수원지방법원 2019. 6. 20. 선고 2018고정1614 판결

사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인에게 이 사건 미지급 임금 및 해고예고수당의 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보이고, 검사가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로기준법위반죄에 대한 피고인의 고의를 인정하기 어렵다.

비록 피고인이 D을 사기, 횡령, 배임 등의 혐의로 형사 고소한 사건에 대하여는 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분이 나왔고, 따라서 피고인이 D을 해고한 것에 실제로 근로기준법 제26조 단서, 같은 법 시행규칙 제3조 [별표]가 규정하고 있는 '해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유'가 있었다고 보기는 어려워 보이나, 한편, 실제로 D이 이 사건 해고 당시 개인적으로 영위하던 사업과 관련하여 C에 670만 원 상당의 미납금이 있었던 점, D이 사용하던 C 명의의 차량의 관리를 비롯한 D의 근무 태도 등과 관련하여 피고인과 D 사이에 분쟁이 있었던 것으로 보이는 점, D이 C에 재산상 손해를 끼치고 있다는 인식이 없었다면 피고인이 이 사건 해고를 하였을 별다른 동기가 기록상 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고인으로서는 D을 해고함에 있어 위 [별표]가 규정하고 있는 사유가 있었다고 인식하고 있었을 충분한 개연성이 있다.

이 사건 해고 당시 D의 피고인 및 C에 대한 채무액이 이 사건 해고예고수당 및 미지급 임금액을 상회하였던 것은 명백해 보이고, 이 사건 해고 이후 얼마 지나지 않아 D과 피고인 사이에 상호 간의 채권을 상계처리 하자는 논의가 있었던 것으로 보인다.

E 주식회사는 2018. 1. 9. 서울동부지방법원 2018타채50062호로 C의 D에 대한 임금 등 채권에 대한 채권압류 및 추심명령을 받았다.

위 ① 항과 같은 분쟁이 있기 전까지는 피고인은 D에 대한 임금을 제때에 지급하였다.