주문
가. 피고 재단법인 C은 원고 A에게 18,218,850원과 이에 대하여 2021. 1. 16.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
피고 재단법인 D은 원고 B에게 22,147,078원과 이에 대하여 2021. 1. 16.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고들이 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
사실의 인정
원고 A은 2009. 11. 3. 피고 재단법인 D(이하 ‘D’)에 입사하여 2017. 1. 1. 피고 재단법인 C(이하 ‘C’)으로 고용이 승계되어 2020. 12. 31.까지 근무하였다. 원고 B은 2008. 11. 24.부터 2020. 12. 31.까지 피고 D에서 근무하였다.
화성시는 2016. 10.경 피고 D에 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하여야 하고, 그렇지 않을 경우 불이익이 부여될 수 있다고 통보하였고, 피고 D은 이를 직원들에게 알리면서 2016. 10. 25. 직원들을 대상으로 임금피크제 도입 설명회를 개최하였고, 소속 직원 216명 중 176명으로부터 임금피크제 시행에 대한 동의서를 받았다. 피고 D은 2017. 1. 1. D 임금피크제 운영규칙을 제정하여 다음과 같은 내용의 임금피크제를 시행하였다.
화성시는 2017. 1.경 피고 C에게 임금피크제 추진계획서 제출을 요구하였고, 피고 C은 2017. 4 27. 소속 팀장들에게 임금피크제 도입을 위한 근로자 동의절차를 진행하니 2017. 5. 4.까지 동의서를 제출할 것을 요구하였으며, 소속 직원 66명 중 44명으로부터 동의서를 받았다. 피고 C은 2017. 7. 5. (재)C 임금피크제 운영규칙을 제정하여 다음과 같은 내용의 임금피크제를 시행하였다.
위 임금피크제들이 시행되지 않았을 경우에 원고 A은 급여 16,583,830원과 퇴직금 1,401,450원을, 원고 B은 급여 20,636,370원과 퇴직금 1,719,698원을 더 받을 수 있었다.
[근거] 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 19호증, 을 제1 내지 18, 20호증, 변론 전체의 취지 2. 임금피크제의 효력
취업규칙 불이익 변경
이 사건 임금피크제는 원고들의 정년퇴직 전 3년에 걸쳐 급여를 일괄적으로 15%, 10%, 5%씩 감액한다고 규정하고 있으면서 다른 근로조건에서는 기존과 아무런 차이를 두고 있지 않으르모, 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다. 앞서 본 증거들에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보면 이 사건 임금피크제에 대하여 근로자 집단의 과반수의 동의가 있었다고 보인다. 근로자들의 동의가 없어 무효라는 취지의 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
임금피크제의 주요사항인 퇴직 전 3년 간 임금의 감액은 사전에 공고되어 설명회 개최 전에 그 내용을 알고 찬성 여부에 대한 의견을 교환하거나 의사결정을 위한 충분한 시간적 여유가 있었다고 보인다. ② 피고들이 제공한 동의서에 반대 의사를 표시하는 항목이 없었지만, 그 양식이 정해져 있지는 않았고, 동의서를 제출하지 않는 방식으로 부동의를 표시할 수 있었으므로, 근로자들의 의사를 자유롭게 표시할 수 없었다고 보기는 어렵다. ③ 피고들이 근로자들의 임금피크제 동의 여부 결정에 영향을 주려고 방해하거나 의견을 유도하려고 하였다고 볼 만한 사정은 나와있지 않다.
고령자고용법 위반
사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다(고령자고용법 제4조의4 제1항). 이는 강행규정에 해당하고 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.
5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
앞서 본 증거들에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 불합리한 차별에 해당하여 무효라고 보인다.
이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고들의 담당 업무, 업무량, 근무시간 등 근로 내용에 대한 아무런 변동이 없어, 원고들은 같은 내용, 강도의 업무를 부담하였다. ② 임금피크제 시행 전부터 정년이 60세여서 정년이 연장되는 효과는 없이 담당 업무, 성과와 무관하게 급여가 삭감되는 불이익만 받게 되었다. ③ 피고들이 임금피크제 시행 후 감액된 재원으로 신규직원을 채용하고, 퇴직예정자 연수프로그램을 지원하였다고 보이는 사정이 있지만, 근로 환경의 변경이 없이 일방적으로 급여가 삭감되는 불이익에는 아무런 영향이 없고, 제공되었다는 연수기회는 경비 300만 원을 한도로 하는 것으로 원고들이 받는 불이익의 정도에 비하여 적정한 대상조치라고 보기에는 불충분하다.
결론
피고 C은 원고 A에게 합계 18,218,850원, 피고 D은 원고 B에게 합계 22,147,078원과 위 각 돈에 대하여 원고들이 퇴사한 날부터 14일이 지난 다음인 2021. 1. 16.부터 다 갚을 때까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판사 김연하
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.