수원지방법원 2024. 2. 7. 선고 2021가합13632 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증, 을 제1, 2, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 정기상여금을 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 각종 법정수당, 연차수당을 산출하여 원고들에게 지급하였는데, 이 사건 정기상여금은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하므로 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당, 연차수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 피고는 취업규칙, 개정 전 상여금 규정 등에 따라 모든 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 지급해왔으므로, 이 사건 정기상여금은 일률성을 충족하고 있는 점, ② 개정 전 상여금 규정에 따르면 이 사건 정기상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에게도 일할 계산하여 지급되었으므로, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금으로 고정성을 충족하고 있는 점, ③ 피고는 원고들에게 상여금으로 월 기초급 및 근속수당의 600%를 짝수월마다 분할하여 지급하였으므로, 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 한다는 정기성을 충족하고 있는 점 등에 비추어 보면, 개정 전 상여금 규정에 따른 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 피고는 이 사건 개정을 통해 15일 이상 근무한 근로자들에 대해서만 이 사건 정기상여금을 지급하였고, 위 지급조건을 충족하지 못한 근로자에 대해서는 이 사건 정기상여금을 일할계산하여 지급하지도 않았던 것으로 보이는 점, ② 피고의 근로자들로서는 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 그 지급조건이 성취될지 여부가 확정되지 아니하였다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 개정 후 상여금 규정에 따른 이 사건 정기상여금은 고정성을 충족하고 있다고 볼 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다‘라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).

원고 U과 피고 사이에 작성한 근로계약서(갑 제2호증)의 ‘임금’ 항목에는 ‘2, 4, 6, 8, 10, 12월 각 월 기초급 및 근속수당의 100%를 상여금으로 지급한다’는 취지만 기재되어 있을 뿐이고, 그 밖에 정기상여금에 관하여 별다른 지급조건이 규정되어 있지는 않다.

그러나 위에서 든 증거 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, ① 위 근로계약서에서는 원고 U에게 지급될 정기상 여금의 액수 및 지급시기, 지급 방법 등을 정한 것뿐이고, 그 밖의 지급조건에 대한 규정을 배제한 것이라고 볼 수 없는 점, ② 위 근로계약서 제11조에는 ‘본 계약에서 정하지 아니한 세부사항은 노동법령, 단체협약 및 취업규칙에 따른다’고 규정되어 있으므로, 피고로서는 위 근로계약서에서 구체적으로 정하지 않은 정기상여금의 지급조건에 대해서는 취업규칙 등을 통해 별도로 규정할 수 있다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 피고와 체결한 개별 근로계약이 개정 후 상여금 규정보다 유리한 내용을 규정하고 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 주위적 청구원인 주장은 받아들이지 않는다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 임금의 지급을 구하는 소송에서 근로자는 근로계약의 체결사실과 임금액을 증명하여야 하고 사용자는 그 지급을 면하기 위하여 권리장애 또는 소멸사유를 증명하여야 한다.

⑴ 개정 전 상여금 규정에는 별도의 정기상여금 지급조건이 정해져 있지 않았으나, 개정 후 상여금 규정에는 ‘15일 이상 근무한 근로자’를 대상으로만 정기상여금을 지급하도록 정기상여금 지급조건이 추가된 사실은 위에서 본 바와 같으므로, 이 사건 개정으로 상여금에 관한 규정에 근로자들에게 불리하게 변경되었다고 봄이 타당하다.

⑵ 갑 제5, 7호증, 을 제4 내지 16호증의 각 기재에 의하면, ① 피고가 2014. 10. 20. 중부지방고용노동청 경기지청장에게 개정 후 상여금 규정이 포함된 취업규칙 변경신고서를 제출하였고, 위 변경신고서에는 ‘근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료’ 등을 첨부하였으며, 담당 근로감독관이 2014. 11. 10. 위 신고서에 대하여 ‘적정’으로 심사 완료 처리를 한 사실, ② 피고의 근로자들이 2019. 5. 21. 광주지방고용노동청 전주지청에 피고의 이 사건 개정은 절차상 하자가 있어 무효라는 취지의 진정을 하였으나, 광주지방고용노동청 전주지청장이 2019. 9. 27. 위 진정에 대하여 ‘법 위반 사항이 없음을 확인하고 사건을 종결하였다’는 내용의 사건처리결과 회신을 한 사실, ③ 피고의 근로자들이 2022. 2. 18. 중부지방고용노동청 경기지청에 위와 같은 취지로 진정을 하였으나, 중부지방고용노동청 경기지청장도 마찬가지로 2022. 4. 25. 위 진정에 대하여 ‘법 위반 사항을 확인할 수 없어 사건을 종결하였다’는 내용의 신고사건 처리결과 통지를 한 사실은 인정된다.

⑶ 그러나 위에서 든 증거, 갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 근로자들이 이 사건 개정에 대해 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

그러나 ㉮ 이 사건 개정 당시 피고의 사업장은 500개소에 이르는 반면, 이 법원에 제출된 동의서는 일부에 불과한 점, ㉯ 개정 후 상여금 규정에 대하여 설명을 듣고 근로자간 의견을 나누었다는 취지는 위 동의서에 부동문자로 기재되어 있을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 피고가 취업규칙 변경신고서를 제출하여 담당 근로감독관으로부터 적정 의견을 받았다는 것만으로는 이 사건 개정에 대해 피고 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다고 단정하기 어렵다.

별지2 기재 원고 107명이 2014. 11. 1. 이전 피고에 입사한 근로자들인 사실은 위에서 본 바와 같고, 위 원고들에 대해서는 개정 후 상여금 규정은 효력이 없으므로, 위 원고들은 여전히 개정 전 상여금 규정의 적용을 받는다고 봄이 타당하며, 개정 전 상여금 규정에 따른 정기상여금이 통상임금에 해당함은 위 제2의 가. 2). 가)항 기재와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당, 연차수당에서 기지급된 각종 법정수당, 연차수당을 뺀 차액인 미지급금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업 근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조).

별지3 기재 원고 28명이 2014. 11. 1. 이후 피고에 입사한 근로자들인 사실, 피고가 2014. 11. 1. 15일 이상 근무한 근로자에 대해서만 정기상여금을 지급하기로 하는 내용으로 피고의 취업규칙을 개정한 사실은 위에서 본 바와 같고, 개정 후 상여금 규정에 따른 정기상여금이 통상임금에 해당하지 아니함은 위 제2의 가. 2). 나)항 기재와 같다. 위 원고들은 변경된 개정 후 상여금 규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 해당하여 개정 후 상여금 규정의 적용을 받으므로, 위 원고들이 지급받은 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 제1예비적 청구원인 주장은 받아들이지 않는다.

개정 후 상여금 규정에 따른 이 사건 정기상여금이 고정성을 충족하고 있다고 볼 수 없음은 위 제2의 가. 2). 나)항 기재와 같으므로, 별지3 기재 원고 28명의 이 부분 제2예비적 청구원인 주장도 받아들이지 않는다(별지2 기재 원고 107명에 관하여는 전항에서 살펴본 것과 같이 제1예비적 청구를 받아들이는 이상, 이와 예비적 관계에 있는 제2예비적 청구에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

별지2 기재 원고 107명의 주위적 청구원인 주장은 이유 없고, 제1예비적 청구원인 주장은 이유 있으며, 별지3 기재 원고 28명의 주위적 및 제1, 2예비적 청구원인 주장은 모두 이유 없다.

피고는 별지2 기재 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재계산한 각종 법정수당, 연차수당에서 원고들이 기존에 지급받은 각종 법정수당, 연차수당을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 그 금액은 원고별로 별지2 청구금액 내역(인용) 중 ‘연장근로수당등’란과 ‘연차휴가 미사용수당’란에 기재된 각 돈과 같다.

따라서 피고는 별지2 기재 원고들에게 위 각종 법정수당, 연차수당의 합계인 별지2 청구금액 내역(인용) 중 ‘청구금액’란에 기재된 각 돈 및 이에 대한 원고들이 구하는 이 사건 상여금의 최종 발생 다음날인 2019. 7. 26.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 10. 31.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지2 기재 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 별지3 기재 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 홍연경 임정빈