주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 택지개발 등을 위한 토지의 취득 · 개발 · 비축 및 공급 · 임대 관리 등의 사업을 목적으로 '화성도시공사 설립 및 운영에 관한 조례'에 의하여 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
피고의 임금피크제 도입
행정자치부는 2015. 7.경 화성시에 피고를 포함한 지방공기업에 대한 '임금피크제권고안' 공문을 하달하였고, 이에 화성시는 피고에게 2015. 10. 7. '행정자치부에서 임금피크제 도입 순서에 따라 경영평가 가점을 부여할 예정이고 금년도 미도입 지방공기업에 대해서는 총인건비를 동결을 검토하고 있으니 조속히 임금피크제를 도입하라'는 내용의 '임금피크제 도입 촉구 요청' 공문을 보냈고, 2015. 10. 28. 임금피크제 도입 시기에 따라 총인건비 인상률을 차등 적용하고 2015년내 미도입한 지방공기업에 대해서는 총인건비를 동결할 예정이라는 내용의 '임금피크제 도입 관련 총인건비 인상률 차등적용 기준(안) 안내' 공문을 보냈다.
이에 피고는 2015. 11. 임금피크제 도입을 위한 노사실무협의를 실시하고 보충단체협약을 체결한 다음 2016. 1. 1. '화성도시공사 보수규정'(이하 '보수규정'이라 한다) 제66조를 신설하고 같은 날 '화성도시공사 임금피크제 시행내규'(이하 '시행내규'라 한다)를 제정하였는바(이하 이에 따라 시행된 피고의 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라고 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체 의 취지
원고 주장의 요지
'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조4 제1항 제2호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등의 지급을 차별하는 것을 금지하고 있으며 이는 강행규정에 해당한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 위 고령자고용법 조항을 위반하여 연령을 이유로 근로자를 차별하고, '남녀고용평등과 일 ·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조에 정해진 동일 가치 노동에 대한 동일 임금의 원칙을 위반하는 것으로 무효라 할 것이므로, 피고는 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제 도입에 따라 삭감된 별지 청구금액표 청구금액란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 퇴사일란 기재 각 일자 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판 단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
한편 원고들은 남녀고용평등법 제8조 위반도 주장하나, 위 법 조항은 '성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유'로 합리적인 이유 없이 차별하는 것을 금지하는 것으로 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 임금피크제가 위 사유에 해당하지 않을뿐더러, 설령 해당한다 하더라도 합리적인 이유에 대하여는 앞서 본 고령자고용법 조항의 판단기준에 따라야 할 것이므로 위 기준에 따라 판단한다.
구체적 판단
갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 13호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 이 사건 임금피크제에는 합리적인 이유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법, 남녀고용평등법을 위반하여 무효라고 볼 수는 없다.
임금피크제 도입 목적의 타당성
임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.
행정자치부는 2015. 7.경 '임금피크제 권고안'을 통해 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 이에 지방공기업인 피고는 위 권고에 따라 임금피크제 도입을 위한 설명회, 노사실무협의 등을 실시하고 피고 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 보충단체협약을 체결한 다음 이 사건 임금피크제를 도입, 시행하였다.
이 사건 임금피크제는 위와 같이 고령자의 정년 보장 및 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 것으로서 그 도입 목적의 타당성이 인정되고, 그 도입 과정에서 어떠한 절차상 위법도 보이지 않는다.
2)임금피크제 적용 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치
이 사건 임금피크제의 시행으로 인해 임금피크제 적용대상 근로자가 입는 불이익의 정도는 과도하지 않고, 그 불이익을 상쇄할 만한 대상조치도 실시된 것으로 보인다.
이 사건 임금피크제는 정년 도래 3년 전부터만 적용하고, 그에 따른 임금 감액률은 적용 1년차에는 기준연봉의 5%, 적용 2년차에는 기준연봉의 10%, 적용 3년차에는 기준연봉의 15%로 3년간의 평균이 10% 정도로 임금피크제를 도입한 다수의 지방공기업과 비교해 보더라도 보수의 삭감 정도가 그리 크지 않고, 임금피크제 적용대상근로자들에 대한 관리업무수당과 복리후생은 그대로 유지되었다.
정부는 임금피크제 도입 순서에 따라 경영평가 가점을 부여하고 도입 시기에 따라 2016년도 총인건비 인상률을 차등 적용(연내 미도입시 총인건비 동결)하는 등 임금 피크제 도입을 경영평가에 반영하고 2015년 내에 임금피크제를 도입하지 아니할 경우에 대한 불이익을 고지하였다. 만약 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았다면 경영평가 성과급이 감액되었을 뿐만 아니라 총인건비가 동결되었을 것으로 보이는데, 이러한 피해는 당장 임금피크 연령에 도달하는 원고뿐만 아니라 장래에 임금피크 연령에 도달하는 전체 근로자들에게 미친다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 때 입었을 불이익보다 현저히 크다고 보기 어렵다.
피고는 임금피크제 시행내규를 제정하여 임금피크제 대상자에 대하여 퇴직 후 안정적인 생활이 가능하도록 창업 · 구직을 위한 교육훈련을 지원하고 유급활동기간을 부여하는 등 정년퇴직 지원제도를 운영할 수 있도록 하였고(내규 제5조), 이에 따라 신청을 받아 2개월 동안 퇴직교육 프로그램을 시행하고 그 교육비 100만 원을 지원하였으며, 1개월의 유급 특별휴가를 일괄 부여하였다. 또한 임금피크제 대상직원의 직무는 적용 전 직무를 유지하는 것을 원칙으로 하되, 대상자 본인이 업무상 필요가 있는 경우 직무를 조정할 수 있도록 하였고(내규 제8조), 임금피크제 적용으로 인한 불이익이 없도록 임금피크제 대상 직원은 임금피크제 적용 직전에 퇴직연금을 DC형(확정기여형) 퇴직연금으로 전환하도록 하였다(내규 제13조).
3)임금피크제로 감액된 재원의 사용처
피고는 이 사건 임금피크제 시행으로 절감한 재원을 이용하여 자연퇴직에 따른 채용과 별도로 2018년 2명을 추가로 신규채용한 것으로 보이는바(을 제5호증의 3), 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 '청년일자리 창출'이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용되었다고 평가할 수 있다.
결 론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
판사 허정룡
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.