수원지방법원 2022. 1. 12. 선고 2020가합18548 판결

당사자들의 지위

피고는 용인시 일대에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전근로자로서 근무하였거나 근무하는 사람들이다.

원고들의 입사일 또는 퇴사일은 별지2 ‘재직기간표’ 기재와 같다.

원고들의 근로형태 및 임금지급 방법

원고들은 2020년 전까지는 격일제로 근무하면서 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 운송수입금(사납금)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과운송수입금)을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2020년부터 전액관리제를 시행하면서 근무형태를 1일 2교대제로 변경하였다.

단체협약의 체결 등

2010년 단체협약

2015년 및 2018년 각 단체협약

최저임금법의 특례조항 신설

관련법리

2010년 단체협약을 통하여 정한 소정근로시간이 무효인지 여부

근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있는 반면, 판례는 근로기준법 제50조가 정한 ‘근로시간’이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있어, 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

2010년 무렵 피고 소속 택시근로자들이 피고의 택시를 운행하여 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 택시근로자들이 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에게 지급하고 나머지 수입은 택시근로자들이 갖는 방식으로 일하였다. 택시근로자들의 운행시간 중 사용자인 피고가 그 소속 택시근로자들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘ㆍ감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려웠다. 이러한 택시 운수업의 특성에 비추어 보면, 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있고, 노사합의로 정한 소정근로시간은 위에서 본 법리에서 설시한 바와 같은 특별한 사정이 없는 경우 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

원고들이 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간(1일 4.5시간, 격일 1근무 9시간)이 형식에 불과하여 무효라고 주장하는 주된 근거는 위 소정근로시간과 당시 피고 소속 택시근로자들의 실제 근무시간 사이에 현저한 차이가 있기 때문이라는 것인데, 2010년을 전후로 한 피고 소속 택시근로자들의 구체적인 근무시간을 인정할 만한 증거도 부족하다.

이 사건 특례조항이 공포된 것은 2007. 12. 27.이고, 피고의 본점 소재지인 용인시에 이 사건 특례조항이 적용된 때는 2010. 7. 1.이다. 그런데 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후인 2010. 8. 13. 2010년 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 1일 4.5시간(격일 1근무 9시간)으로 정하였는데, 이는 그 전 소정근로시간인 격일 1근무 7시간 40분보다 오히려 1시간 20분을 늘린 것으로 보이고, 달리 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적에서 정해진 것으로 볼 만한 증거가 없다.

2015년 및 2018년 단체협약을 통하여 정한 소정근로시간이 무효인지 여부

앞에서 본 바와 같이 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 후인 2010. 8. 13. 2010년 단체협약을 통하여 소정근로시간을 그 전보다 오히려 연장하여 1일 4.5시간(격일 1근무 9시간)으로 정한 점, 위와 같이 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 그 후 매년 최저시급이 상승함에도 불구하고 2015년 단체협약을 체결할 때까지 약 5년 간 변경이 없었던 점에다가 앞서 본 택시운수업의 특성, 택시기사의 근무형태, 임금지급방식 등을 더하여 보면, 피고가 2015년 단체협약을 통하여 소정근로시간을 종전 1일 4.5시간(격일 1근무 9시간)에서 1일 3시간(격일 1근무 6시간)으로 단축하였다는 사정만으로 2015년 단체협약을 통하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 곧바로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이라고 단정할 수는 없다.

원고들은 2015년 단체협약을 통하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 주장하면서도, 피고 소속 택시근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 별다른 변경이 없음에도 소정근로시간이 단축되었다는 것 외에 그러한 단축이 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도로 이루어진 것이라는 점에 대해서는 별다른 주장ㆍ입증을 하지 않고 있고(원고들은 피고 소속 택시근로자들의 실제 근로시간이 1일 7시간 이상이라는 것에 방점을 두고 변론을 하고 있다), 오히려 2015년 단체협약 및 그에 따른 임금협정서(을 제9호증)에 따르면 피고 소속 택시근로자들에게 지급된 급여 중 최저임금 미달여부를 판단하는 기준이 되는 비교대상임금은 적어도 662,416원으로(= 기본급 425,000원 + 승무수당 195,000원 + 근속수당 7,000원 + 상여금 35,416원), 위 금액은 2010년 단체협약에 따른 월 소정근로시간인 117시간(= 격일 1근무 9시간 × 격일제 하에서 월 소정근로일 13일)에 2015년 당시 적용되던 최저시급 5,580원을 곱한 652,860원을 상회하는 것으로 보이는바(결국 비교대상임금을 월 117시간을 기준으로 환산한 금액이 2015년 당시 적용되던 최저시급 5,580원을 상회하게 된다), 이는 2015년 단체협약을 통하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이라고 보기 어렵게 하는 사정 중 하나이고, 2018년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 2015년 단체협약에서 정한 소정근로시간과 동일한 1일 3시간(격일 1근무 6시간)으로서 소정근로시간 단축 자체가 없었다.

원고들은 2020년 6월의 디지털운행기록 등에 근거하여 원고들의 실제 근로시간이 1일 7시간 이상이므로, 2015년과 2018년 단체협약에서 정한 소정근로시간은 형식에 불과하여 무효라는 취지의 주장도 하고 있으나, 피고가 2020년부터 전액관리제를 시행하면서 근무형태를 격일제에서 1일 2교대제로 변경한 점에 비추어 보면, 2020년 6월의 디지털운행기록 등 원고들이 제출한 증거만으로 그 이전에 정액사납금제도 하에 격일제로 근무한 원고들의 실제 근무시간이 7시간 이상이라고 쉽게 추단할 수 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 택시근로자들의 경우 실제 근무시간과 소정근로시간(1일 3시간, 격일 1근무 6시간) 사이에 차이가 있다고 사정만으로 소정근로시간이 형식에 불과하여 무효라고 보기는 어렵다.

소결