수원지방법원 2022. 3. 17. 선고 2021나59632 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 3,633,828원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제2, 6, 7, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 피고는 원고 등 근로자들에게 업무일지를 나누어주고 일일 업무 내용을 기재하도록 지시하였고, 이에 원고 등은 업무일지에 일일 업무내용 및 초과근로시간을 적어 보고하였으며 피고의 안양사무소 중간결재자인 실장 E과 실제 경영주인 세무사 C이 이를 결재하고 관리해 온 점, ② 원고는 위 업무일지 중 E 또는 C이 결재를 해준 것으로 확인되는 초과근로시간만을 연장근로시간으로 인정하여 연장근로수당을 계산한 점 등에 비추어 보면, 위 업무일지를 근거로 연장근로수당을 산정한 것은 정당하다고 보인다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제57조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.”고 정하고 있으므로, 먼저 F이 근로자대표로서 피고와 보상휴가제에 대한 서면 합의를 할 권한이 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 을 제10, 13호증만으로는 F이 근로자 과반수의 동의에 따라 적법하게 근로자대표로 선출되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제2, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고 사업장의 상시근로자 6명 중 원고, G, D, H은 F을 근로자대표로 선출한 적이 없고 E 실장이 일방적으로 F을 근로자대표로 지명하였다는 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고과 F 사이의 서면 합의에 따른 보상휴가제는 유효하다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 피고는, 원고가 보상휴가제를 규정한 피고의 취업규칙에 대한 동의서에 두 번이나 자필 서명을 하였음에도 보상휴가제를 부정하는 것은 신의칙에 위배된다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 초과근로에 따른 연장근로수당 을 청구하는 것이 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어렵고, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

그러나 갑 제2, 11, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① D이 소지한 급여명세서에는 2018. 3.경 30만 원, 2018. 5.경 50만 원이 각 상여금 명목으로 지급된 것으로 기재된 점, ② 피고는 근로자들에게 매년 상여금 명목으로 7월(여름휴가), 9월(추석), 2월(설), 3월(법인세신고 완료), 5월(소득세신고 완료)에 직급 등에 따라 차등을 두어 일정 금액을 지급해온 점, ③ 위 돈은 원고의 실제 연장근로시간과 상관없이 일정 금액으로 지급된 점, ④ 피고는 제1심에서부터 원고에게 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장해 온 점 등에 비추어 보면, 위 돈은 연장근로수당이 아닌 상여금 명목으로 지급된 것으로 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 사정 및 제출한 증거만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다. 따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고는 ‘팀별 총 수금액에서 팀원의 연봉 등을 공제한 나머지 금액의 35%’에서 ‘팀장의 연봉 등을 공제’하는 방식으로 원고에게 성과급을 지급하여야 하고, 위 산정방식에 따르면 피고는 원고에게 2018년 성과급으로 14,318,155원[= (팀 총 수금액 147,112,729원 – 팀원 D의 연봉 등 21,918,000원) × 35% - 원고의 연봉 등 29,500,000원, 원 단위 미만 버림, 이하 같다]을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 원고에게 8,500,000원만을 성과급으로 지급하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 성과급 5,818,155원(= 14,318,155원 – 8,500,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 2018년 성과급의 산정방식은 ‘팀별 총 수금액의 35%’에서 ‘팀장, 팀원의 연봉 등을 공제’하는 방식이다. 위 산정방식에 따르면 피고가 원고에게 지급할 성과급이 전혀 없음에도 피고는 연장근로수당 등을 고려하여 원고에게 성과급 8,500,000원을 지급하였다. 따라서 원고의 위 청구는 이유 없다.

갑 제3, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고에게 지급될 성과급의 산정 방식은 원고의 주장과 같이 ‘팀별 총 수금액에서 팀원의 연봉을 공제한 나머지 금액의 35%’에서 ‘팀장인 원고의 급여 등을 공제’하는 방법으로 계산함이 타당하다.

근로자퇴직급여보장법 제20조 제1항은 “확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금 총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.”고 규정하고 있으므로, 피고는 최소한 원고의 근무기간 동안 발생한 임금 총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 원고의 확정기여형퇴직연금 제도 계정에 납입할 의무가 있다.

원고의 근무기간 동안 발생한 임금 총액은 ‘원고가 실제 임금으로 지급 받은 금품’과 ‘피고가 체불한 금품’의 합계인데, ‘원고가 실제 임금으로 지급 받은 금품’이 103,123,284원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, ‘피고가 체불한 금품’은 앞서 본 바와 같이 9,451,983원(= 연장근로수당 합계 3,633,828원 + 인센티브 5,818,155원)이므로, 피고는 원고의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 9,381,272원{= 112,575,267원(= 103,123,284원 + 9,451,983원) × 1/12}을 납입할 의무가 있다.

그런데 피고가 위 계정에 5,064,981원을 납입한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 4,316,291원(= 9,381,272원 – 5,064,981원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 성과급 지급 의무가 없음에도 원고에게 2018. 7. 5. 성과급 850만 원을 지급하였으므로 위 850만 원은 원고가 청구하는 퇴직금과 상계되어야 한다고 주장하나, 위 3항에서 본 바와 같이 오히려 피고는 원고에게 성과급 5,818,155원을 미지급하였으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 13,768,274원(= 연장근로수당 3,633,828원 + 인센티브 5,818,155원 + 퇴직금 4,316,291원) 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 다음 날인 2018. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준규(재판장) 신미진 박미영