수원지방법원 2023. 1. 12. 선고 2022나97600 판결

제1심판결의 인용

추가판단

피고는, 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 최저 임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다) 시행 전에는 근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고가 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간 및 대기시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이므로 유효한 경우에 해당한다고 주장한다.

피고는, 각 변경 임금협정은 사납금을 적게 내는 대신 초과운송수입금을 보다 많이 얻을 기회를 원하는 근로자들의 의사에 따라 노사합의가 이루어졌던 것인데, 원고가 뒤늦게 각 변경 임금협약이 무효라고 주장하는 것은 피고에게 돌이킬 수 없는 재정적 파탄을 발생시켜 신의칙에 반한다고 주장한다.

원고의 본안전 항변에 관한 판단

본안전 항변 요지

판단

원고의 심급의 이익 침해 여부

소송절차의 현저한 지연 여부

본안에 관한 판단

피고의 주장

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 피고와 원고는 사납금을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우이므로 단체협약의 내용이 양당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상 비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 원고는 피고에게 본소 청구금액인 29,571,945원의 약 1.3배에 해당하는 38,443,528원을 추가 사납금으로 지급하여야 한다.

선택적으로, 피고의 손익분석에 따라 피고가 전체 근로자들에게 추가로 지급해야 할 최저임금 미달액으로 인한 피고의 당기순손실을 계산하여 그 금액을 상쇄시키어 당기순손실이 0원이 되는 금액만큼을 추가사납금으로 지급받아야 할 것이므로 원고는 피고가 당기순이익이 0원(=당기순손실이 0원)이 되도록 근로자 1인당 부담해야 할 금액만큼을 추가사납금으로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 계산하면 원고는 피고에게 31,115,487원을 추가로 지급하여야 한다.

또는 선택적으로, 2010년 임금협정상 1일 소정근로시간이 적용된다면 사납금 약정 역시 2010년 단체협정상 금액에서 이후의 실제 사납금 인상금액을 반영하여 정하는 것이 당사자들의 가정적 의사에 가장 부합할 것이다. 따라서 원고가 구하는 2017. 12.부터 2020. 12.까지의 기간 동안 원고가 납부하였어야할 정당한 사납금은 2017년도 107,000원, 2018년도 이후 112,000원이고, 그 각 금액과 각 변경 임금협정상 무효인 사납금의 차액은 각 8,000원이 된다(갑 제4호증의 5에 의하면 2017년도 임금협정상 사납금은 99,000원, 갑 제4호증의 6에 의하면 2018년도 이후 임금협정상 사납금은 104,000원이다). 따라서 원고는 피고에게 2017. 12.부터 2020. 12.까지 총 근무일수 942일에 대하여 사납금 차액 8,000원을 곱한 7,536,000원을 지급하여야 한다.

판단

사납금 관련 조항이 무효인지 여부

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ㆍ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석된다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 노사 간의 가정적 의사의 합치를 의제할 수 없으므로 사납금 관련 조항까지 무효임을 전제로 한 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.

최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받은 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

착오 취소 주장에 관한 판단

피고는 피고의 노동조합과 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 변경 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 위 사납금 관련 조항을 정할 당시에 피고의 노동조합과 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의에 이르렀다는 피고의 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.

나아가 각 변경 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 피고의 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 피고의 노동조합이 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결