수원지방법원 2023. 4. 5. 선고 2021가합23271 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11 내지 14호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제 1, 2, 3, 5, 8, 19, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 아래와 같이 해고사유가 일부 존재하지 않고, 해고사유에 비추어 볼 때 근로관계를 소멸시키는 것은 균형을 상실한 과도한 징계처분이므로, 그 무효 확인을 구한다.

⑴ 제1해고사유 관련

원고는 21:30부터 익일 01:00까지 이 사건 어린이집에서 단독으로 근무하였는데, 피고가 출결입력, 연장보육반과 야간보육반의 수업준비, 신학기 파일준비 등 업무를 지시하였기 때문에 아동들이 잠자는 동안 보육실을 잠시 비우고 컴퓨터가 있는 장소에서 근무를 한 것이다. 원고가 아동을 방치하였거나, 보육을 소홀히 하였다고 볼 수 없다.

⑵ 제2해고사유 관련

원고는 동료 교사와 휴게시간과 휴가 사용, 환기 문제 등에 관하여 의견을 교환하였을 뿐 다툰 적이 없고(제2의 ①, ②, ③항 관련), 등·하원 체크 단말기 충전 문제와 관련하여 주임교사와 상의한 후 별 다른 마찰 없이 원고가 위 업무를 수행하였으며(제2의 ④항 관련), 피고로부터 학부모와 교직원 사이의 대화를 녹음하지 말라는 업무지시 사항을 전달받은 바도 없고 학부모와의 대화를 녹음을 한 적도 없다(제2의 ⑤,⑥항 관련).

⑶ 제4해고사유 관련

원고는 원아의 바지에 국물이 흐르는 사고에 대하여 국이 뜨겁지 않았기 때문에 해당 아동에게 휴지를 건네는 것으로 안전조치를 충분히 하였다. 이후 다른 교사가 해당 아동에게 얼음찜질을 하자 상처가 생겼는지 확인하기 위하여 원아의 바지를 내려 사진을 찍으려고 했던 것일 뿐이다.

⑷ 제5해고사유 관련

원고는 피고의 지시에 따라 24시간 보육아동에게 상처가 발견되면 이 사건 어린이집에서 생긴 상처가 아니라는 점을 확인하고자 사진을 찍었던 것일 뿐, 아동의 신체를 무단촬영한 사실이 없다.

⑴ 해고사유의 인정여부

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말한다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조). 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

위에서 본 거시증거 및 을 제4, 6, 9, 10, 11, 13, 14, 22, 23호증의 각 기재, 을 제14호증의 영상에 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 제1, 2의 ⑤, ⑥, 4, 5 각 해고사유에 해당하는 각 사실이 인정되고, 이는 피고의 취업규칙 제41조 제2, 4, 5, 11항에 각 해당하므로, 위 각 해고사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 한편, 제2의 ① 내지 ④, 3 각 해고사유는 정당한 징계사유로 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

㈎ 제1해고사유 관련

원고는 2020. 5. 4.부터 2020. 5. 21.까지 아래 표와 같이 11차례에 걸쳐 하루에 적게는 20분에서 많게는 2시간 가량 아이들이 자고 있는 보육실을 비웠다. 또한 아이들이 자고 있는 방 안에서 전화통화, 검색 등을 위하여 휴대폰을 사용하였다.

보육교사가 아동을 혼자 두고 방임하는 행위는 경우에 따라 아동학대 행위에 해당할 수 있고, 이에 피고도 교직원회의를 통하여 지속적으로 교사들에게 화장실 등 용무로 짧은 시간에 보육실을 비우는 것은 어쩔 수 없지만 보육실을 장시간 비우지 말라고 지시하여 온 점에 비추어 보면, 원고가 이 사건 어린이집에서 단독으로 근무하는 22:00경부터 01:00경까지 반복하여 짧게는 20분, 길게는 2시간 동안이나 보육실을 비운 행위는 취업규칙 제41조 제2항의 업무수행을 태만히 하거나 업무지시를 이행하지 않은 행위 또는 같은 조 제11항의 영유아의 안전의무를 소홀히 한 행위로서 정당한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는 피고가 지시한 원아의 출결확인, 연령이 다른 3개 반의 수업자료 준비 업무 등을 처리하기 위하여 불가피하게 보육실을 비울 수밖에 없었다고 주장한다. 위에서 본 거시증거, 갑 제15 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태면 원고는 17:00부터 19:30까지는 유아연장2반의 연장보육 업무를 보조하였고, 19:30부터 익일 1:00까지는 만 3세반인 ‘만세 3반’의 담임교사로서 야간보육을 담당한 사실, 원고가 원아들 출결확인업무를 수행한 사실이 인정되기는 한다. 그러나, 자유놀이가 중심인 야간보육에 필요한 수업자료를 준비하는데 많은 시간이 소요될 것으로 보이지 않으므로 원고로서는 야간보육 시간에 자신이 담임교사로 담당하는 만 3세 아동을 위한 수업자료를 준비하는 데에 시간 여유가 충분하였을 것으로 보이는 점, 2020. 3.부터는 이 사건 어린이집에 자동출결확인시스템이 도입되어 출결확인업무가 간소화된 점 등에 비추어 보면, 어린이의 돌봄에 공백을 초래하면서까지 장시간 보육실을 떠난 원고의 행위를 업무수행에 반드시 필요하였다거나 그 일환으로 보기는 어렵다.

㈏ 제2의 ⑤, ⑥해고사유 관련

원고가 피고를 상대로 국민신문고 민원을 제기한 이후에 피고와의 대화, 동료교사들 간의 대화를 녹음하는 일이 생기자, 피고는 2020. 5. 25. 및 6. 1. 교사들의 제안에 따라 교직원 회의를 열어 교직원 모두가 서로 믿고 신뢰하는 관계가 되기 위하여 ‘상대방 동의 없이 녹음을 하지 말라’고 지시하였고, 원고도 위 회의에 참석하여 지시사항을 전달받았으며 위 교직원 회의록의 공람 부분에 서명하기도 하였다. 그럼에도 원고는 피고의 지시사항을 위반하여 대화를 녹음하였다. 이는 취업규칙 제41조 제2항이 정한 징계사유에 해당한다.

㈐ 제4해고사유 관련

원고는 2020. 6. 1. 저녁 식사 배식 중 F 원아의 허벅지에 국물을 흘렸으나, 위 아동이 다쳤는지 확인하지 않고 바지를 스스로 닦으라는 취지로 휴지를 건넨 사실, 이에 다른 교사가 위 아동을 화장실로 데려가 허벅지 상태를 확인하고 얼음찜질을 한 사실, 그 이후 원고는 위 아동의 상처를 확인하겠다고 하면서 보육실 안에서 다른 아이들이 보는 앞에서 바지를 벗기고 사진을 찍으려고 했으나 동료 교사가 제지하여 사진이 촬영되지는 않은 사실, 바지를 벗기는 과정에서 아동의 팬티도 벗겨진 사실이 각 인정된다. 이에 대하여 원고는 국이 뜨겁지 않아 국물을 닦을 수 있도록 해당 원아에게 휴지를 건네는 것만으로도 충분한 사후조치를 했다고 생각했다고 주장하나, 아이가 불편감을 표현하였음에도 별다른 조치를 취하지 않은 것은 영유아의 안전을 책임져야 할 보육교사의 임무를 소홀히 한 것으로서 취업규칙 제41조 제11항이 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

㈑ 제5해고사유 관련

원고는 제4해고사유와 관련하여 F 아동의 학부모와 면담할 때에 ‘24시간 아동이 주말을 집에서 보내고 이 사건 어린이집에 왔을 때 멍이 들거나 다치고 오면 사진을 찍고 교사들과 학대행위가 있었는지 의논한다’는 취지로 말한 사실, 원고의 위 발언이 다른 24시간 아동의 학부모에게도 전해졌고, 그 학부모는 2020. 7. 13. 피고에게 ‘원고가 부모를 잠재적인 아동학대자로 생각하는 발언을 한 것과 부모의 동의 없이 자녀의 신체를 촬영한 것에 대해 매우 불쾌감을 느낀다. 원고와 자신의 자녀를 분리해줄 것을 요구한다’는 취지의 학부모확인서를 제출한 사실이 각 인정된다. 이는 학부모로부터 아동지도에 대한 민원이 지적된 경우로서 취업규칙 제41조 제5항이 정한 징계사유에 해당한다.

㈒ 제2의 ① 내지 ④해고사유 관련

이 부분에 관하여 원고가 같은 시간대에 근무하는 동료 교사들과 사이에 휴게시간 및 연가일정 조정, 보육실 환기 문제, 등·하원 체크 단말기 충전업무분장에 관하여 의견충돌이 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 사실만으로 원고가 보육교직원에게 폭언을 하여 분란 야기했다거나(취업규칙 제41조 제4항) 직장 내 질서를 문란하게 하였다고 보기는 어렵다.

㈓ 제3해고사유와 관련

원고가 2020. 6. 22. 교직원 회의에 참석하여 대화를 녹음하면서, ‘피고가 근로계약에 관하여 말을 바꾸고 거짓말을 하고 있기 때문에 믿을 수 없어 녹음을 하고 있다’고 발언한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고는 국민신문고 민원을 제기하는 등의 방법으로 피고와 체결한 근로계약에 야간수당, 호봉산정에 관한 문제를 지적하는 상황이었던 점을 고려하면, 원고의 위 언행이 상급자에 대한 폭언이라거나(취업규칙 제41조 제13항), 보육교직원으로서 품위유지의무를 위반한 행위(취업규칙 제41조 제17항)에 해당한다고 보기는 어려워 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.

⑵ 징계양정이 과다한지 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

위에서 본 인정사실과 거시증거, 을 제12, 18, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 제1, 2의 ⑤, ⑥, 4, 5해고 사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분하므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 홍연경 임정빈