수원지방법원 2021. 4. 28. 선고 2019가합19231 판결

당사자 사이의 관계

피고 법인은 G대학교를 설치ㆍ운영하고 있는 학교법인이고, 원고 A는 2002. 3. 1.에, 원고 B은 2004. 3. 1.에, 원고 C, D는 각 2006. 3. 1.에 피고 법인의 교원으로 각 임용되어 현재 G대학교에서 재직 중인 자들이고, 원고 E은 2005. 7. 1.에 피고 법인의 직원으로 임용되어 현재 G대학교에서 재직 중인 자이다.

원고들은 위 각 임용 당시 피고 법인과 성과급 연봉제계약을 체결하였고, 위 계약에 따라 보수를 지급받아 왔다.

피고 법인의 2006. 6. 1. 자 교원보수규정 및 직원보수규정의 개정

피고 법인의 주장

원고들은 처음 임용될 당시부터 피고 법인과 성과급 연봉제계약을 체결함에 따라 원고들은 개정 전 보수규정에 따른 봉급 및 수당을 지급받은 적이 없고, 개정 보수규정은 이미 시행 중인 성과급 연봉제를 현실에 맞게 정리한 것에 불과하므로, 위 개정에 따라 호봉제가 폐지되더라도 원고들에게 불이익한 것이라고 볼 수 없다.

개정 보수규정은 피고 법인의 이사회 의결을 거치는 등 적법하게 개정이 이루어졌다. 설령 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의 절차를 거치지 않았고 피고 법인의 이사회 의결을 거치지 아니하여 일부 절차적 하자가 있다 하더라도, 피고 법인은 2013. 11. 14. ‘교직원들의 보수를 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다’는 기존의 정관을 개정하여 이사회의 의결 없이도 교직원들의 보수를 정할 수 있도록 함에 따라 절차적 하자가 치유되었고, 그 후 2014. 1. 1. 교원보수규정 및 직원보수규정을 개정하면서 기존 조항들을 그대로 추인하였으므로, 늦어도 2014. 1. 1. 이후 교원보수규정 및 직원보수규정은 유효하다.

피고 법인의 정관이나 인사규정 등에 교직원들에 대한 재임용 의무를 부여하는 규정이 없으므로, 교직원들에 대한 재임용은 기존 임용기간이 만료된 후 피고 법인과 교직원들 사이의 새로운 재임용계약에 의하여 이루어지는 것이고, 원고들은 2006. 6. 1. 보수규정 개정 후 재임용을 하면서 개정 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 재임용계약을 체결한 것이므로, 각 재임용계약 이후에는 원고들에 대하여 개정보수규정이 적용되어야 한다.

피고 법인은 2002. 3. 1.부터 교직원 업적평가규정을 제정하여 시행하기 시작하였고 그 이후 원고들을 비롯한 신규임용 교직원이나 재임용 및 승진 교직원에 대하여 성과급 연봉제계약을 체결해오다가 이와 같은 현실을 반영하여 개정 보수규정이 마련된 것이며, 이에 대하여 원고들을 포함한 모든 교직원들이 공감하고 이의를 제기하지 않았다. 그 후 여러 차례 개정된 교원보수규정 및 직원보수규정에 대해서도 원고들은 아무런 이의도 제기하지 않고 재임용계약을 체결하면서 10년 이상 동안 보수를 수령하여 왔음에도, 10여년 전 절차적 하자를 이유로 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

피고 법인이 개정 전 보수규정을 마련할 당시에도 이사회 의결을 거친 바 없어 위 규정 역시 무효이므로, 원고들은 개정 전 보수규정에 근거하여 보수를 청구할 수 없다.

개정 보수규정이 원고들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고 법인이 정관에 따라 제정한 교원보수규정 및 직원보수규정은 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것인데, 원고들이 임용될 때 체결한 성과급 연봉제계약은 당시 취업규칙인 개정 전 보수규정에 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 성과급 연봉제계약은 후술하는 바와 같이 개정 전 보수규정에 따른 호봉제 보수체계보다 원고들에게 불리하므로, 결국 위 성과급 연봉제계약은 피고 법인의 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이고, 무효인 부분은 원고들이 임용될 당시 취업규칙인 개정 전 보수규정에서 정한 기준에 따라야 한다.

개정 보수규정에 따라 종전의 호봉제가 성과급 연봉제로 변경되면 교직원들에 대한 호봉승급이 정지되고 공무원보수규정에 따라 적용되던 임금인상률이 적용되지 않음으로써 원고들의 안정적ㆍ단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 피고 법인의 업적평가 권한이 강화되어 업적평가에 따라 보수가 삭감될 가능성이 존재하는 등 교직원 지위의 안정성이 감소하게 된다는 점에 비추어 보면, 개정 보수규정은 호봉제에 따르던 개정 전 보수규정에 비하여 원고들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

개정 보수규정의 효력 여부

관련 법리

구체적 판단

원고들은 근로자에 해당하므로 원고들과 피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 개정 보수규정은 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 변경이 원고들에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다. 나아가 사립학교법에서는 ‘대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간ㆍ급여ㆍ근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다’(제53조의2 제3항), ‘학교법인 또는 사립학교경영자는 그의 사무와 그가 설치ㆍ경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치 운영과 사무직원의 정원ㆍ임용ㆍ보수ㆍ복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정한다’(제70조의2 제1항)라고 규정하고 있고, 당시 피고 법인의 정관에서는 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다’(제45조), ‘일반 직원의 보수는 일반의 표준 생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속기간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사규칙으로 정한다’(제68조)고 규정하고 있었으므로, 개정 보수규정에 관하여 피고 법인의 이사회 의결도 필요하다.

그러나 피고 법인이 제출한 증거만으로는 개정 보수규정에 관하여 피고 법인 소속 교직원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받았다거나 피고 법인의 이사회 의결을 거쳤음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 개정 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

피고 법인의 주장에 대한 판단

2006. 6. 1. 개정 당시 절차상 하자가 치유되었다는 주장 등

원고들이 재임용 시 개정 보수규정에 따른 성과급 연봉제에 동의하였다는 주장 살피건대, 을 제16 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2006. 6. 1. 보수규정의 개정 이후 원고들이 임용기간 만료로 재임용된 사실이 인정되나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, ① 원고들에게 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 창출하겠다는 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ② 원고들은 당시 적법한 취업규칙인 개정 전 보수규정에서 정한 호봉제로 보수를 받아야 하고 이에 미달하는 성과급 연봉제계약은 강행법규에 위반하여 무효라는 사실을 몰랐던 것으로 보이는바, 그렇다면 재임용계약을 체결할 당시 원고들에게 불리하게 변경된 근로조건을 수용하겠다는 의사가 있었다고 볼 수 없는 점, ③ 불리하게 변경된 취업규칙에 대하여 근로자들인 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없음에도 불구하고, 원고들의 개별적인 동의만으로 성과급 연봉제가 원고들에게 적용된다고 보기 어려운 점, ④ 피고 법인의 주장과 같이 변경된 취업규칙으로 인해 불이익을 받게 되는 재임용 대상 교직원에 대하여 그들의 의사와 무관하게 변경된 근로조건을 일방적으로 수용한 것으로 간주하게 되면 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 교직원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 재임용절차를 이용하여 변경된 취업규칙을 적용시킬 수 있는바, 이는 취업규칙의 불이익 변경을 엄격하게 제한하고 있는 근로기준법의 취지에도 반하는 점 등 제반 사정을 종합하면, 원고들이 2006. 6. 1. 보수규정의 개정 이후 피고 법인과 재임용계약을 체결하였다고 하더라도, 원고들에게 개정 보수규정이 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 피고 법인의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고들의 청구가 신의칙에 위반된다는 주장

민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 또한 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 권리남용에 해당되거나 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고들과 피고 법인 사이의 관계, 성과급 연봉제 도입의 경위 및 추진 과정에 비추어 볼 때 원고들이 성과급 연봉제에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않음으로 인하여 피고 법인이 정당한 신의를 가진 것이라고 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 성과급 연봉제로 인한 강행법규 위반이라는 결과 역시 피고 법인에 의해서 초래된 것으로 보이므로, 원고들이 피고 법인을 상대로 개정보수규정이 강행법규를 위반하여 무효임을 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도라고 볼 수 없다. 따라서 피고 법인의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

개정 전 보수규정(2002. 3. 1. 시행)도 무효라는 주장

피고 법인이 원고들에게 지급하여야 할 금액

피고 법인은 원고들에게 개정 전 보수규정에 따라 보수를 지급하여야 하므로, 피고 법인은 원고들이 개정 전 보수규정에 따라 지급받아야 할 보수와 실제 지급받은 보수 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 법인은 개정 전 보수규정에 따르더라도, 교직원들의 봉급은 공무원보수규정에 따라 지급하도록 하고 있는데, ① 2006. 1. 12. 공무원보수규정이 기말수당을 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 원고들에게 봉급 외에 기말수당까지 지급할 수 없고, ② 2011. 1. 11. 공무원보수규정이 교통비를 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 원고들에게 봉급 외에 교통비까지 지급할 수 없으며, ③ 원고들은 매년1월 인상된 봉급의 지급을 청구하고 있으나 피고 법인의 회계연도에 맞추어 매년 3월 인상되는 것으로 보고 그에 따라 봉급을 지급하여야 한다고 주장하나, ⓐ 개정 전 보수규정에 따르면 봉급은 공무원보수규정에 따르도록 하고 있으면서도 기말수당은 개정 전 보수규정에 별도의 지급근거를 두고 있는 점, ⓑ 교통비 역시 개정 전 보수규정에 별도의 지급근거를 두고 있는 점, ⓒ 공무원보수규정은 봉급을 인상하는 내용의 개정을 하면서 이를 1월경에 시행하도록 하고 있고 개정 전 보수규정에서는 봉급을 공무원 보수규정에 따르도록 할 뿐 그 시기에 대한 특별한 규정을 두고 있지 않으므로, 피고 법인의 회계연도에 맞추어 3월부터 인상된 봉급을 지급하여야 한다고 볼 만한 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고 법인의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.

피고 법인이 2016. 6.부터 2019. 5.까지 개정 전 보수규정에 따라 원고들에게 지급할 보수액, 원고들이 위 기간 동안 실제 지급받은 보수액 및 그 차액은 다음과 같다[위와 같은 금액에 관하여 위 2)항에서 피고 법인이 주장하는 사항 외에는 당사자간 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 을 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다].

따라서 피고 법인은 원고 A에게 52,318,850원, 원고 B에게 56,246,650원, 원고 C에게 62,677,100원, 원고 D에게 80,983,700원, 원고 E에게 42,567,340원 및 이에 대하여 위 각 돈의 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 6. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 4. 28.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.