수원지방법원 평택지원 2021. 6. 18. 선고 2019가단6152 판결

피고는 안성시 C를 본점 소재지로 하여 자동차부품 제조·판매 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 1996. 7. 15. 피고에 입사하여 현재까지 근로를 제공하고 있는 근로자이다.

피고는 2015. 10. 27. D 지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 사이에 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

근로기준법 제15조, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2항에 해당되지 않는 자로서 자유로운 의사에 의거 조합에 가입 또는 탈퇴할 수 있다.

인사, 노무, 경리담당자

2급 이상인자

전산요원

기본급, 2) 제수당, 3) 상여금, 4) 복지후생비, 5) 기타 임시로 지급되는 금품

지급률 : 700%

지급기준 : 통상임금 (기본급 + 제수당 + 시간외수당)

지급시기 : 설 100%, 3월 10일 100%, 회사창립기념일 100%, 하계휴가 100%, 추석 100%, 10월말 50%, 년말 150%

피고는 2016년 이후 경영악화 상태에 빠지게 되었고, 피고와 이 사건 노동조합은 피고의 경영난을 타개하기 위하여 2017. 1. 25. 연간 상여금 중 절반을 포기하고, 감축된 상여금 중 일부의 지급시기를 유예하는 내용의 아래와 같은 노사합의를 하였다(이하 '2017. 1. 25.자 노사합의'라 한다).

임금부문

상여금: 350% 반납

반납내용: 설 50%, 3/10 50%, 회사창립기념일 50%, 하계휴정 50%, 추석 50%, 10월말 25%, 연

년, 월차 휴가: 총 29일 의무적 휴가 사용(17년~18년 중 사용)

피고의 경영이 정상화되지 못하자 피고와 이 사건 노동조합은 2018. 3. 8. 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 '2018. 3. 8.자 노사합의'라 한다)를 하였다.

추가 적립금액: 110억(2017년 말 퇴직금 추계액 기준)

추가 적립방법(기준)

회사 매출 대금 발생시 기본 상거래 비용 지출 후, 차순위로 퇴직연금 일부 적립, 즉 회사 비

순위: 기본 상거래 비용

순위: 퇴직연금 일부 적립(월 8.5억 원 이상)

순위: 인건비(급여)

순위: 복리후생비

순위: 인건비(상여)

금융기관 및 기타 방법 등을 통한 적립방안 강구

자구방안(고통 분담) 규모는 회사 지속 경영을 위한 생존 가능한 범위(손익 +0 이상, 자금

자구방안(고통 분담) 합의 시기는 상기 퇴직연금 완료 시점 또는 2018년 회계감사(가결산

자구방안(고통 분담) 내용

회계결산 후 손익 및 자금을 고려해 상기 1항에 의거 잠정 반납한 인건비 및 복리후생비를 그 우선순위에 따라 보전키로 한다.

보전 이후의 잔여 인건비 및 복리후생비는 해당 회계연도에서 삭감키로 한다.

퇴직추계액의 산정은 반납기준 인건비를 기준으로 한다(종전 회계연도 산정기준과 동일)

2018년 설상여 75% 정상지급

2017년 12월 휴일근로수당(특근비용) 정상지급

2017년 잔여(2016년 연차) 연월차는 지급

피고는 2018. 4. 17. 이 사건 노동조합과 '① 피고 대표이사는 파산신청을 철회하고, 경영정상화를 위해 임금 전액을 반납하며, 경영 투명성 제고를 위해 매월 노조와 경영에 관한 합의를 하고, ② 노사합의로 세부계획을 수립해 2018. 4.부터 전 공장(일부 라인 제외)의 휴업을 실시하며, ③ 매월 정액임금인 '한계임금'을 정해 전 임직원에게 지급한 후 회사의 수익 중 차액 발생 시 직원별 급여 수령 비율에 준해 추가 지급하기로 한다'는 내용의 노사합의를 하였다(이하 '2018. 4. 17.자 노사합의'라 한다).

피고는 2019. 3. 8. 이 사건 노동조합과 '회사 매출 대금 발생시 1순위로 기본 상거래 비용 지출 후, 2순위로 2019. 9.말까지 퇴직연금을 적립하고, 3순위로 인건비(급여)를 지급하되 2019. 5.까지는 정액 200만 원(실수령액) 지급하고 2019. 6.부터는 정액 250만 원(실수령액)을 지급하기로 한다'는 내용의 노사합의를 하였고(이하 '2019. 3. 8.자 노사합의'라 한다), 2019. 10. 22. '정액 250만 원(실수령액)을 기준으로 새로이 발생하는 미지급 임금은 추후 회사 경영여건 호전 시(소송 건 해결 및 부동산 매각 등) 순차적으로 분할 지급하되, 미지급 임금 관련 본안 및 보전처분을 제기한 사원과는 이중지급의 문제 등으로 그 지급을 보류한다.'는 내용의 노사합의를 하였다(이하 '2019. 10. 22.자 노사합의'라 하고, 위 각 노사합의를 '이 사건 각 노사합의'라 통칭한다).

원고는 중부지방고용노동청 평택지청장으로부터 임금채권보장법 제12조, 같은 법 시행규칙 제9조의2에 따라 2018. 11. 29. 및 2019. 5. 3. 별지와 같은 내용의 각 체불임금등 · 사업주 확인서(이하 '이 사건 각 확인서'라 한다)를 발급받았다.

원고는 이 사건 각 확인서의 각 '임금' 및 '상여금'의 합계액 23,180,120원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있는데, 원고가 피고로부터 위 금액을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 23,180,120원과 이에 대하여 위임금 등의 마지막 지급일 다음날로서 원고가 구하는 2019. 4. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%(피고는 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에서 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있다고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 지연되고 있는 임금 등의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 볼 수 없어 위 주장은 받아들이지 아니 한다)의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

피고와 이 사건 노동조합은 2018. 3. 8.자 노사합의, 2018. 4. 17.자 노사합의 및 2019. 3. 8.자 노사합의에서, 피고가 2018년 2월 상여금을 지급하는 대신 이 사건 노동조합의 조합원들이 2017. 12.부터 2019. 9.까지의 급여 중 한계임금을 초과한 부분과 2018. 2. 상여금을 제외한 나머지 상여금을 잠정 반납(포기)하고, 피고의 매출액에서 기본상거래 비용과 퇴직연금 일부 적립금을 우선적으로 충당한 후 2018년 및 2019년회계결산 후 그 차액이 있을 경우 손익 및 자금을 고려하여 잠정 반납한 인건비(급여)와 복리후생비, 인건비(상여금)를 3 내지 5순위로 보전하되, 보전하지 못한 잔여 인건비와 복리후생비는 지급하지 않기로 합의하였다.

그런데 2018년 회계결산 결과 피고는 2018년에 약 104억 원의 적자를 기록하였고, 2019년 회계결산 결과 당기순이익 9억 원만이 발생하여 잠정반납된 급여, 복리후생비 및 상여금은 모두 소멸하였다.

따라서 피고는 원고에게 원고가 주장하는 위 임금 등을 지급할 의무가 없다.

이 사건 각 노사합의의 법적 성격

이 사건 각 노사합의의 효력이 원고에게 미치는지 여부에 관한 판단

이 사건 단체협약 제3조에서 인사, 노무, 경리담당자와 2급 이상인 자는 조합원의 자격이 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2급 이상의 직급을 가진 근로자인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고는 이 사건 노동조합의 조합원자격이 없어 이 사건 각 노사합의의 효력이 미치지 않는다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 각 노사합의가 피고 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상에게 적용되므로 피고 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 적용된다는 점을 근거로, 이 사건 각 노사합의가 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 원고에게도 적용된다고 주장한다.

피고는 원고가 기술 사무직 노동조합에 가입하여 조합원이 되었다는 취지로 주장하나, 그와 같은 사실만으로 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 원고에게 이 사건 각 노사합의의 효력이 미친다고 할 수는 없다.

또한 피고는, 원고와 같은 관리직 근로자에 대하여 별도의 상여금 지급규정이나 임금규정을 두고 있지 않으므로 원고도 노동조합법 제35조의 동종의 근로자에 해당한다는 취지로 주장한다.

한편 을 제15호증의 각 기재에 의하면, 피고의 관리직 근로자 44명 중 34명이 임금반납 동의서를 제출한 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 각 노사합의가 원고에게 적용되어야 한다고 볼 수도 없다.

소결론