수원지방법원 2024. 6. 19. 선고 2022가합22145 판결

당사자들의 지위

피고 주식회사 A(이하 '피고 A'라 한다)는 경주시, 광주광역시에 공장을 두고, 피고 주식회사 B(이하 '피고 B'이라 한다)은 화성시에 공장을 두고 자동차 부품의 생산및 판매 등을 영위하는 법인이다.

별지1 원고 목록 순번 1 내지 234 기재 원고들은 피고 A에, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고 B에 재직 중이거나, 퇴직한 근로자들이다(원고 AG, AH, AI, AJ, AK, X, Y, AL, AM, AN은 이 사건 소 제기 이전 피고 A에서 퇴직하였다).

원고들은 AO노동조합 AP지부 AQ지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속 조합원이다.

단체협약의 체결 피고들과 원고들을 대표하여 교섭할 권한을 가진 이 사건 노동조합은 2018년, 2020년, 2021년도 각 단체협약(이하 통틀어 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.<1> 다. 임금 및 퇴직금 등의 지급 1) 피고들은 2019. 11.경부터 2023. 3.경까지 원고들의 근로기준법상 통상임금(이하 '통상임금'이라고만 한다)을 산정하면서 상여금, 근무보전수당, 용접수당, 교대수당(이하 상여금과 위 각 수당을 통틀어 '이 사건 상여금 등'이라 한다)을 제외하고, '기본급 + 제수당(노동수당, 가족수당, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당)'을 기초로 산정한 통상임금에 따라 평일연장수당, 평일심야수당, 휴일근로수당, 휴일연장수당, 휴일심야수당, 연차휴가수당, 주휴수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 계산하여 원고들에게 지급하였다.

위 1)항과 같이 계산한 이 사건 법정수당은 다시 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 기초가 되었고, 피고 A는 원고 AG, AH, AI, AJ, AK, X, Y, AL, AM, AN(이하 위 원고들을 통틀어 '원고 AG 등'이라 한다)에게 위 평균임금을 바탕으로 계산된 각 퇴직금을 지급하였으며, 원고 AA, AB, AC, AD, AE, AF(이하 위 원고들을 통틀어 '원고 AA 등'이라 한다)에게는 각 확정기여형 퇴직연금 계좌에 위 평균임금을 바탕으로 계산된 각 퇴직연금부담금을 납입하였다.

관련 소송 진행경과

원고들 중 AV 등 226명은 피고들을 상대로, 이 사건 상여금 등이 통상임금에 포함되어야 함에도 피고들이 2016. 7.경부터 2019. 10.경까지 통상임금에 이 사건 상여금 등을 제외하고 산정한 이 사건 법정수당을 지급하였다고 주장하며, 이 사건 상여금등까지 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액의 지급을 구하는 소를 제기하였다(이하 '선행소송'이라 한다).

위 선행소송에서, 제1심 법원은 2021. 12. 16. 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 대부분 인용하는 판결을 선고하였고(수원지방법원 2019가합21784호), 이에 피고들이 항소하였는데, 항소심 법원은 2022. 11. 9. 피고들의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였다(수원고등법원 2022나10848호). 위 판결에 대하여 피고들이 상고하였고, 대법원은 2023. 4. 27. 피고들 패소 부분 중 '원고들의 조합원 교육 및 조합총회 참석시간에 관한 연장근로수당 청구 부분'만을 파기하고, 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하며 피고들의 나머지 상고를 모두 기각하였다(대법원 2022다301814호). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제13 내지 37호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고들이 원고들에게 지급한 이 사건 상여금 등은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고들은 2019. 11.경부터 2023. 3.경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 통상임금에 이 사건 상여금 등을 제외하고 '기본급, 노동수당, 가족수당, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당'만을 포함하여 이를 기초로 산정한 이 사건 법정수당을 지급하였고, 피고 A는 위와 같이 위법하게 산정된 이 사건 법정수당으로 계산된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 원고들에게 지급하거나 퇴직연금부담금을 납입하였다. 따라서 1 피고들은 원고들에게 '기본급, 노동수당, 가족수당 중 본인 부분<2>, 근속수당, 직급수당, 다기능수당, 직무수당'뿐만 아니라 이 사건 상여금 등까지 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액(이하 '이 사건 미지급 수당'이라 한다)을 지급할 의무가 있고, 2 피고 A는 가 원고 AG 등에게 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 지급할 의무 및 나 원고 AA 등의 퇴직연금계정에 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직연금부담금에서 이미 납입한 퇴직연금부담금을 뺀 차액을 납입할 의무가 있다.

주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정하여야 함에도 피고들은 기본급을 기준으로 산정한 주휴수당을 원고들에게 지급하였는바, 피고들은 원고들의 기본급과 피고가 기존에 산정했던 통상임금의 차액에 해당하는 부분의 주휴수당의 지급을 누락하였다. 따라서 피고들은 피고들이 기존에 산정했던 통상임금과 원고들이 이 사건에서 주장하는 통상임금의 차액에 해당하는 부분인 위 1)항 기재 주휴수당 증액분과 별도로, 위와 같 이 누락된 주휴수당과 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 지급하여야 한다.

피고들 주장의 요지

상여금은 소정근로의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라 지급일 당시 재직 중인 자에게만 지급되는 것으로서 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않고, 근무보전수당 및 교대수당은 UPH(Unit Per Hour)<3> 달성을 조건으로 지급되었으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

작업시간 사이에 있는 각 10분의 휴게시간은 실제 근로시간이 아니므로, 이 사건 법정수당 재산정을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다.

피고들이 지급한 이 사건 법정수당에는 이미 주휴수당이 포함되어 있으므로, 통상임금을 재산정하더라도 피고들은 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

피고들이 이 사건 노동조합 전임자 및 임시상근자(이하 '전임자 등'이라 한다)에게 지급한 금원은 임금에 해당하지 않으므로, 피고들이 전임자 등에게는 통상임금 재산정에 따른 차액을 지급할 의무가 없다. 설령 위 금원을 임금에 해당한다고 보더라도, 이 사건 법정수당은 근로자들이 실제 연장, 야간, 휴일근로를 하였음을 전제로 하는 것이므로 실제 근로를 제공하지 않은 전임자 등은 이 사건 법정수당을 지급 받을 수 없다.

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

위에서 본 사실과 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 상여금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 단체협약 제59조에서는 상여금을 '임금'으로 정의하고 있고, 제61조 제1항에서는 근로자에게 연 800%의 상여금을 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가, 12월 말일에 각 50%로 나누어 지급하도록 정하고 있으며, 달리 상여금을 지급함에 관하여 별도의 평가결과나 업무 성과 등을 요구하고 있지 않다. 즉, 상여금은 근로자가 제공한 소정근로에 대하여 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건과 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급되므로, 상여금은 정기성과 고정성을 갖춘 소정근로의 대가에 해당한다. 2 이 사건 단체협약 제61조 제2항 및 변론 전체의 취지에 의하면, 상여금은 대리, 반장 이상 근로자에 대해서는 전액 지급되었으나, 계장, 조장 이하 근로자에 대해서는 입사일로부터 3개월 간 근무한 근로자는 30%, 4개월에서 6개월 간 근무한 근로자는 60%, 7개월에서 12개월 간 근무한 근로자는 80%, 12개월을 초과하여 근무한 근로자는 100%의 각 비율대로 지급되었다. 그런데 계장, 조장 이하 근로자라는 조건과 입사 후 일정한 기간의 경과라는 조건은 작업 내용이나 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당한다고 볼 수 있으므로, 상여금은 일률적으로 지급되는 성질을 갖추고 있다. 3 상여금의 금액, 지급방법, 지급실태 등에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 전체 임금에서 상여금이 차지하는 비중이 적지 않은 점, 상여금이 상당한 시간동안 피고 근로자들에게 계속적, 정기적으로 지급되면서 이들의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 되어 왔다는 점 등을 고려하면, 상여금이 단순히 복리후생적 · 실비변상적 · 은혜적 성격의 금원이라거나 특정 시점(지급일 전월 말일)의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원이라고 보기 어렵다. 오히려 이와 같이 고정적 금액이 계속적 · 정기적으로 지급되는 형태의 상여금은 기본급과 동일한 성격의 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 상여금에 대하여는 근로의 대가로서 당연히그 지급을 청구할 수 있어야 한다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결의 취지등 참조). 4 단체협약 등에 의하여 정기적 · 계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 등 참조). 이 사건 단체협약 제61조 제3항에서는 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산 한다고 정하고 있다. 피고들이 퇴직자에게 퇴직 이후에 상여금을 지급하지 않은 사례가 있었던 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 아래 나)항에서 보는 바와 같이 상여금에 관하여 그 지급기일에 재직한 자에 한하여 지급하기로 하는 노사합의 또는 노사관행이 존재한다고 보기는 부족하다.

한편 피고들은, 노사합의 또는 노사관행에 따라 상여금의 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대해서는 이미 근로한 기간에 상응하는 부분에 대해서도 상여금이 전혀 지급되지 않았으므로, 상여금은 고정성이 결여되었다고 주장한다. 묵시적 합의가 성립하였다고 하기 위해서는 쌍방 당사자들에게 각 서로 대응하는 내심적 효과의사가 존재하여야 할 뿐만 아니라 명시적 합의에 있어서의 표시에 갈음할 만한 표시적 요소가 존재하여야 한다(대법원 2006. 2. 23. 선고 2004다16914 판결 등 참조). 그리고 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 앞서 든 증거와 을 제2, 4, 10 내지 12, 36, 38, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2012년 단체협약에는 '상여금 지급비율에 관하여, 해당 월 중간입사자는 일할 계산하여 지급한다'고만 정하였고, 퇴직자에 대해서는 아무런 규정이 없었던 사실, 2 이 사건 노동조합은 기존에 피고들이 통상임금을 산정할 때 상여금을 포함하지 않아 왔던 현실을 개선하기 위하여 2014년 단체협약에서 '퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다'는 규정을 신설하기로 내부 방침을 정하였고, 실제로 피고들과 사이에 그와 같은 내용의 2014년 단체협약을 체결하였으나, 다만 피고들의 요청에 의하여 2014. 9. 2. 피고들과 사이에 그 적용 시점을 '통상임금에 관한 2015년 보충교섭' 합의 시점으로 정한 사실, 3 이후에도 이 사건 노동조합과 피고들은 2016년, 2018년, 2020년, 2022년 단체협약에 퇴직자 상여금 일할 지급 규정을 그대로 유지하였고, 2018. 9.11., 2020. 9. 24., 2022. 9. 23. 별도합의로 그 적용 시점을 '통상임금에 관한 2015년보충교섭' 합의 시점으로 정한 사실, 4 피고들은 위 2014년 단체협약 체결 이후 상여금의 지급기일 전에 퇴직한 근로자에게는 상여금 중 이미 근로한 기간에 상응하는 부분에 대해서도 이를 전혀 지급하지 않아 왔던 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 위에서 본 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, 1 이 사건 노동조합은 퇴직자에 대해서도 상여금이 일할 계산하여 지급되어야 한다고 판단하고 있었기에 위와 같은 조항을 명시해야 한다는 입장을 유지해오고 있었던 것으로 보이는 점, 2 이 사건 노동조합은 단지 피고들과 원만한 협상을 위하여 그 적용 시기에 대해서만 일시적으로 2015년 보충합의 가 있을 때까지로 정하였는바, 이 사건 노동조합은 퇴직자에 대한 상여금 미지급을 당연한 것으로 받아들였기 때문에 피고들에 대하여 이의제기를 하지 않았던 것이 아니라2015년 보충합의가 체결되면 위 문제가 원만하게 해결될 것으로 기대하여 이의제기를 하지 않았던 것으로 보이는 점, 3 다른 한편으로 이 사건 노동조합 입장에서는 퇴직자에 대한 상여금 일할 지급 여부뿐만 아니라 나아가 상여금을 통상임금에 포함하여 산정된 이 사건 법정수당을 지급받을 수 있는지 여부가 현실적으로 사용자인 피고들에게 달린 문제이므로, 규범적인 해석 여부를 떠나 위와 같은 문제를 원만하게 해결하기 위하여 퇴직자에 대한 상여금 일할 지급의 적용 시점에 대해서만 피고들의 요구대로 추후에 정하기로 양보한 것으로 보이는 점, 4 2014년 이후 퇴직한 근로자 23명 중 이 사건 노동조합 소속은 7명에 불과한 점 등에 비추어 보면 상여금이 지급일 현재 재직중인 근로자에게만 지급된다는 점에 관하여 노사 간에 묵시적인 합의가 이루어졌거나 그러한 내용의 노사관행이 확립되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

교대수당, 근무보전수당이 통상임금에 해당하는지 여부

위에서 본 사실과 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2018년 이전 단체협약 제59조는 제수당을 '임금'으로 규정하고 있는데, 이 사건 단체협약에서 제수당으로서 교대수당 및 근무보전수당을 추가하면서, 교대수당에 관하여는 34.7시간(경주공장, 광주공장), 근무보전수당에 관하여는 6시간(시급직에 한함)으로 각 정한 사실, 2 해당수당 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 수당은 일할 계산하기로 정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실 등에 의하면, 교대수당 및 근무보전수당은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되었다고 봄이 상당하므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고들은, 교대수당 및 근무보전수당은 근무형태가 변경되는 과정에서 임금감소분을 보전하기 위하여 도입된 수당으로서 UPH를 100% 달성하는 것을 조건으로 지급되므로 고정성을 충족하지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 교대수당, 근무보전수당이 근무형태 변경에 따른 임금 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없다[대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 2016다212876(병합), 2016다212883(병합), 2016다212890(병합) 판결 등 참조]. 또한, 을 제39호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 노동조합과 피고들은 2016. 5. 26. 근무형태를 변경하면서 변경 라인별 달성 UPH를 설정하고, 임금 보전은 위 UPH를 기준으로 하기로 합의하였으나, 실제로 피고들이 위 UPH 미달성을 이유로 근로자들에게 교대수당, 근무보전수당을 감액하거나 미지급한 경우는 없었던 사실이 인정된다. 따라서 실제로 UPH 달성 여부에 따라 근무보전수당 및 교대수당의 지급 여부가 결정되지는 않았던 것으로 보이므로, 피고들이 주장하는 사정만으로 교대수당과 근무보전수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 피고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 상여금, 교대수당, 근무보전수당은 통상임금에 해당한다. 또한 용접수당이 소정근로의 대가로 용접업무에 종사하는 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 해당 월 소정근로시간이 243시간(월평균 소정근로시간수 + 월평균 근로간주시간수)[(40시간 + 16시간)/7일 × 365일 ÷ 12개월]임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 1 피고들은 원고들에게 이 사건 상여금 등까지 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 피고 A는 2 원고 AG 등에게 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있으며, 3 원고 AA 등의 퇴직연금계정에 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직연금부담금에서 이미 납입한 퇴직연금부담금을 뺀 차액을 납입할 의무가 있다.

이 사건 법정수당 계산을 위한 근로시간의 산정

피고들의 주장 피고들은, 작업시간 사이 10분의 휴게시간은 근무시간에 해당하지 않으므로, 이 사건 법정수당 계산을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다.

판단

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘 · 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 · 수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

구체적 판단 위에서 본 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약에서 휴게시간으로 분류된 작업시간 사이 각 10분을 근로시간으로 보는 것이 타당하다. 따라서 이 부분 피고들 주장은 이유 없다. 1 이 사건 단체협약 제71조에 따르면, 노동시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 하고, 노동시간에는 실제 작업시간, 조회시간, 청소시간, 교육시간 등 회사의 통제하에 있는 시간 등이 포함된다. 또한, 이 사건 단체협약 제72조는 휴게시간에 관하여, 1일의 8시간 노동에 대한 휴게시간은 오전 · 오후 각 10분으로 하고, 교대조는 연장근무 시 매 2시간마다 휴게시간을 10분으로 하며, 휴게시간은 노동시간으로 간주하고 유급으로 실시한다고 정하면서, 식사시간은 노동시간에서 제외한다고 한다고 정하고 있다. 2 피고들은 오랫동안 실제로 근로자가 업무개시 시각 이전에 출근하여 업무종료 시각까지 근무한 경우 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 1일 8시간 근무한 것으로 근태 처리해 왔다. 또한, 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 근로자의 연장 · 야간 · 휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았다. 3 근로자가 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 부여받은 10분의 짧은 휴게시간은 피고들의 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성, 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 이를 자유롭게 이용하는 데 근본적으로 한계가 있었을 것으로 보인다. 4 위와 같은 휴게시간은 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, 피고들의 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있다. 이는 근로자의 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다.

재산정된 통상임금을 기준으로 한 주휴수당 지급 청구에 관한 판단

당사자들의 주장 원고들 중 시급제 근로자들은, 피고들에 대하여 이 사건 상여금 등을 포함하여 통상시급을 계산한 다음 이를 기초로 재산정된 주휴수당에서 이미 지급받은 주휴수당을 제외한 나머지 차액의 지급을 구한다. 이에 대하여 피고들은, 원고들이 지급받은 수당에는 '주휴수당'이 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금 등을 포함하여 통상시급을 재산정한 다음 주휴수당을 계산하더라도, 피고들은 이미 위 원고들에게 주휴수당을 모두 지급한 것이 되고, 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

관련 법리 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약 · 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 등 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538,39545(병합) 판결 등 참조].

구체적 판단 시급제 근로자인 원고들이 피고들로부터 월 단위로 각 수당을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 단체협약에는 위 원고들이 피고들로부터 매월 지급받은 각 수당에 '주휴수당이 포함되어 있다'는 내용의 규정이 존재하지 않고, 그와 같은 내용의 취업규칙, 급여규정, 근로계약서가 제출되지도 않은 점, 2 오히려시급제 원고들에 대한 급여명세서에는 직책수당, 직무수당, 가족수당, 근속수당 등과 별도의 항목으로 유급휴일수당이 책정되어 있는바, 피고들은 근로자들에게 다른 수당과 명백히 구별하여 주휴수당을 매월 개별적으로 산정하여 지급해온 것으로 보이는 점, 3 원고들의 통상시급 계산을 위한 '월 소정근로시간 243시간'에는 유급 주휴일이 포함되어 있으므로, 재산정된 통상임금을 기초로 주휴수당을 지급하더라도(원고들은 위 243시간을 기준으로 계산한 주휴수당을 구하고 있다) 주휴일에 대응하는 수당이 중복으로 지급된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고들이 위 원고들에게 월 단위로 각 수당을 지급하였다는 사실만으로 정당하게 재산정된 통상임금에 기초한 주휴수당까지 이미 지급되었다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들은 원고들 중 시급제 근로자들에게 이 사건 상여금 등을 포함하여 통상시급을 계산한 다음 이를 기초로 재산정된 주휴수당에서 이미 지급받은 주휴수당을 제외한 나머지 차액을 지급하여야 한다. 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 노동조합 전임자 등의 이 사건 미지급 수당 청구에 관한 판단

피고들 주장 피고들이 이 사건 노동조합 전임자 등에게 지급한 금원은 애당초 임금에 해당하지 아니하므로, 피고들은 이 사건 노동조합 전임자 등에게 통상임금 재산정에 따른 이 사건 미지급 수당을 지급할 의무가 없다. 설령 피고들이 이 사건 노동조합 전임자 등에게 지급한 금원이 임금에 해당한다고 보더라도, 이 사건 법정수당은 모두 근로자가 실제 연장, 야간, 휴일근로하였음을 전제로 하는 것이므로, 피고들은 이 사건 노동조합전임자 등에게 이 사건 미지급 수당을 지급할 의무가 없다.

판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 노동조합법 제24조에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로

판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 노동조합법 제24조에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018.5. 15. 선고 2018두33050 판결 등 참조). 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리와 위에서 본 증거에 의해 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 노동조합 전임자 등인 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 법정수당에 관하여 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급 수당을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 단체협약 제2장은 자유로운 노동조합 활동의 보장을 위한 피고들의 각종 의무를 규정하면서, 특별히 노동조합 전임자의 처우와 관련하여 단체협약 제14조에서는 '회사는 풀타임 근로시간면제자로 지정된 인원의 그 기간을 근무한 것으로 인정하며 그와 관련하여 불이익 처우를 하지 않는다(제1항)', '근로시간면제자의 임금은 근로시간면제자로 지정되기 전 통상시급을 기준으로 지급한다(제4항)', '회사는 근로시간 면제자의 복리후생기타 노동조건 및 승급 등 불이익 처우를 하지 않는다(제5항)'고 규정한다. 2 갑 제9호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ᄀ 단체협약 별도합의서에서 이 사건 노동조합 전임자의 임금은 임원선거 전 3개월의 평균임금으로 하되 시간급(기본급 240시간 + 통상급 200시간)을 보장하기로 정하였고, 실제로는 위 원고들에게는 위 정해진 한도보다 더 적은 금액이 지급된 점, ᄂ 이 사건 노동조합 전임자 등인 원고들이 피고들로부터 '연장, 휴일연장, 심야'시간으로 인정받은 시간은 동일 직군 근로자들이 매월 수행한 '연장, 휴일연장, 심야'시간에 비해 과다한 것으로 보이지 않는 점, ᄃ 위 원고들이 노동조합 전임자 등이 되기 전 1년간의 임금과 전임자 등이 된 후 받은 임금의 차이가 크지 않다는 점, ᄅ 위 원고들의 경우 직군을 구분하여 생산직 · 영업직 노동조합 전임자별로 연장 · 휴일근로시간 등에 차등을 두었던 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들은 기존 급여 수준 보전의 명목으로 기존에 지급받던 법정수당에 상응하는 정도의 금액을 임의적 수당으로 지급받은 것으로 보인다. 그렇다면 위 원고들이 지급받은 임금은, 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사직급의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 위 원고들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 하여도 마찬가지일 것으로 보인다. 3 피고들은 이 사건 노동조합 전임자 등인 원고들에게 '연장, 휴일연장, 심야'수당 등을 지급하여 왔는바, 이는 소정근로시간 이외에 연장근로시간에 대하여 위 원고들에 대한 근로제공의 면제를 허용한다는 것으로 볼 수 있다. 4 만일 피고들 주장대로 노동조합 전임자 등에 대하여 기존 통상시급에 기초하여 산정한 이 사건 법정수당만을 지급하는 경우, 노동조합 전임자 등이 노동조합 업무를 수행한 시간을 근로시간으로 인정하면서도 이를 법정수당의 산정에 있어서는 달리 보는 것이 되는데 이와 같이 해석할 이유가 없다. 또한, 피고들이 노동조합 전임자등과 동종 · 유사 업무에 종사하는 근로자에 대하여 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당을 재정산하여 지급할 의무를 부담하는 이상, 위 1항에서 본 단체협약의 불이익처우 금지규정에 따라 노조 전임자 등인 원고들에게도 같은 기준으로 이 사건 법정수당을 재정산하여 미지급금을 지급해야 한다고 봄이 타당하다. 5 피고들은 노동조합 전임자 등에게 지급되는 단체협약 별도합의서 제60조의 직책수당(이하 '직책수당'이라 한다)은 단지 노동조합 간부라는 직책을 가지고 있다는 이유로 지급되는 것이므로 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련되지 않아 임금에 해당하지 않고, 따라서 임금임을 전제로 하는 통상임금에도 해당하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 위에서 본 사실과 을 제10 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정 즉, 1 직책수당이 지급된 근로자는 대부분 노동조합 간부임과 동시에 피고들에 의해 근로시간을 면제받은 노동조합전임자 등에도 해당한 점, 2 단체협약 별도합의서 제60조에 기초하여 지회장에게는 14만 원, 부지회장 · 사무장에게는 각 12만 원, 상무집행위원 · 대의원 · 감사위원에게는 각 4만 원의 직책수당이 매월 지급된 점, 3 위 금액은 노동조합 간부가 아닌 근로자에게 지급되는 직급수당(조장 5만 원, 반장 6만 원, 직장 7만 원)에 비해 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 보기 어려운 점, 4 피고들은 급여명세표 '직급수당'란에 직급수당과 직책수당을 구분하지 않고 기입하였고, 이전부터 위 직책수당 또는 직책수당이 직급수당에 합산된 금액을 통상임금에 포함하여 계산한 점 등에 비추어 보면, 직책수당은 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 법정수당, 퇴직금, 퇴직연금부담금 미지급분의 구체적 산정

이 사건 법정수당의 미지급분 앞서 인정한 통상임금과 월 소정근로시간을 기초로 계산한 통상시급(시간급 통상임금)을 토대로 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 법정수당을 계산하면, 별지3 '법정수당 계산표' 기재 각 금액과 같다. 한편 피고들이 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 이 사건 법정수당 명목으로 별지3 '법정수당 계산표'의 '기지급액'란 기재 각 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고들은 위 원고들에게 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 중 원금은 별지2 '원고별 청구금액표'의 원고별 및 피고별 각 '원금'란 기재와 같다(당사자 사이에 위에서 본 쟁점에 관한 다툼 이외에 미지급 법정수당 산정의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관하여는 다툼이 없다).

퇴직금, 퇴직연금부담금의 미지급분 위 1)항과 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금과 원고 AG 등이 기존에 지급 받은 퇴직금의 차액은 별지4 '퇴직금 계산표'의 '퇴직금 차액'란 기재 각 금액과 같고(이는 별지2 '원고별 청구금액표'의 '원금' 중 '퇴직금'란 기재 각 해당 금액과 같다), 위 1)항과 같이 재산정한 이 사건 법정수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직연금부담금과 원고 AA 등의 퇴직연금계정에 납입된 퇴직연금부담금의 차액은 별지5 '퇴직연금 계산표'의 '퇴직연금 차액'란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고 A는 원고 AG 등에게 위와 같이 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 원고 AA 등의 퇴직연금계정에 위와 같이 재산정한 퇴직연금부담금에서 이미 납입한 퇴직연금부담금을 뺀 차액을 납입할 의무가 있다.

지연손해금 이 사건 법정수당 미지급분 청구에 관하여는 각 월별 미지급분에 대하여 급여지급일의 다음 날인 6일부터 2023. 4. 5.까지, 퇴직금 미지급분 청구에 관하여는 각 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 별지4 퇴직금계산표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 기산일부터 같은 표 '지연손해금 종기'란 기재 각 해당 종기일까지 발생한 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 각 지연손해금은 각 별지2 '원고별 청구금액표'의 '지연손해금'란에 기재된 각 돈과 같다.

소결론

피고 B은 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N에게 별지2 '원고별 청구금액표'의 '원리금합계액'란 기재 각 돈과 그 중 같은 표 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2023. 4. 6.부터 2024. 3. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2024. 3. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 A는 원고 O, P, Q(사원번호 R), S, T, U, V, W, X, Y, Z에게 별지2 '원고별 청구금액표'의 '원리금합계액'란 기재 각 돈과 그 중 같은 표 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2023. 4. 6.부터 2024. 4. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2024. 4. 29.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 A는 위 가), 나)항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 '원고별 청구금액표'의 '원리금합계액'란 기재 각 돈과 그 중 같은 표 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2023. 4. 6.부터 2024. 3. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2024. 3. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 A는 원고 AA, AB, AC, AD, AE, AF의 각 확정기여형 퇴직연금제도계정의 퇴직연금부담금으로 별지5 '퇴직연금 계산표'의 '퇴직연금 차액'란 기재 각 돈과 이에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 14일이 되는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 납입할 의무가 있음을 확인하여야 한다. 한편, 피고들이 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금 등의 통상임금성을 부정하는 등의 주장을 하면서 퇴직연금부담금의 추가 납입의무를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 그 납입의무의 확인을 구할 이익도 있다.