수원지방법원 2014. 12. 5. 선고 2014나22328 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 3호증의 1, 2, 갑 4호증, 갑 7호증의 1, 을 3호증의 2, 을 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고는 2013. 10. 24.부터 같은 달 26.까지 관리소장의 횡포와 폭언에 의한 스트레스로 인한 구토증상으로 인하여 타인에게 대리근무를 부탁하고 병원치료를 받은 적이 있는데, 피고는 원고가 2013. 10. 26. 무단결근한 것으로 처리하였고, 원고가 2013. 10. 16.부터 같은 달 21.까지 출근을 하지 못한 것도 일방적인 근무조 변경 등 피고측의 출근저지로 인한 것임에도, 이 또한 무단결근으로 처리를 하였는바, 피고의 이러한 무단결근 처리는 부당하며, 원고는 찬송가를 틀어놓고 근무하기는 하였으나, 원고의 근무장소가 주민들의 주거지와 떨어져 있어 민원을 야기시켰다고 보이지도 않으므로, 위와 같은 무단결근 등 근무태만을 이유로 한 피고의 해고조치는 부당하므로, 피고는 원고에게 위와 같은 부당 해고로 인한 손해배상으로 합계 5,817,350원(= 피고의 출근저지로 인한 임금 감소분 256,450원 + 2013. 11. 및 2013. 12. 임금 2,008,000원 + 1년간 연차수당 256,450원 + 퇴직금 1,296,450원 + 위자료 2,000,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

우선 이 사건 1 해고사유에 관하여 살피건대, 을 3호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2013. 6.경 입주민 학생의 가방을 맡아달라는 요청에 응하지 않았다는 이유로 민원이 발생하여 같은 달 25. 피고에게 시말서를 작성·제출한 사실, 평소 원고가 담당하는 재활용품 수집장 구역이 청결하지 못하다거나, 근무중 취침, 근무장소에 기독교 음악을 크게 틀어놓는다는 등의 이유로 입주민들로부터 민원이 잇따라 제기된 사실이 인정되는바, 원고의 위와 같은 불친절 등 근무태도 불량은 취업규칙 제48조 제9항, 제50조 제1항에 위반한 것으로 취업규칙 제92조 제8, 15항의 징계사유에 해당한다.

또한 이 사건 2 해고사유에 관하여 보건대, 을 3호증의 2, 을 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 근무동 및 근무조 변경으로 2013. 10. 16. 06:00까지 출근하여야 함에도 18:17경 출근한 일이 발생한 이후, 상사인 C 반장이 원고에게, "출근도장을 오전 6시에 찍고, 퇴근시에는 인수인계를 확실히 할 것, 순찰 및 차량일지를 오전에 가져갈 것, 동 주변 청소는 오전 9시까지 끝내고, 근무지 주변의 잡초를 제거할 것, 동 계단 및 동 지하 순찰은 하루에 두 번 실시한 후 일지에 기록할 것, 근무 중 잠자는 일을 삼갈 것, 근무 중 특별한 일 외에는 다른 초소를 방문하는 것을 삼갈 것, 자기 동은 자기가 책임진다는 자세로 근무할 것" 등 근무개선사항을 지시하였으나, 원고는 이에 불응하는 태도를 보인 사실, 원고는 사전승인 없이 2013. 10. 18., 같은 달 20. 무단결근하였는데, 관리소장으로부터 출근 독촉 전화를 받고 같은 달 22. 출근하고서야 경위서를 제출한 사실, 이어 원고는 같은 달 24.부터 같은 달 26.까지 사전승인 없이 임의로 대체근무자에게 근무를 부탁하였는데, 같은 달 26. 대체근무자가 근무할 수 없는 사정이 발생하여 관리소장이 원고에게 출근지시를 명하였음에도, 이에 불응하고 무단결근 한 사실이 인정되는바, 원고의 위와 같은 무단결근 및 명령 불복종행위는 취업규칙 제50조 제2항에 위반한 것으로 취업규칙 제92조 제9, 13항의 징계사유에 해당한다.

한편 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다."고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763판결 등 참조). 그리고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 위계질서가 문란하게 될 위험성, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인데(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 원고에게 이 사건 1, 2 해고사유가 존재하는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 증거들에 의하여 인정되는 피고의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 위계질서가 문란하게 될 위험성, 원고의 과거 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있었다고 봄이 상당하므로, 원고에 대한 피고의 해고조치는 정당하다고 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제 위에 있는 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 함종식(재판장) 김관구 진현지