수원지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021가합16242 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 14 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고가 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 기본급의 연 600%를 지급하고, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여도 일할 계산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 정기상여금이 모든 근로자에게 지급되었고, 분할 지급 주기가 상이하더라도 일정한 간격을 두고 계속적․정기적으로 지급되었으며, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 성질이었던 것을 알 수 있다. 결국 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조에 규정된 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급으로 정해진 통상임금을 확정하기 어려운 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무했다고 보아 이를 소정근로시간에 더해 총 근로시간을 계산한 다음, 유급휴일에 대한 임금이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방법으로 시급으로 정해진 통상임금을 계산해도 된다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이런 법리는 근로자에게 지급된 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용할 수 있다. 따라서 이런 계산방법에 따라 유급휴일에 근무했다고 보아 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 참조).

제1의 라.항에서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게 매달 지급된 기본급에 통상임금으로 볼 수 없는 유급휴일인 토요일과 일요일에 대한 임금이 포함되어 있으므로, 원고들이 유급휴일에도 근무했다고 보아 이를 소정근로시간에 더해 총 근로시간을 계산한 다음, 유급휴일에 대한 임금이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방법으로 시급으로 정해진 통상임금을 계산해야 하는데, 이 때 그 총 근로시간에 포함되는 토요일의 유급으로 처리되는 시간은 근로계약에서 정한 4시간으로 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들의 월간 총 근로시간은 226시간[= {(1주 40시간 + 토요일 4시간 + 일요일 8시간) × 52주 + 8시간} ÷ 12개월]이 된다.

근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2017. 12. 13. 선고 2016다243078 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 원고들에게 적용되는 단체협약이나 취업규칙상 피고가 주장하는 야간휴게시간이 명시되지 아니한 점, ② 오히려 피고는 2013년 3월 이후에도 원청 소속 노동자에게 00:00경부터 01:00경까지 야식을 제공하였고 그에 따라 원고들은 야식 준비․배식 등을 위하여 근무를 한 것으로 보이는 점, ③ 을 제4호증의 기재는 K 주식회사 N 공장에서 발생한 화재원인에 관한 내용으로 원고들이 근무한 화성공장의 근무실태와 무관할 뿐더러 ‘O 조리원이 새벽 1시 10분경 다른 작업 후 휴게실로 이동하였고 P 조리사가 근무 중이었다.’는 내용이 있어 위 기재만으로 원고들이 00:00경부터 03:20경까지 휴게시간을 가졌다고 단정하기 어려운 점, ④ 설령 원고들이 심야 시간대에 현실적인 조리 작업 등을 수행하지 않고 조리원 휴게실에서 대기하거나 휴식을 취한 시간이 있었다고 하더라도, 그 시간대가 정해져 있지 않았던 것으로 보이는 점[피고가 제출한 사실확인서(을 제2호증)의 기재에의하더라도 근로자들이 휴게실에서 휴식을 취한 시간대가 일정하지 않았던 것으로 보인다], ⑤ 원고들이 휴식을 취하였다는 조리원 휴게실은 피고의 영업장 내에 위치하여 있고, 그 시간대나 장소에 비추어 해당 시간에 원고들이 자유로운 이동을 하는 데 제약이 컸을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 을 제1 내지 4호증의 각 기재만으로 원고가 2013년 3월부터 2018년 10월까지 야간에 추가로 3시간의 휴게시간을 갖게 되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 설령 그와 같은 휴게시간을 갖게 되었다 하더라도, 이는 자유로운 이용이 보장된 것이 아니었고 실질적으로 피고의 지휘․감독 아래 놓여 있는 시간으로서 근로시간에 포함되었다고 보는 것이 타당하다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 각 수당 중 미지급분과 이를 기초로 산출한 퇴직금, 퇴직중간 정산금 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이 익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 참조).

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

피고가 주장하는 사정만으로는 원고들과 피고가 이 사건 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정하였다거나, 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

앞서 든 증거, 갑 제6, 11, 13, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거 및 피고가 들고 있는 사정들만으로는 원고들이 지연손해금을 청구하지 않는다는 신의를 피고에게 공여하였다거나 객관적으로 보아 피고가 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다거나 원고들이 지연손해금을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

원고들이 지급을 구하는 이 사건 각 수당 미지급분과 이를 기초로 산출한 퇴직금, 퇴직중간정산금 미지급분 청구는 임금으로서 근로기준법 제49조에 따라 그 소멸시효기간이 3년이고, 원고들의 이 사건 소가 2021. 4. 13. 제기되었음은 기록상 명백하다.

따라서 원고들의 위 임금채권 중 이 사건 소제기일인 2021. 4. 13.부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2018. 4. 13. 이전에 그 지급일이 도래한 부분은 특별한 사정이 없는 한 3년의 소멸시효가 완성되었다고 할 것이다.

피고는 2014. 10. 28. 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 합의서를 작성하면서 ‘대표소송의 확정판결에 따라 그 결과를 적용시점 이전까지 전 직원에게 동일하게 적용한다.“고 정하였고, 이는 이 사건 정기상여금과 관련한 분쟁을 일회적으로 해결하기 위하여 작성한 것으로, 개별 노동자들인 원고들은 이 사건 합의서에 따라 이행하겠다는 피고의 말을 믿고 개별적인 소송을 제기하지 않았던 것인바, 피고의 소멸시효 주장은 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용에 해당한다.

채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 채무자가 소멸시효 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 1999. 12. 7. 선고 98다42929 판결, 대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 등 참조).

다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 11, 19, 20호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 피고는 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 각 수당과 퇴직금, 퇴직중간정산금 미지급분에 관하여 이 사건 합의서를 작성하면서 원고들에게 대표소송이 확정된 이후 미지급 수당의 구체적인 액수를 확정하겠다는 의사를 표시한바, 이에 원고들은 미지급 수당의 확정을 위하여 추가적인 조치를 취하지 아니한 것으로 보이는 점, ② 피고는 원고들이 구하는 이 사건 각 수당과 퇴직금, 퇴직중간정산금 미지급분 채권의 소멸시효 진행 개시 후인 2016. 11. 8., 2018. 12. 28., 및 2020. 12. 31. 이 사건 노동조합과 단체협약을 각 체결하면서 각 단체협약서에 이 사건 합의서 내용과 동일한 내용을 명시하였고, 이에 따라 원고들은 대표소송결과에 따라 미지급 수당의 구체적인 액수가 결정될 것이라고 신뢰하였을 것으로 보이는 점, ③ 피고는 소멸시효 완성 후인 2021. 5. 27.부터 2021. 6. 10.까지 원고들에게 위 미지급 채권 중 2014년 11월분 ∼ 2016년 4월분에 대한 지급의사가 포함된 ‘통상임금 적용 및 임금제도개선 관련 특별 합의안’을 세 차례에 걸쳐 제시하면서 소멸시효의 이익을 포기하는 의사를 표시한 점, ④ 원고들과 같은 조건의 근로자들 중 일부가 이미 관련 채무의 변제를 수령한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 피고는 이 사건 합의서 및 이후 체결된 단체협약 과정에서 원고들에게 대표소송을 통하여 확정된 미지급 수당을 지급하겠다는 취지를 명시함으로써, 원고들로 하여금 시효중단을 위한 별도의 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하고, ’통상임금 적용 및 임금제도개선 관련 특별 합의안’의 제시 등을 통하여 시효완성 이후에도 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 한 것으로 보인다. 나아가 근로자의 임금청구 사건은 채권자를 보호하여야 할 필요성이 크고, 원고들과 같은 조건의 근로자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령한 사정 등에 비추어 보면, 피고의 위 채무 이행의 거절을 인정하는 것은 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있다고 보는 것이 상당하다. 따라서 피고가 소멸시효완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 받아들이기 어렵다.

피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 근로기준법상의 각종 법정수당에서 원고들이 기존에 지급받은 각종 법정수당액을 공제한 차액을 지급하여야 하는데, 그 금액은 원고별로 별지2 청구금액표 ‘원금’ 중 ‘법정수당’란에 기재된 각 돈과 같다.

피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 산출한 퇴직금 내지 퇴직중간정산금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴 직금을 공제한 차액을 지급하여야 하는데, 그 금액은 원고별로 별지2 청구금액표 ‘원금’ 중 ‘퇴직금’, ‘중간정산퇴직금’란에 기재된 각 돈과 같다.

이 사건 각 수당 미지급분 청구에 관하여 각 월별 미지급분에 대하여 급여지급일의 다음날인 26일부터, 퇴직금, 중간정산퇴직금 미지급분 청구에 관하여 각 퇴직일 또는 퇴직금중산정산일부터 14일이 경과한 다음날부터 각 2021. 9. 25.까지 상법에서 정한 연 6%의 지연손해금은 별지2 청구금액표 ‘지연이자’ 부분의 ‘법정수당’ 및 ‘중간정산 퇴직금’, ‘퇴직금’란 각 기재와 같다.

피고는 원고들에게 별지2 청구금액표 ‘원리금합계액’란에 기재된 각 돈과 그 중 ‘원금합계액’란에 기재된 각 돈에 대하여 위와 같이 같은 표의 ‘지연이자’ 부분의 ‘법정 수당’, ‘중간정산퇴직금’, ‘퇴직금’란에 각 기재된 지연손해금을 계산한 종기 다음날인 2021. 9. 26.부터 이 사건 2022. 5. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2022. 5. 26.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ① 이를 인정하여 청구금액을 일부 변경하였다(2022. 4. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 참조). ②이에 대하여 피고는 야간근로수당 미지급분 계산방식과 관련하여 이의를 제기하였고, 원고들이 이를 인정하여 계산방식 및 청구금액을 일부 변경하였다(2022. 5. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서참조). ③ 그 이후로는 피고가 원고들의 통상임금을 계산하기 위한 기준시간(연장․야간근로시간에서추가 휴게시간 공제 여부)이나 원고들의 청구가 신의칙에 반하는지, 소멸시효가 완성되었는지 등에 대해서만 다툴 뿐 원고들의 계산방식 자체에 관하여는 다투지 않는 것으로 보인다. 따라서 별지2 청구금액표 ‘원고별 원금합계액’란 기재 각 돈을 계산한 방법은 당사자들 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다.

원고 B, C, D, E, F, G, H, I에 대하여는 근로기준법에서 정한 연 20%의, ② 나머지 원고들에 대하여는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 있어 이를 전부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최해일(재판장) 손지연 박성덕

수원지방법원

판결

사건

2021가합16242

판결선고

2022. 10. 14.

수원지방법원

제17민사부

판결

각주1) 원고 B, C, D, E, F, G, H, I는 각 퇴직하였다.

각주2) 2012. 9. 11.자 단체협약을 기준으로 한다. 다른 단체협약에도 조문은 다르나 같은 내용이 있다.

각주3) 소정근로시간 유급휴일인 토요일의 유급으로 처리되는 시간

각주4) 유급휴일인 일요일의 유급으로 처리되는 시간