칙에 위배된다. 따라서 피고회사가 위 원고들에게 추가로 지급할 미지급 임금은 없으므로, 위 원고들의 이 부분 각 청구는 이유 없어 받아들이지 아니한다.

원고 B, C, D, E, G, J, K, M 원고 B, C, D, E, G, J, K, M는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 제수당의 추가 지급을 구하고 있으나, 이 사건 통상임금 항목만이 통상임금에 해당함은 제3의 다. 항에서 본 바와 같은데, 한편 위 나. 항에서 본 바와 같이 위 원고들이 상여금을 통상임금 항목에 포함시켜 추가적인 법정수당을 구하는 것은 신의칙에 위배되므로, 상여금을 제외한 이 사건 통상임금 항목을 통상임금에 포함시켜 이 사건 제수당을 재산정하면, 피고회사가 위 원고들에게 지급하지 아니한 임금은 별지 3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '최종차액'란의 '합계액'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다. 따라서 피고회사는 위 원고들에게 같은 내역의 '최종차액'란의 '합계액'란 기재 각 해당 원고별 금원(별지 1. 1인용 금액표」의 '미지급 임금'란 기재 각 해당 원고별 금액) 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2014. 1. 15. 부터 피고회사 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 1. 27. 까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 변동 근로기준법상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월에 당해 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액을 말하는 것으로서, 여기서 '지급된' 임금이라 함은 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금을 포함하는 것인바, 기본시급 이외에 이 사건 통상임금 항목을 포함하여 통상임금을 산정하기로 한 이상, 그에 따라 새로이 산정된 이 사건 제수당액과 원고들이 피고회사로부터 기지급받은 제수당액의 차액 역시 평균임금에 포함되어야 하고, 그 결과 퇴직금에도 변동이 있게 된다.

미지급 법정수당의 계산 피고회사가 원고 A 등 7인에게 지급하지 아니한 이 사건 제수당의 수액이 별지3 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '임금차액 합계액'란 기재 각 해당 원고별 금액이 되는 사실은 제4항에서 본 바와 같고, 이를 기초로 원고 A 등 7인이 정산일 전 3개월 동안 추가로 지급받아야 할 이 사건 제수당의 수액이 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '재산정'란의 '수당차액'란 및 '연차차액'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

미지급 퇴직금의 계산

재산정 퇴직금 갑 제2호증의 1, 3 내지 5, 7, 8, 12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A 등 7인은 피고회사로부터 명절선물비, 야유회비, 체육대회 단합비, 체육대회 식비, 체육대회 보상(특근), 체육복비, 단체개인연금보험료, 단체상해보험료를 각 지급받은 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 위 각 임금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 할 것이므로, 위 각 임금을 정산일 전 3개월로 계산하면 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '재산정'란의 '명절선물비'란, '야유회비'란, '체육대회 단합비'란, '체육대회식비'란, '체육대회 보상(특근)'란, '체육복비'란, '개인연금보험'란 및 '단체상해보험'란 기재 각 해당 원고별 금액(이하 '이 사건 각 임금'이라 한다)이 된다. 따라서 이 사건 각 임금과 위 나. 항에서 본 바와 같이 과소계상된 이 사건 제수당을 포함한 금액으로 원고 A 등 7인의 평균임금을 재산정하여 퇴직금을 계산하면 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '퇴직금차액'란의 '재산정'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

기지급 퇴직금 갑 제3호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사가 원고 A 등 7인에게 기지급한 퇴직금은 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역 의 '퇴직금차액'란의 '기지급'란 기재 각 해당 원고별 금액인 사실이 인정된다.

소결 따라서 피고회사는 특별한 사정이 없는 한 원고 A 등 7인에게 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '퇴직금차액'란의 '재산정'란 기재 각 해당 원고별 금액에서 같은 내역의 '퇴직금차액'란의 '기지급'란 기재 각 해당 원고별 금액을 공제한 차액인 같은 내역의 '퇴직금차액'란의 '차액'란 기재 각 해당 원고별 금원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고회사의 신의칙 위배 주장에 대한 판단

상여금 원고 A 등 7인이 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 이 사건 제수당을 퇴직금 산출의 기준금액인 평균임금의 산정에 추가하여 퇴직금의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고회사의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고 A 등 7인의 이 부분 각 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없음은 제4의 나. 항에서 본 바와 같다.

조·석식대, 중식대, 제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당, 기술수당, 기능장수당 조·석식대, 중식대, 제도개선(A)수당, 제도개선(B)수당, 기술수당, 기능장수당에 대하여는 신의칙이 적용되지 아니함은 제4의 나. 항에서 본 바와 같다.

소결론 따라서 피고회사는 원고 A 등 7인에게 상여금을 제외한 이 사건 통상임금 항목을 통상임금에 포함시켜 산출된 이 사건 제수당과 이 사건 각 임금을 추가하여 평균임금을 재산정하여 계산한 퇴직금인 별지 4 『개인별 퇴직금 차액 산정 내역』의 '최종차액'란의 '재산정'란 기재 각 해당 원고별 금액에서 기지급 퇴직금인 같은 내역의 '최종차액'란의 '기지급'란 기재 각 해당 원고별 금액을 공제한 차액인 같은 내역의 '최종차액' 란의 '차액'란 기재 각 해당 원고별 금원(별지 1 『인용금액표』의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 해당 원고별 금액) 및 위 각 금원에 대하여 원고 A 등 7인이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2014. 1. 15. 부터 피고회사가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 1. 27. 까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

나항에서 본 바와 같고, 상여 OOT수당, 제도개선 OT수당이 통상임금에 해당하지 않음은 제3의 나. (2)항에서 본 바와 같으므로, 위 부분을 제외한 나머지 상여금에 대하여만 판단한다. 각주20) 이 금액은 피고회사가 상여금, 상여 OT수당, 제도개선 OT수당을 포함하여 계산한 것으로서, 상여금과 비교하여 상여 O/T수당 및 제도개선 OIT수당의 수액이 미미하고, 원고들이 이에 대하여 다투지 않고 있으므로, 피고 회사가 계산한 바에 따른다. 각주21) 한편, 피고회사 노사는 2013. 12. 16. "1. 노사는 통상임금 분쟁에 관한 소송(이하 '통상임금소송')을 진행함에 있어 소송경제를 위해 조합원들을 대표할 수 있는 대표자를 선정하여 동 대표자를 원고로 하는 소송(편의상 이하 '대표소송')을 진행한다.