수원지방법원 2017. 9. 1. 선고 2017가합10667 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2012. 3. 21. 피고로부터 부당하게 해고를 당한 뒤 선행판결을 통해 복직하게 되었으나, 피고가 원고에 대한 형사고소를 준비하면서, 미지급 임금의 지급을 유보하여, 원고는 피고에게 형사고소건이 해결될 때까지 휴직신청을 하였으나 받아들여지지 않았다. 이에 원고는 피고에게 형사고소를 하지 않겠다는 것과 밀린 임금을 지급하겠다는 약속을 하기 전까지 출근을 할 수 없다는 내용증명을 발송하고 출근을 하지 아니하였다.

이후 원고는 수사기관으로부터 혐의없음 처분을 받았고, 임금청구 소송에서 승소하였으며, 피고가 원고에 대한 4대 보험의 지급도 유지하고 있었으므로, 원고는 조만간 복직할 수 있을 것으로 기대하였는데, 오히려 피고는 2016. 8. 22. 원고가 2014. 1. 9.자로 퇴직하였다고 통보하였고, 2016. 11. 4.자로 직장의료보험도 해지되었다. 그러나 피고의 위 퇴직처분은 징계절차를 거치지도 아니하였고, 정당한 이유도 없는 위법한 해고이므로 무효이다.

원고는 피고의 복직명령에 따라 복직된 이후에 한 번도 제대로 출근한 적이 없어 무단결근일수가 7일을 훨씬 초과하였으므로 단체협약 제30조 제2항 및 취업규칙 제40조 제6항의 해고사유가 발생하였고, 이는 당연퇴직의 성격을 갖는 통상해고이므로 이 사건 퇴직처분은 적법하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 따라 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조), 해고는 근로자에 대하여 징계사유와 별도의 사유를 들어 해고하는 통상해고, 근로자에게 징계사유가 있다는 이유로 징계절차에 따라 근로자를 해고하는 징계해고, 사용자가 기업경영상의 필요에 따라 감원조치를 취하여 근로자를 해고하는 정리해고 등으로 구별된다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 퇴직처분은 피고가 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고에 해당하는 점, 피고의 단체협약 제30조와 취업규칙 제40조는 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 경우로 '정당한 사유 없이 무단결근이 7일을 초과할 때'를 '징계위원회에서 징계에 의해 해임 결의된 때'와 구별하여 병렬적으로 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 퇴직처분은 징계해고가 아니라 징계사유와 별도의 사유를 들어 해고하는 통상해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 퇴직처분이 징계해고에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건으로 돌아와 보건대, 피고의 2016. 8. 22.자 퇴직 통지서에는 해고시기 및 해고사유에 관하여 '피고의 출근독촉에 관한 내용증명이 2013. 12. 27. 원고에게 도달하였으나 계속하여 출근하지 않고 있으므로, 단체협약 제30조 제2호 및 취업규칙 제40조 제6호에 따라 무단결근이 7일이 초과된 때인 2014. 1. 9.자로 당연 퇴직되었다'는 취지로 기재되어 있는바, 이로써 원고로서는 자신에 대한 해고사유와 해고시기를 알 수 있었다고 판단되고, 설령 위 해고시기가 위 퇴직 통지 훨씬 이전의 임의의 날짜에 불과하여 유효하지 않다고 하더라도 원고에 대한 해고의 의사표시가 담긴 위 퇴직 통지일자인 2016. 8. 22.을 원고의 해고시기로 볼 여지도 충분하므로, 이 사건 퇴직처분이 근로기준법 제27조의 규정에 위반하는 것이라고 볼 수도 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 말미암아 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 정직 2개월의 징계기간이 도과된 직후 피고에 휴직신청을 하였으나 받아들여지지 않았음에도 출근하지 아니하였고, 이후 피고의 출근 독촉에 대하여 '형사고소를 하지 않고 밀린 임금에 대한 지급을 약속할 것'을 요구하며 계속 출근을 거부하였던 점, ② 그러나 피고가 원고를 형사고소하는 것 자체로 위법행위가 된다고 볼 수 없고, 임금청구 소송이 제기된 후 피고가 2013. 12. 24.경 해고기간의 임금으로 73,059,125원(세금공제 후 63,942,927원)을 원고의 급여계좌로 입금하여 지급하였으므로 미지급 임금 중 실제 다툼이 있는 금액은 크지 않았던바, 원고의 위 요구사항이 출근을 거부할 만한 정당한 사유가 된다고 보기는 어려운 점, ③ 나아가 원고는 2014. 4. 1. 수사기관으로부터 혐의없음 처분을 받았고, 2016. 6. 15. 피고에 대한 임금소송이 일부 승소로 확정되어 출근을 거부할 만한 사유가 모두 해소되었음에도 위 퇴직 통보일인 2016. 8. 22.경까지(또는 원고가 해고일자로 주장하는 2016. 11. 4.경까지) 복직과 관련하여 피고에 대하여 별다른 조치를 취한 바 없었던 점 등에 비추어 보면, 원고에게 근로의사가 있다고 인정하기 어려우므로 피고가 무단결근을 이유로 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 있는 것으로 판단된다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동빈(재판장) 김두홍 문채영