수원지방법원 2021. 9. 10. 선고 2021구단1163 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~3호증(각 가지번호 포함), 을 1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 고시 제11조 제1항 제5호, 고용보험법 시행령 제26조 제2항은 사업주가 피보험자를 6개월 이상 고용한 경우에 고용창출장려금을 지급한다고 규정하고 있다. 그런데 원고는 2020. 8. 10. 근로자 D을, 2020. 10. 19. 근로자 E을 신규 고용한 후 2020. 12. 31. 2차로 각각 근로계약기간 1년의 근로계약을 체결하여 계속 고용함으로써 D에 대하여는 2021. 2. 9.경, E에 대하여는 2021. 4. 1.경에 이르러 '6개월 이상 고용한 경우'에 해당하게 되었다. 따라서 원고는 해당 시점에 6개월분에 대한 고용창출장려금을 지급받을 수 있는 것임에도, 피고가 원고와 D, E이 연속적으로 6개월 이상 근무하고 있음을 고려하지 않은 채 최초 제출한 근로계약서만을 근거로 이 사건 처분을 한 것은 위법하다.

별지 '관계 법령' 기재와 같다.

을 1호증의 기재에 따르면, 원고의 이 사건 신청은 이 사건 특례 조항에 따른 특별고용촉진장려금의 지급을 신청하는 취지임이 분명하다<1>.

한편, 고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제26조 제8항의 위임에 따른 이 사건 고시 제36조 제1항, 제37조 제1항에 의하면, 이 사건 특례 조항에 따른 특별고용촉진장려금은 2020. 7. 27.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 중 '근로자(실업자)와 6개월 이상의 근로계약을 새로 체결하고' 위 근로자들을 계속 고용하는 중소·중견기업 사업주를 지원 대상으로 함이 분명하고, 이는 근로계약기간에 관한 요건으로서 실제 고용기간의 요건과는 구별된다. 고용노동부에서 발간한 '코로나19 대응을 위한 중소·중견기업 채용보조금 지원 가이드「특별고용촉진장려금」'(을 4호증)에도 '지원 대상 실업자를 6개월 이상의 근로계약으로 고용해야 한다'고 기재되어 있다.

그런데 원고가 이 사건 특례 조항 적용기간 중인 2020. 8. 10.경 근로자 D을, 2020. 10. 19.경 E을 각각 새로 고용하면서 체결한 각 근로계약상 근로계약기간이 모두 6개월에 미달함은 위에서 본 바와 같으므로, 이 사건 특례 조항에 따른 특별고용촉진장려금의 지급 요건에 해당하지 않는다. 이후 원고가 2020. 12. 31. 근로자 D, E과 각각 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하여 근로계약을 갱신한 후, 최초 고용일부터 6개월 이상 계속 고용하였다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

따라서 이 사건 처분은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김순한

각주1) [별지] 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제1호, 고용보험법 시행규칙 제44조 제3항, 이 사건 고시 제11조 제1항 제5호, 제12조 제2항에 따르면, 이 사건 특례 조항이 적용되지 않는 고용창출장려금(고용촉진장려금)의 경우, 원칙적으로 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 지원 대상에서 제외되고, 예외적인 경우에도 최소 근로계약기간을 1년 이상으로 정하여 고용하는 경우에만 지원 대상이 된다. 그리고 사업주가 실제로는 근로자들과 근로기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 지원 대상에 해당하지 아니함에도 피고 측에게 근로기간의 정함이 없는 근로계약서를 제출하여 신규고용촉진장려금을 지급받는 경우에는 고용보험법 제35조(부정행위에 따른 지원의 제한 등)에 따른 제재를 받게 된다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011두17691 판결 참조).