수원지방법원 2021. 10. 28. 선고 2020가단524510 판결

당사자들의 지위

피고는 X대학교 교직원 보수에 관한 사항을 ‘보수 규정’으로 1997. 3. 31. 제정하였는데, 가족 수당에 관한 규정인 제24조의 내용은 다음과 같다(이하 통틀어 ‘이 사건 보수 규정’이라고 한다).

1997. 3. 31. 제정 당시부터 2019. 5. 1. 개정된 규정

2020. 3. 1.자 개정 규정

2021. 1. 1.자 개정 규정

피고는 X대학교 교직원의 경조사 발생시 경조금 지급에 관한 사항을 경조비지급 규정으로 1998. 3. 1. 제정하였고, 2018. 12. 1. 개정된 경조금 지급액 관련 규정은 다음과 같다(이하 통틀어 ‘이 사건 경조비 지급 규정’이라고 한다). 위와 같이 개정되기 전에는 지급금액 자체는 규정되어 있지 아니하였는데, 개정 후 지급 상한액이 아래 별표와 같이 정해졌다.

당사자들의 주장

2020. 3. 1.자로 개정되기 전 이 사건 보수규정 제24조의 해석

이 사건 보수규정은 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조). 또한 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법의 관련 조항에서 정한 방법(근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두는 것)에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

해당 보수규정 제24조(2020. 3. 1.자로 개정되기 전, 이하 생략)는 문언의 해석상 ‘교육공무원 및 공무원 가족수당규정을 적용’한 가족수당을 지급하는 것으로 해석할 수 있고, 실제 이 사건 보수 규정이 제정된 1997. 3. 31. 당시 시행되고 있던 공무원수당 등에 관한 규정의 가족수당 액수에 준하여 가족 1인당 15,000원을 기준으로 가족수당이 지급되어 왔다. 피고는 위 15,000원이라는 액수를 한 번도 변경하지 않고 유지하여 왔는데, 그 근거로 별지 ‘별표12 가족수당’ 기재를 들고 있다. 그런데 피고 제출 증거들만으로는 위 별표12가 언제 작성되어서 근로자에게 주지된 것인지 알기 어렵고, 갑 제8호증의 기재에 의하면 위 별표자료 관련하여서는 2020. 3. 1. 보수규정이 개정될 무렵에서야 X대학교 홈페이지에 ‘별표자료는 총무과 게시’라는 취지의 게시물이 게시된 것을 확인할 수 있을 뿐이다.

이처럼 해당 보수규정 제24조 자체에서는 가족수당의 계산에 관한 사항을 바로 알 수 없고, 당시 별표자료의 주지성 요건이 충족되었다고 보기도 어려운 바, 가족수당은 규정의 객관적 문언대로 교육공무원 및 공무원 가족수당규정을 적용하여야 하는 원칙으로 해석되어야 한다고 봄이 상당하다. 그리고 이 사건 보수규정 제4조 제2항에서 규정한 ‘직원의 보수는 일반의 표준생계비 및 민간의 임금 등을 고려하여 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 직급 및 근속기간에 따라 정한다’는 보수결정의 원칙상 지급시점에 시행되고 있는 공무원수당 등에 관한 규정을 적용하는 것으로 해석함이 합리적이라 할 것이다.

피고는 별표 12에 따라 예산을 책정해 왔으므로 보수규정의 ‘예산의 범위 안에서’ 가족수당이 지급되어 온 것이라고 주장하나, 별표12의 주지성 요건이 충족되지 못한 이상 이를 근거로 예산이 확정되었다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

2017년 4월경부터 이 사건 변론종결일 현재 시행되고 있는 공무원수당 등에 관한 규정상 가족수당은 배우자 40,000원, 배우자 및 자녀를 제외한 부양 가족 1명당 20,000원, 첫째 자녀 20,000원, 둘째 자녀 60,000원, 셋째 이후 자녀 100,000원으로 규정되어 있다.

취업규칙 변경 효력에 관한 판단

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

피고가 이 사건 보수규정 제24조를 2020. 3. 1.자로 개정하면서 ‘교육공무원 및 공무원 가족 수당 규정을 적용하여’ 문구를 삭제하고 별표12에 따라 15,000원의 가족수당을 적용시킨 것은, 위 나.항에서 살펴본 가족수당보다 그 액수가 삭감되고 향후 단계적 상승도 정지되는 것으로 원고들에게 불리한 변경에 해당한다. 이처럼 불이익한 취업규칙 변경이 원고들에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다. 그런데 이 사건의 경우 피고 제출 증거들만으로는 근로자 과반수가 ‘집단적 의사결정’ 방식에 따라 개정 후 보수규정에 적법하게 동의한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 보수 규정 찬반 투표시에 사용된 기표용지에는 소속과 성명, 확인서명까지 적도록 되어 있어 근로자들의 자율적이고 집단적 의사결정이 보장되지 않는 개별적 찬반 투표에 해당된다 할 것이어서 위 투표에 의해서는 근로자 집단의 동의를 얻은 것으로 보기 어렵다.

따라서 이 사건 개정 후 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

피고가 지급해야 할 미지급 가족수당의 범위

당사자들의 주장

판단

앞서 살펴본 바와 같이 경조금은 ‘경조비지급 규정’에 의하여 지급사유, 지급금액 등 지급조건이 미리 확정되어 있고, 위 규정이 근로자들에게 획일적으로 게시되었으므로, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아닌 근로의 대가로서 근로기준법 소정의 임금에 해당한다할 것이다. 한편 근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 성별․국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

기록에 의하면, 2017년경부터 2020년경까지 피고가 교직원들에게 지급한 경조비 지급내역 등은 별지 ‘경조비 지급내역’ 기재와 같고, 그 중 일부 원고들이 지급받은 경조비 지급사유와 지급금액은 다음과 같다.

위 2)항 기재 원고들이 수령한 경조비는 배우자 부모의 사망시 지급된 것인데, 원고들 사이에서도 지급액수가 직책이나 근무년수와 비례하지 않는다. 별지 경조비 지급내역 기재에 의하면 동일 사유로 500,000원을 수령한 자는 Y(주임, 25년 2월), Z(과장, 20년 9월)이 있는데, 대등 직급인 원고 O(과장), 원고 R(주임)와 비교해서 더 많은 금액을 수령하였고, 원고 O은 Y에 비해서 근무년수도 더 길다.

피고는 경조비 수령 대상자의 담당업무, 담당업무의 중요도, 지급사유, 업무기여도, 재직기간 등 다양한 요소에 의해 지급상한액에 따라 결정권자의 재량에 의해 지급되어 온 것이라고 주장한다. 그러나 피고 주장 자체에 의하더라도 동일 지급사유, 직책, 재직기간에 비례하지 않게 경조비가 지급되어 온 것은 위 3)항에서 살펴본 바와 같고, 피고 제출 증거들만으로는 경조비 관련하여 근로자들을 달리 처우해 온 합리적 근거를 찾기 어렵다. 따라서 피고의 경조비 지급은 합리적 이유 없이 임금을 차별한 것에 해당하므로, 피고는 해당 원고들에게 피고가 지급한 경조비 중 최고 금액인 500,000원을 기준으로 해당 원고들이 지급받지 못한 차액인 별지 표 중 원고별 ‘미지급 경조비’란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.