수원지방법원 2021. 1. 21. 선고 2020나58847 판결

피고 회사의 본안전항변

판단

관련 법리

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좋아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 한다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다15488 판결 등 참조).

특히 사용자와 근로자 사이의 고용관계에 관한 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업 활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 근로자로서의 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직한 것이므로, 위와 같은 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서 보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다고 볼 수 있다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

사용자와 근로자 사이의 고용관계에 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이고, 해고처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서는 해고 사유와 그 해고처분의 무효 사유 및 해고된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 그 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정(예를 들면, 근로자가 퇴직금이나 해고수당 등을 수령하고 오랫동안 해고에 대하여 이의를 하지 않았다든지 해고된 후 곧 다른 직장을 얻어 근무하였다는 등의 사정). 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지의 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스럽게 해고처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 할 것이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

구체적인 판단

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2, 3, 12호증, 을가 제1 내지 4, 6, 7호증, 을나 제3호증의 각 기재 내지 음성 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 피고 회사로서는 이 사건 소 제기 무렵에는 원고가 이 사건 퇴직의 효력을 인정하고 이를 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 봄이 상당하다.

앞서 본 것과 같이 피고 입주자대표회의의 일부 구성원이 업무범위에 관한 견해 차이 등을 들어 원고에 대하여 센터장 교체를 희망한다는 의견을 밝혔고, 원고가 이를 받아들이지 아니하였음에도 추가로 피고 회사에 대하여 동일한 의견을 전달하였으며, 이후 원고가 이 사건 퇴직을 하게 된 사실은 인정된다. 그러나 원고와 피고 회사간에는 피고 회사가 원고에게 어떠한 방식으로 퇴직을 권유 내지 종용하였는지, 그 과정에서 원고가 어떠한 태도를 보였는지 등을 확인할 만한 아무런 자료가 없다(피고 회사는 원고에게 근무지 변경을 제안하였으나 원고가 이를 거절하고퇴직의사를 밝혔다는 입장이고, 원고는 당초 이 사건 퇴직이 피고 입주자대표회의의 부당한 간섭에 따른 것으로 실질적으로 해고에 해당함에도 실체적·절차적으로 문제가 있다거나 자발적인 퇴직이 아니라는 취지로만 주장하였을 뿐, 피고 회사와의 관계에서 어떠한 방식으로 퇴직이 이루어졌는지에 관하여는 구체적인 주장을 하지 아니하다가, 이후 피고 회사가 일방적으로 퇴직을 결정하였다는 것으로 입장을 정리하였다).

위와 같이 원고가 2015. 1. 27. 입주자대표회의의 정기회의에 출석하여 피고 입주자대표회의에 대하여 센터장 교체의 부당성에 대하여 이의 하면서, 실체적(정당한 사유) 및 절차적(적법한 의결) 요건을 충족시키거나, 민사상의 책임을 부담하겠다는 취지의 문서를 제시하라는 요구를 하기는 하였으나, 그와 같은 원고의 요구 내지 이의제기는 원고, 생활지원센터 일부 직원 및 입주자대표회의 구성원들만이 참석한 자리에서 이루어진 것으로 그것이 이후 피고 회사에도 전달되었다고 볼 만한 자료는 전혀 없다. 또한 위 이의제기 내용에 따르더라도, 원고는 피고 입주자대표회의가 실체적 및 절차적 요건을 충족시킨 다음 피고 회사에 의견을 전달하면 그에 관하여 구체적으로 다투고, 그렇지 않고 피고 입주자대표회의의 일부 구성원들이 민사상 책임을 지겠다는 문서를 제시하면 피고 회사의 처분을 수용하겠다는 것인바, 원고로서는 추후 피고 입주자대표회의를 상대로 민사소송을 제기할 생각으로 피고 회사에 대하여는 별다른 이의를 제기하지 아니한 채 그 퇴직 권유를 받아들였을 가능성이 충분하다고 보인다.

원고가 피고 회사를 상대로 이 사건 퇴직을 전후하여 그 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 없고, 원고는 2015. 3. 8. 피고 회사로부터 퇴직금 등을 수령할 당시에도 아무런 이의의 유보나 조건을 제시하지 않은 것으로 보이며, 달리 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하였다는 등의 반대사정을 인정할 만한 아무런 자료가 없다.

원고는 2015. 6. 25.부터 다른 직장(F 주식회사)에 취직하여 근무하였고, 피고 회사 역시 원고를 대체할 후임 센터장을 채용하여 업무에 투입하는 등 새로운 인사체제를 구축하였다.

위와 같이 원고는 이 사건 퇴직을 전후하여 피고 회사에 별다른 이의를 제기하지 않다가, 이 사건 퇴직일인 2018. 3. 9.부터 약 2년 11개월이 경과한 2018. 2. 26.에 이르러서야 비로소 이 사건 소를 제기하였다.

그렇다면 이 사건 퇴직이 부당해고에 해당하여 무효임을 전제로 원고가 피고 회사에서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금, 연차수당 및 퇴직금 차액의 지급을 구하는 원고의 이 사건 소는 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반하여 허용되지 않는 것으로 부적법하다. 따라서 이 점을 지적하는 피고의 본안전 항변은 이유 있다.