수원지방법원 2021. 8. 17. 선고 2020가합17767 판결

피고들은 2014. 2. 11. ‘E’라는 상호로 설립된 노인전문요양원(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다)을 운영하는 자들이고, 원고들은 피고들과 사이에 근로계약을 체결함으로써 별지 원고들 근무기간 표 중 ‘입사일’란 기재일에 고용되어 같은 표 ‘마지막 근무일’란 기재일까지 이 사건 요양원에서 근무하였던 요양보호사들이다.

원고들은 2014년부터 2016년까지는 이 사건 요양원에서 ‘1일 24시간 근무 후 2일 휴무(이른바 ’퐁당당 근무‘)’의 형태로 근무하였는데, 24시간 근무 중 9:00부터 18:00까지는 주간근무, 18:00부터 다음 날 09:00까지는 야간근무로 정하였다. 그 구체적인 근로계약의 내용은 다음과 같으며, 원고들은 각 근로계약서에 탄력근로제와 휴일 및 휴가, 포괄임금제의 동의자 란에 자신의 자필로 서명하였다.

원고들은 2017년부터는 피고들과 사이에 이 사건 요양원에서 주간근무와 야간근무를 나누어, 6일 중 4일을 근무하는 형태의 근로계약을 체결하였다. 그 구체적인 근로계약의 내용은 다음과 같으며, 원고들은 각 근로계약서에 탄력근로제와 휴일 및 휴가, 포괄임금제의 동의자 란에 자신의 자필로 서명하였다(이하 위 2014년, 2015년, 2016년, 2017년 근로계약서는 각 연도별로 특정하고, 위 근로계약서를 통틀어 ‘이 사건 각 근로계약서’라 한다).

이 사건 요양원의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)에서는 원고들의 근로시간 및 휴가, 임금에 관하여 별지 취업규칙 기재와 같이 규정하고 있다.

원고들의 주장

피고들이 운용하고 있는 2주 단위 탄력적 근로시간제는 이 사건 취업규칙에서 2주의 단위기간 내 근로일, 근로일별 근로시간을 전혀 특정하지 아니하고 있어 근로기준법 제51조 제1항에서 정한 바에 따라 ‘취업규칙에서 정하는 바’에 따라 적법하게 도입된 것이라고 볼 수 없다.

원고들은 이 사건 각 근로계약서에서 휴게시간으로 정하고 있는 식사시간, 저녁휴게시간 및 야근근무시간에 요양대상자들을 위하여 대기하는 방식으로 근로를 하였으므로, 피고들은 원고들에게 휴게시간 중 실제로 근무한 시간에 대한 기본임금을 지급할 의무가 있다(다만 원고들은 야간휴게시간으로 책정된 5시간 중 3시간을 초과하는 부분에 대하여만 일부 청구로써 미지급 임금을 청구하고 있고, 석식시간 1시간의 경우 30분 부분에 관해서만 미지급 임금을 청구한다).

이 사건 2014년, 2015년 및 2016년 근로계약서에서는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 있으므로, 피고들은 원고들에게 주휴일인 일요일에 근무한 부분에 관한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 또한 피고들은 근로자의 날에 근무한 원고들에게 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

근로기준법에서는 2주 단위의 탄력적 근무와 관련하여 유효기간의 제한을 두고있지 않으므로, 피고들이 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 연중 시행하는 것이 위법하다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 취업규칙상 2주 단위 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있다는 내용과 근로계약서상 2주 단위 탄력적 근로시간제의 적용에 관한 구체적인 내용이 분명히 기재되고 있으며, 피고들은 근무편성표의 작성으로 ’1일 근무, 2일 휴무‘의 근무형태를 명시, 고지하여 2주 단위 탄력근무제의 적법요건을 갖추었다.

원고들을 포함한 피고들의 근로자들은 야간에 근무하는 동안 야간휴게시간을 자유롭게 사용하였고, 그 과정에서 피고들이 근로자들에게 별도의 지시, 감독을 한 사실이 없으므로, 이 사건 각 근로계약서에 기재된 야간휴게시간을 원고들의 근로시간으로 인정할 수 없다.

피고들이 2주 단위의 탄력적 근무를 시행하며 원고들에게 근무편성표를 고지함으로써 주휴일 변경에 대한 고지를 하여 적법하게 주휴일이 변경되었으므로, 원고들에게 일요일에 근무한 부분에 관한 별도의 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 또한 피고들은 2017년 근로자의 날에 근무한 근로자들에게는 이미 ’연장수당‘ 명목으로 휴일근로수당을 지급한 사실이 있다.

이 사건 각 근로계약에서 탄력적 근로시간제가 유효하게 성립된 것인지 여부

근로기준법 제51조가 정한 탄력적 근로시간제의 내용

근로기준법 제51조에서는 다음과 같은 내용의 탄력적 근로시간제를 규정하고 있다.

이와 같은 탄력적 근로시간제는 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영을 도모하고 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등에 주안점을 두고 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이다.

위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고들이 시행하고 있는 2주 단위의 탄력적 근로시간제는 근로기준법 제51조의 요건을 적법하게 갖추었다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 취업규칙 제21조에서는 “피고의 근로자에 대해 2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간을, 특정일에 40시간을 초과하여 근로하게 하는 2주 단위 탄력적 근로시간제를 실시한다.”고 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같다. 그런데 위와 같은 규정은 근로기준법 제51조의 규정을 그대로 옮겨 적은 것에 불과하여 단지 피고들이 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다는 근거 규정에 불과하고, 근로조건에 대한 구체적인 명시가 있다고 보기 어렵다는 점에서 취업규칙의 기재 그 자체만으로 단위기간의 근로일과 근무시간이 특정되었다거나 탄력적 근로시간제의 시작일과 종료일이 정해졌다고 보기 어렵다.

피고들은, 이 사건 각 근로계약서에서 2주 단위 탄력적 근로시간제의 단위기간의 근로일과 근무시간을 구체적으로 규정하고 있으므로 단위기간의 근로일과 근무시간이 구체적으로 규정되어 있다고 볼 수 있다는 취지로 주장하나, 피고들은 이미 이 사건 취업규칙을 제정하여 원고들에게 적용되는 취업규칙이 존재하는 점, 근로계약에 통일적, 집단적 준칙에 해당하는 내용이 포함되어 있다 하더라도 그것은 개별적 합의에 의하여 성립한 것에 불과하여 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙과 구별되는 점, 탄력적 근로시간제는 근로기준법 제50조가 규정한 1일 8시간, 1주 40시간인 기준 근로시간에 대한 예외를 인정하는 것이어서 그 요건을 엄격하게 해석할 필요가 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 근로계약에서 단위기간의 근로일과 근무시간을 명시하고 있다 하더라도 취업규칙에 이를 명시한 것과 동일하게 볼 수는 없다 할 것이므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

피고들은 원고들에게 사전에 근무편성표를 작성하고 원고들에게 제시하는 방식으로 2주 단위의 탄력적 근로시간제의 시작일과 종료일이 특정되었다고 주장한다. 그러나 비록 피고들이 사전에 근무편성표를 제시하였다고 하더라도 이를 두고 그 내용이 ’취업규칙‘에서 정해진 것이라 볼 수 없을 뿐만 아니라, 갑 제11호증의 기재에 의하면, 피고들이 제시한 근무편성표에는 단지 원고들의 출근일자만 기재되어 있을 뿐, 시작일과 종료일의 기재되어 있지는 않아, 피고들의 주장과 같이 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 유효하게 실시되기 위한 단위기간의 시작일과 종료일이 명백하게 특정이 되었다고 보기 어렵다.

포괄임금제 약정이 유효하게 성립된 것인지 여부

관련 법리

판단

휴게시간 근로에 대한 임금청구에 관한 판단

야간휴게시간 근로에 대한 임금청구에 관한 판단

작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간에 포함되나, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·명령에서 해방되어 자유로이 이용하는 시간으로 근로시간에서 제외된다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결).

앞서 든 증거 및 을 제2, 3, 8, 13 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는, 원고들이 이 사건 각 근로계약서에서 정한 근로시간을 초과하여 야간휴게시간에 근무하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 요양원에서의 야간 근무의 주된 업무는 2시간에 한 번씩 해당 층을 돌면서 시설을 점검하고, 입소자들에게 문제가 있는지 확인하며, 실내 온도, 창문, 청결상태 점검, 소등 여부 등 생활실을 관리하는 라운딩 업무에 해당한다. 그런데 야간순찰 일지에 기재되어 있는 입소자들의 숫자가 많아야 총 30명 내외에 해당하는 점에 비추어 보면 위와 같은 라운딩 업무 소요시간이 통상적으로 15분에서 30분 내외 정도였을 것으로 보인다.

더군다나 이 사건 요양원에서는 야간 근무자들(근무편성표 N으로 기재되어 있다)이 각 층에 근무하여 최소 2명의 요양보호사들이 배치되어 있었고, 2~3명의 야간당직자가 라운딩을 돌아가면서 수행하므로, 입소자가 깨어 있어 상시 대기가 필요한 주간 업무에 비하여 그 업무 부담이 크다고 보이지 아니한다.

또한 원고들이 작성하던 야간 순찰 일지 하단에는 “응급발생시 대처 요령 및 비상연락망 : 어르신 상태확인(의식확인, 기도확보, 바이탈체크) → 원장에게 보고 → 경중에 따라 119 응급차량 이용 병원이송 및 보호자 연락”이라고 기재되어 있고, 그 밑에 간호과장, 사무국장, 원장의 전화번호가 기재되어 있어, 원고들이 감당하기 어려운 상황이 발생하는 경우 다른 사람들에게 도움을 요청할 수 있다.

이 사건 요양원에는 요양보호사실 옆에 원고들이 쉴 수 있는 4개의 침대가 설치된 휴게실과 로비 등 휴식을 취할 수 있는 장소가 마련되어 있었고, 이 사건 요양원의 관리자들 역시 요양보호사들에게 휴게시간에 이동침대를 1층 휴게실로 내려 교대로 휴식하라는 취지로 말하였으며, 원고들은 야간에는 별도로 피고들의 관리, 감독이나 구체적인 지휘를 받지 아니하면서 라운딩 이외에는 자유롭게 쉬거나 잠을 잤던 것으로 보인다.

이와 같이 원고들이 교대로 라운딩을 돌면서 침실 등에서 쉬거나 잠자는 시간이 부여되어 있고, 실제로 위와 같이 자거나 쉬는 시간을 그때마다 정확히 파악할 수 없어서 사용자가 휴게시간을 일괄적으로 정한 것으로 보여 이와 같이 정한 휴게시간을 근무시간에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14007 판결 참조).

원고들을 포함한 이 사건 요양원에서 근무하던 요양보호사들은 2018년 경 피고 A을 상대로 중부지방고용노동청경기지청에 진정을 제기하였고(이하 ’이 사건 진정‘이라 한다), 위 진정에는 야간휴게시간으로 약정된 시간 중 야간 1시간을 쉬지 못하고 근로를 하였으므로 그에 따른 연장 및 야간근로수당 등의 지급해달라는 취지의 내용이 포함되어 있었으나, 위 중부지방고용노동청경기지청 근로감독관의 내사 결과 요양보호사들의 진술만으로는 요양보호사들의 주장을 인정하기 어렵다고 판단하였다.

석식휴게시간 및 저녁휴게시간에 관한 판단

소결론

주휴수당 등 청구에 관한 판단

주휴수당 청구에 관한 판단

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결). 또한 이와 같은 휴일의 대체는 취업규칙 등에서 포괄적 재량을 인정하는 규정이 있는 경우 묵시적으로도 가능하다고 할 것이다.

그런데 이 사건 취업규칙 제31조에서는 “휴일은 본기관의 업무특성 및 기타 부득이한 사유가 있다고 인정될 때에는 다른 날로 변경할 수 있다.”고 보아 사용자의 포괄적 재량을 인정하는 규정을 두고 있고, 이 사건 각 근로계약서 제6조 제2항 단서에서는 “다만, 사업운영 및 근로자 요구를 고려하여 주휴일을 다른 요일로 지정할 수 있다.”고 규정하고 있다. 뿐만 아니라, 원고들 각자는 이 사건 각 근로계약서의 휴일 및 휴가와 관련하여 동의한다는 서명을 하였으며, 이 사건 요양원의 근로자 대표는 2015. 1. 2. 및 2016. 1. 2. 피고들의 사업운영 및 근로자의 요구를 고려하여 법정휴일을 대체 휴일로 대신할 수 있다는 점에 대하여 동의한다는 서명을 하였다.

또한 원고들은 이 사건 요양원에 취업하면서 자신들이 ‘퐁당당’ 근무를 할 것임을 이미 인지하고 있었던 점, 피고들이 작성한 근무편성표는 통상적으로 직전 달말 경에 미리 원고들에게 고지가 되었던 점, 본래 휴일대체라는 제도를 두게 된 취지가 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것인 점(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결) 등을 고려하면, 피고들은 근무편성표 교부를 통하여 묵시적으로 원고들에게 교체할 휴일을 특정하여 고지함으로써 적법한 주휴일의 대체가 있었다고 봄이 타당하다.

원고들은 이 사건 진정에서 2주 단위의 탄력적 근로시간제의 유효성과 야간휴게시간 5시간 중 1시간 근로시간에 대한 추가 임금 부분만 문제삼았을 뿐, 주휴일에 관하여는 별도로 문제삼지 않았는바, 이와 같은 점을 고려하면 원고들 또한 주휴일에 관하여는 대체가 이루어졌다고 인식하고 있었던 것으로 보인다.

근로자의 날 근로에 대한 휴일근로수당 청구에 관한 판단

원고 G, H, I, J, K, F가 2015년 근로자의 날에 근무한 사실, 원고 H, C, I가 2016년 근로자의 날에 근무한 사실, 원고 I, D이 2017년 근로자의 날에 근무한 사실은 당사자들간에 다툼이 없거나 갑 제11호증의 기재로 인정할 수 있다. 따라서 피고들은 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 위 근로자의 날 근무에 관한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고들은 원고 I, D에게 2017년 근로자의 날 휴일근로수당은 이미 ‘연장수당’이라는 명목으로 지급하였다고 주장한다. 살피건대, 을 제11호증의 기재에 의하면, 피고들은 2017년 5월 I, D에게 연장근로수당 명목으로 77,640원을 지급한 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 사실만으로는 피고들이 2017년 5월에 원고 I, D에게 지급한 연장근로수당이 휴일근로수당의 명목으로 지급한 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고들은 근로자의 날에 근무한 위 가)항 기재 원고들에게 휴일근로 수당을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고들이 추가로 지급해야 할 임금 등의 산정방법 및 구체적 계산

위와 같이 이 사건 각 근로계약상 탄력적 근무시간제 및 포괄임금제 합의가 무효이고, 법정수당인 연장 및 야간근로수당은 약정시급이 아니라 통상시급을 기준으로 산정하여야 하므로, 사용자인 피고들은 근로자인 원고들에게, 기본급(근로기준법 제50조 제2항에 따른 원고들의 각 기본근무시간과 유급주휴일에 해당하는 근로시간수 × 약정시급)과 원고들이 기본근무시간을 초과하여 한 연장근로 및 야간근로에 대하여 통상시급을 기준으로 산정한 연장 및 야간근로수당의 합계액과 피고들이 원고들에게 실제 지급한 기본급과 연장 및 야간근로수당 합계액의 차액을 지급할 의무가 있고, 또한 원고들이 위 라.의 2)항 기재 근로자의 날에 근로하였음에도 지급하지 않은 휴일근로수당을 지급할 의무가 있으며, 적법하게 산정된 야간 및 연장근로수당을 전제로 피고들이 지급해야 하는 퇴직금과 실제로 지급한 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

별지 원고들 근로계약 내역 표 중 각 연도별 ‘소정근로시간’, ‘월급’ 및 ‘인정’란 기재 원고들이 2014년부터 2017년까지 피고들과 사이에 체결한 근로계약상 각 소정근로시간, 월급 및 통상시급, 별지 원고별 산정내역 표 중 ‘근무일수’란 기재 원고들이 2014년 경부터 2017년 말까지 근무한 일수 및 별지 원고별 산정내역 표 중 ‘피고들 기지급액’란 기재 원고들이 실제로 수령한 기본급, 연장 및 야간근로수당과 별지 퇴직금 산정내역 표 중 ‘기지급된 퇴직금’란 기재 원고들이 실제로 수령한 퇴직금은, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞에서 거시한 증거와 갑 제8, 9, 11, 16 내지 21호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

결국 피고들이 원고들에게 적법하게 지급해야 하는 기본급, 연장 및 야간근로수당과 이미 실제로 기지급한 기본급, 연장 및 야간근로수당 차액 합계는 별지 인용금액 표 중 ‘연장 및 야간근로수당’란 기재와 같고, 피고들이 원고들에게 지급해야 하는 휴일근로수당은 같은 표 중 ‘근로자의 날 수당’란 기재와 같으며, 적법한 기본급, 연장 및 야간근로수당을 전제로 산정한 피고들이 원고들에게 적법하게 지급해야 하는 퇴직금과 기지급한 퇴직금 차액은 같은 표 중 ‘퇴직금’란 기재와 같고, 이에 따라 피고들이 원고들에게 지급해야 하는 기본급, 연장 및 야간근로수당과 휴일근로수당 및 합계와 퇴직금 합계액은 같은 표 중 ‘합계’란 기재와 같다.

소결론