수원지방법원 평택지원 2024. 12. 19. 선고 2024가합10442 판결

피고는 원고들에게 별지1 청구금액표 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 9. 26.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 3 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들에게 이 사건 포괄임금약정에 따라 기본급과 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)이 포함된 보장임금을 지급해왔으나, 피고와 원고들의 임금합의는 ‘포괄임금제’의 합의가 아니라 작업물량 및 시간에 관계없이 일정한 작업시간을 상향시켜 주는 ‘보장시간제 약정’에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금협정에서 임의로 정한 약정시급이 아닌 근로기준법에 따른 시간급 통상임금을 적용하여 재산정한 법정수당(52시간의 연장근로수당, 40시간의 휴일근로수당)<5>과 원고들이 기지급받은 법정수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

한편 피고가 원고들에게 지급한 특별상여금과 주유통신비는 모두 통상임금에 해당하고, 합산한 통상임금을 301시간(= 이 사건 포괄임금약정에서 정한 월 기본근로시간인 317시간 - 원고들이 실제로는 근무하지 않은 야간근로시간 16시간)으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정해야 한다. 그에 따라 산출된 시간급 통상임금을 기초로 산정한 법정수당과 원고들이 기지급받은 법정수당과의 차액은 별지1 청구금액표 ‘연장’, ‘휴일’ 기재와 금액과 같다.

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 항만하역근로자의 업무는 근로형태, 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하고, 원고들과 피고 사이에는 이 사건 포괄임금약정에 기초한 이 사건 임금협정을 통해 포괄임금제를 합의하였다고 봄이 상당하다. 나아가 원고들이 피고로부터 법정수당까지 포함된 보장임금을 지급받기로 한 것이 달리 근로자에게 불이익하지 않으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로 이 사건에서 포괄임금제는 유효하며, 따라서 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당)은 존재하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대 앞서 든 증거, 을 제14호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 특별상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 이른바 ‘재직자 조건’이 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어려운 점, ② 피고는 특별상여금 지급기일 이전에 퇴직한 직원들에게는 상여금을 지급하지 아니하였고, 근무한 일수에 비례하여 일할지급하지도 않은 것으로 보이는 점, ③ 피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 특별상여금 지급기일이 도래하기 전에 퇴직할 경우 특별상여금을 전혀 지급받지 못하게 되는 것이므로, 특별상여금을 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라 보기 어렵고, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 성취 또는 지급청구권의 발생 여부가 불확실하다는 점에서 통상임금의 요건인 ‘고정성’ 또한 인정되지 않는 점 등을 종합하면 특별상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

살피건대, 갑 제5호증에 의하면 피고의 취업규칙 제29조 제1항은 ‘직원의 급여는 매월 소정일에 일정액을 지급하도록 한다. 월 중 결근한 직원은 결근 일수에 비례하여 월급을 받는다’고 규정하고 있고, 동 규칙 제32조는 ‘급여 계산기간 중에 입사, 복직 또는 퇴직 등과 같이 신분상의 변동이 있는 경우의 급여계산은 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한다’고 정하고 있는 사실은 인정된다.

그러나 ① 위 취업규칙의 ‘급여’에 특별상여금이 포함된다고 단정하기 어렵고 실제 피고는 ‘재직자 조건’에 따라 근로자들에게 특별상여금을 지급하고 있어, 원고들이 제시하는 취업규칙의 규정만으로 피고가 그 지급시기 전에 퇴직한 근로자들에게 특별상여금을 일할 계산하여 지급할 의무가 있다고 해석하기 어려운 점, ② 앞서 살핀 바와 같이 피고가 특별상여금 지급기일 전에 퇴직한 근로자들에게 상여금을 일할 계산하여 지급하였음을 인정할 만한 증거가 없고, 피고의 근로자들이 이 사건 소가 제기되기 전까지 위와 같은 특별상여금의 지급방식에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 특별상여금이 일할 지급되는 것으로서 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다7647 판결 등 참조).

살피건대 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 반장, 현업팀장 등 관리업무를 맡은 근로자들에게 주유통신비를 지급하였는데, 해당 근로자들이 주유통신비를 해당 용도에 사용하지 않았다는 이유로 다음 달 주유통신비를 지급하지 않거나 감액하였다고 볼만한 아무런 자료가 없어 주유통신비는 실제 주유나 통신비용으로 사용되었는지 여부를 묻지 않고 지급된 것으로 보이는 점, ② 피고는 2021. 2.까지 통신비에 관하여는 근로자들로부터 증빙자료를 제출받았다고 주장하나 이를 인정할 자료가 없는 점, ③ 피고가 지급한 주유통신비는 일정 직책의 근로자들에게만 지급되었고, 개인별·기간별로 그 액수가 다른 것으로 보이기는 하나 통상임금에 요구되는 ‘일률적 지급’은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되는 점(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결) 등을 종합하면 피고가 지급한 주유통신비는 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

근로기준법이 정한 기본근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 한다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조).

이에 따라 별지2 기지급임금을 기초로 재산정한 시간급 통상임금은 별지4 미사용연차수당 계산 중 ‘통상시급’란 금액과 같고, [위 시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용일수] 의 산식으로 산정한 원고들의 청구기간 동안의 미사용연차수당은 별지4 미사용연차수당 계산 중 ‘재산정 미사용연차수당’란 기재 금액과 같다. 그런데 원고들의 ‘재산정 미사용연차수당’ 합계액이 같은 별지의 ‘기지급 미사용연차수당’ 합계액보다 적으므로 원고들이 더 지급받아야 할 미사용연차수당의 차액은 없다.

그러나 이 사건 세부협약과 임금협정에서 근로기준법이 정한 기본근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 월 317시간으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 보장임금은 연장근로, 휴일근로 뿐만 아니라 16시간의 야간근로가 함께 포함된 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금으로 보아야 하므로, 시간급 통상임금은 보장임금 등을 약정 근로시간인 317시간으로 나누는 방법에 의하여 산정하여야 한다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 단체협약과 임금협정이 근로기준법상 통상임금과 개념이나 범위가 다른 1일 기본급을 그 산정의 기초로 삼았다고 하더라도 유효하다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조정웅(재판장) 정영민 김윤진

수원지방법원 평택지원

판결

사건

2023가합11653,2024

판결선고

2024. 12. 19.

수원지방법원평택지원

제1민사부

판결

각주1) AB협회와 AF노동조합은 2년마다 체결되는 단체협약을 통해 특별상여금, 휴가비 등의 지급액을 점차 증액하였다.

각주2) 월 317시간을 초과하는 근로를 하는 경우를 말한다.

각주3) 2020년 임금협정에서는 기준대수를 3만 5천대로 변경하였고, 2021년 임금협정에서는 지급 금액을 170,000원으로, 2022년 임금협정에서는 240,000원으로 증액하였다.

각주4) 2024가합10442(병합) 사건의 원고 Y의 경우 2020. 1.부터 2023. 11.까지 사이에 지급받은 임금이다.

각주5) 원고들은 이 사건 포괄임금약정에 포함된 16시간의 야간근로수당에 대하여는 실제 원고들이 야간근로(22:00 이후 근무)를 실시하지는 않았음을 이유로 청구금액에 포함하지 아니하였다.

각주6) 원고들의 실제 근로시간이 기본근로시간인 209시간을 초과한 경우는 원고 V의 2019년 10월 근로시간(212.83시간) 뿐이다.

각주7) ‘특별성과금은 회사가 매년 결정하는 소정의 기준에 따라 차등 책정되며, 지급 대상자는 특별성과금 지급일 현재 계속 근무자에 한한다’

각주8) 2024. 1. 22.자 문서제출서의 첨부서류 4 ‘연장근무보고서’ 제3쪽 참조