수원지방법원 2022. 11. 17. 선고 2021가합23400 판결

피고는 화성시 C에 있는 D 주식회사 화성공장에서 공장 근무자들에 대한 단체급식을 담당하는 회사이다. 원고 B은 피고의 근로자였다가 퇴직한 사람이고, 나머지 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고를 대표한 D 사내협력사 교섭대표와 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들을 대표하여 교섭할 권한을 가진 E노동조합 F지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)는 2010. 9. 7., 2012. 9. 11., 2014. 10. 28., 2016. 11. 8., 2018. 12. 28., 2020. 12. 31. 각 단체협약(이하 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 공통된 주요 내용은 다음과 같다.<1>

피고는 별지 2 청구금액표의 각 ‘청구기간’ 동안 원고들에게 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다)을 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차대체휴가수당 등(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)으로 지급하였다.

피고는 위 기간 동안 원고들에게 퇴직금 또는 퇴직중간정산금(이하 ‘퇴직금’이라고만 한다)을 지급하면서, 위와 같이 이 사건 정기상여금을 제외하고 산정한 이 사건 각 수당을 기초로 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금중간정산일 이전 3개월 동안의 평균임금을 산출하였다.

원고들의 주장 요지

이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약에는 피고가 원고들을 포함한 전 근로자들에게 이 사건 정기상여금을 지급한다는 명시적인 규정이 있는데, 임금이 모든 근로자에게 지급되어야 한다는 일률성을 충족하고 있는 점, ② 이 사건 정기상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에게도 일할 계산하여 지급되었으므로, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금으로 고정성을 충족하고 있는 점, ③ 피고는 원고들에게 상여금으로 연 600%를 분할하여 지급하였는데, 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 한다는 정기성을 충족하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결

신의성실의 원칙 위반 여부

피고의 주장 요지

판단

신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 참조).

위 인정사실과 갑 제6 내지 14, 21, 22호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 피고가 제시하는 사정과 증거만으로는 이 사건 청구가 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 반한다고 인정하기에 부족하다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 근로자들을 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들이 대법원 2012다89399 전원합의체 판결이 2013. 12. 18. 선고된 이후 피고 등을 상대로 대표소송을 제기하였다는 사정만으로 위 전원합의체 판결 선고 이전에 원고들과 피고 사이에 이 사건 정기상여금을 제외한 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하기로 하는 명시적 내지 묵시적 합의 또는 관행이 있었다거나 원고들에게 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함을 이유로 한 청구를 할 의사가 없었다고 볼 수 없다. 실제로 피고의 근로자들 중 일부는 위 전원합의체 판결 선고 전에 이미 피고를 상대로 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 이유로 법정수당과 퇴직금 미지급분을 청구하는 소송을 제기하였다(수원지방법원 2011가합24862).

피고는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고가 부담하게 될 추가 법정수당액과 전년도 대비 실질임금 인상률, 그에 관한 과거 수년간의 평균치, 피고의 재정·경영상태 등 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 만한 어떠한 자료도 제출하지 않았다.

금전채무불이행의 손해배상에 관하여는 채권자는 손해의 증명을 요하지 아니하고, 채무자는 과실 없음을 항변하지 못한다(민법 제397조). 피고는 임금채권의 변제기가 도래하면 이에 대한 지체책임을 부담하고, 원고들의 이행청구 의사 유무나 피고의 과실 유무와는 무관하다.

피고는 2014. 10. 28. 이 사건 노동조합과 ‘□ 상여금 통상임금 소급 적용 관련: 노사는 현재 진행 중인 소송에 대해서 확정판결 시 그 결과에 따른다. 교섭 종료 후 각 업체별로 대표소송을 진행하고 확정판결에 따라 그 결과를 적용시점 이전까지 전 직원에게 동일하게 적용한다. □ 휴일근로수당 할증 요구 건: 노사는 휴일근로수당 할증율 적용과 관련하여 관련법 개정 또는 확정판결 시 그 결과에 따른다.’는 내용이 포함된 2014년 단체교섭 별도 합의서(이하 ‘이 사건 별도 합의서’라 한다)를 작성하였다. 위 합의의 경위와 문언, 대표소송의 청구내용과 결과 등에 비추어, 위 합의상 ‘상여금 통상임금 소급 적용과 관련한 소송의 확정판결 결과’는 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 판단을 의미한다고 보이고, 이 사건 각 수당 등 미지급분에 관하여 변제기 다음날부터 발생하는 지연손해금 채권의 성립 여부에 관한 판단까지 포함한다고 보이지 않는다.

대표소송과 일부 관련 소송(수원지방법원 2011가합24862, 수원지방법원 2019가합17679)에서 이 사건 각 수당과 퇴직금 미지급분에 대한 각 변제기 다음 날 이후의 지연손해금은 인정되지 않았는데, 이는 해당 사건의 원고들이 위 지연손해금을 청구하지 않았기 때문이다. 피고의 근로자들은 다른 소송에서 이 사건 각 수당 등 미지급분에 대한 변제기 후의 지연손해금을 함께 청구하여 지연손해금을 인정하는 확정판결을 받았다(수원지방법원 안양지원 2019가합104964, 수원고등법원 2021나23120). 이처럼 피고의 근로자들이 해당 사건에서 청구하였는지에 따라 지연손해금의 인정 여부가 달라졌을 뿐이므로, 이 사건에서 원고들의 청구에 따라 지연손해금의 지급의무를 인정한다고 하여 대표소송이나 관련 소송의 결과에 비추어 형평에 반한다고 볼 수도 없다.

소멸시효 완성 여부

피고의 항변에 관한 판단

원고들의 재항변에 관한 판단

원고들은 피고의 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다는 취지로 재항변한다.

채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 채무자가 소멸시효 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 1999. 12. 7. 선고 98다42929 판결, 대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 등 참조).

위 인정사실과 갑 제19, 20호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 피고가 소멸시효완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다. 원고들의 재항변은 이유 있고, 결국 피고의 소멸시효 항변은 받아들일 수 없다.

앞서 본 것처럼 피고와 이 사건 노동조합은 2014. 10. 28. 상여금 통상임금 소급 적용에 관하여 확정판결에 따른다는 취지의 이 사건 별도 합의서를 작성하였다. 피고는 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 각 수당과 퇴직금 미지급분과 관련하여 위와 같은 합의로써 원고들에게 관련 소송이 확정된 이후 미지급 수당의 구체적인 액수를 확정하겠다는 의사를 표시하였다고 볼 수 있다. 이에 따라 원고들도 미지급 수당의 확정을 위한 추가 조치를 취하지 않은 것으로 보인다.

피고와 이 사건 노동조합은 2016. 11. 8.자, 2018. 12. 28.자, 2020. 12. 31.자 단체협약에 ‘노사는 휴일근로수당 할증률 적용과 관련하여 관련법 개정 또는 확정판결 시 그 결과에 따른다.’는 내용을 작성하였는데, 이는 이 사건 별도 합의서 중 ‘휴일근로수당 할증 요구 건’ 항목과 동일한 내용이다. 이처럼 피고는 원고들이 구하는 이 사건 각 수당과 퇴직금 미지급분 채권의 소멸시효가 진행하기 시작한 이후에 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 이 사건 별도 합의서 내용과 동일한 내용을 명시하였다. 이에 따라 원고들은 관련 소송 결과에 따라 미지급 수당의 구체적인 액수가 결정되리라고 신뢰하였을 것으로 보인다.

대표소송에서 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 취지의 판결이 있었고 이는 2020년 4월경 확정되었다(서울중앙지방법원 2014가합57063, 서울고등법원 2018나2012818, 대법원 2019다300873). 피고는 이후 2021. 5. 27., 2021. 6. 2., 2021. 6. 10. 이 사건 노동조합에 이 사건 별도 합의서의 후속조치로서 ‘소가 제기된 임금지급기간에 대해서는 판결금액의 일부(1차 합의안: 60%, 2차 합의안: 70%, 3차 합의안: 85%)를 지급하고, 소가 제기되지 않은 임금지급기간에 대하여는 일정 금액(1차 합의안: 10만 원 등, 2차 합의안: 14만 원 등, 3차 합의안: 23만 원 등)을 지급한다’는 취지의 특별합의안을 제시하였다. 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2021. 6. 17. ‘소가 제기된 임금지급기간에 대해서는 판결금액의 85%를 지급하고, 소가 제기되지 않은 임금지급기간에 대하여는 23만 원 등을 지급한다’는 내용이 포함된 특별합의를 하였다. 이처럼 피고는 소멸시효 완성 후에도 원고들에게 미지급 수당 등에 대한 지급의사가 포함된 합의안을 제시하면서 소멸시효이익을 포기하는 취지의 의사를 표시하기도 하였다.

이미 선행 사건을 거친 원고들이 선행 사건의 사실심 변론종결 전까지 청구취지와 청구원인을 확장하지 않았다 하더라도 위와 같은 사정은 마찬가지로 적용된다. 원고들이 선행 사건에서 청구취지 확장의 방법을 택하지 않고 별소를 제기하였다고 하여 달리 보아야 할 특별한 이유가 없기 때문이다.

나아가 근로자의 임금청구 사건은 채권자를 보호하여야 할 필요성이 크고, 원고들과 같은 조건의 근로자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령한 것으로 보이는 점 등도 고려하면, 피고의 소멸시효 항변을 허용하는 것은 현저히 부당하거나 불공평한 결과를 초래한다.

이 사건 각 수당

퇴직금

지연손해금

소결