수원지방법원 2018. 10. 5. 선고 2016가단516635 판결

원고 A는 2003. 3. 1.부터, 원고 B는 2004. 9. 1.부터 각 G고등학교, 원고 C는 2002. 9. 1.부터 H중학교, 원고 D는 2003. 6. 16.부터, 원고 E은 2002. 3. 1.부터 각 I고등학교, 원고 F은 1994. 1. 17.부터 J고등학교(이하 위 각 학교를 모두 합하여 '이 사건 각 학교'라 한다)의 교장과 근로계약을 체결하고 행정실 업무보조 등의 업무를 담당하는 학교회계직원(구 육성회 직원)이고, 피고는 이 사건 각 학교를 설립·경영하며 지방교육자치에 관한 법률 제2조에 따라 그 사무를 관장하는 지방자치단체이다.

피고가 2013. 5.부터 2017. 12.까지 원고들에게 실제로 적용한 호봉과 지급한 임금의 내역은 별지 청구금액 계산 중 '기지급액'란 각 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 23 내지 29호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 각 학교와 체결된 근로계약에 따라 호봉제가 적용되는 근로자였는데, 이 사건 각 학교가 2007.경부터 2010.경까지 취업규칙을 변경하면서 원고들의 호봉이 일정 수준에 이르면 더 이상의 승급을 허용하지 아니하였다. 위와 같은 취업규칙의 변경은 ① 이 사건 각 취업규칙 부칙에서, 보수에 있어 종전의 기준에 의하는 것이 당해 직원에게 유리한 경우에는 종전의 기준에 따른다고 정하고 있으므로, 위 부칙 규정에 따라 원고들에게 적용되지 아니하고, ② 근로자 과반수의 집단적 동의가 없었으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 무효이며, ③ 원고들과 같은 구 육성회직 근로자가 어느 학교에서 근무하고 있는지 여부에 따라 임금에 차별이 생기는 결과가 발생하므로 근로기준법 및 피고와 원고들 소속 노동조합과 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)에서 정하고 있는 균등처우조항에 위반하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 정당한 호봉승급을 전제로 재산정된 임금과 기지급한 임금의 차액의 합계인 별지 청구금액 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞서 든 각 증거들에 의하면, 이 사건 각 취업규칙 부칙 제2조에서, 보수에 있어 종전의 기준에 의하는 것이 당해 직원에 유리한 경우에는 종전 기준에 따르도록 정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들과 같은 학교회계직원은 학교급식, 교무보조, 행정보조 등 주로 지원과 보조 업무에 종사하여, 직접적으로 공익을 실현하는 것이라기보다는 교사와 공무원인 직원의 교육 및 행정활동을 보조함으로써 간접적으로 공익을 실현하는 업무를 하고 있으므로, 준용 규정 없이 바로 호봉 승급과 같은 공무원보수규정의 적용을 받는다고 볼 수는 없는 점, ② 원고들이 무기계약근로자로 전환되면서 이 사건 각 학교와 다시 체결한 근로계약에 따르면, ㉠ 원고 A, B, C, F의 경우는 호봉제가 적용되는 것으로 정하고 있으나, 매년 호봉이 자동 승급된다는 규정은 없고, 지방공무원보수규정을 준용한다는 조항도 없는 점, ㉡ 원고 D, E의 경우는 명시적으로 현 호봉에서 동결한 금액으로 연봉제를 적용하는 것으로 정하고 있는 점, ③ 원고 D, E의 경우는 최초 근로계약 체결시부터 호봉 승급에 있어 제한이 있는 것으로 정하고 있었던 점, ④ 종전의 기준에 의하는 것이 당해 직원에 유리한 경우에는 종전 기준에 따르도록 정하고 있는 이 사건 부칙 조항의 취지는, 취업규칙 변경 이전에 이미 이 사건 각 취업규칙에서 정하고 있는 최고 호봉을 초과한 사람들에게 이전보다 적은 보수가 지급되지 않도록 보장하기 위한 취지이지, 원고들의 주장과 같이 기존처럼 호봉이 계속 승급되는 것을 보장하는 취지는 아닌 것으로 보이는 점(원고들의 주장과 같이 해석한다면 모든 구 육성회 직원은 호봉상한제의 적용을 피할 수 있게 되어 호봉상한제의 도입 자체가 무의미하게 된다) 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는, 이 사건 각 취업규칙 부칙에 따라 원고들에게 매년 정기 승급하는 호봉제가 계속 적용되어야 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A, B가 재직하는 G고등학교의 학교회계직원 17명 중 17명이, 원고 F이 재직하는 J고등학교의 학교회계직원 24명 중 22명이 취업규칙 변경에 동의한 사실이 인정되고, 갑 제30, 38, 39호증의 각 기재만으로는 위와 같은 위 원고들을 포함한 근로자들의 동의가 자의에 의한 것이 아니었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 원고 C, D, E의 경우는 위 원고들이 기존에 H중학교, I고등학교와 체결한 근로계약상 호봉승급 제한 규정이 있었으므로, 이 사건 취업규칙의 제정이 위 원고들에게 불리하게 변경되어 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요한다고 볼 수도 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 정하고 있고, 이 사건 단체협약 제6조는 "피고는 조합원에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분, 근로형태, 고용형태 등을 이유로 차별하지 않도록 지도한다"라고 정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 차별적 처우 금지의 취지는 남녀의 성, 국적, 신앙, 사회적 신분과 같은 합리적이지 않은 이유로 근로자에 대한 처우가 달라지는 것을 막기 위한 것인바, 구 육성회 직원들의 근무하는 학교의 차이가 위 법 조항에서 정하고 있는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 해당한다고 보기는 어려운 점, ② 구 육성회 직원들이 어느 학교에서 근무하고 있는지에 따라 임금이 다소 차이가 있다고 하더라도, 학교마다 구체적인 근로 내용, 학교의 재정상황 등이 다르기 때문에 그 차이에 합리적인 이유가 없다고 보기는 어려운 점, ③ 이 사건 단체협약은 피고에게 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분, 근로형태, 고용형태 등을 이유로 조합원들을 차별하지 않도록 지도할 의무를 정하고 있을 뿐이어서, 위 조항을 위반했다고 하여 이 사건 취업규칙이 무효라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 각 취업규칙이 근로기준법 및 이 사건 단체협약을 위반하여 무효라고 인정할 수 없어, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송창현

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