주문
원심판결
중 근로기준법위반 부분을 파기한다.
이 사건 공소사실 중 근로기준법위반의 점은 무죄.
이유
소송의 경과 및 이 법원의 심판범위
소송의 경과
원심은 C조합(이하 ‘C’이라고 한다) 조합원 영농자재 이용권의 환전으로 인한 공공단체등위탁선거에관한법률위반의 점과 업무상배임의 점 및 근로자 과반수 의견청취의무위반으로 인한 근로기준법위반의 점을 모두 유죄로 인정하여, 피고인에게 공공단체등위탁선거에관한법률위반과 업무상배임 부분에 대하여 벌금 3,000,000원을, 근로기준법 위반 부분에 대하여 벌금 1,000,000원을 선고하였다.
피고인은 원심판결에 대하여 사실오인 및 양형부당을 이유로 항소하였다. 검사는 환송 전 당심에서 아래 5의 가.항과 같이 근로자 과반수 동의 의무위반으로 인한 근로기준법위반의 점을 택일적 공소사실로 추가하였고, 환송 전 당심은 이를 허가하였다.
환송 전 당심은 공공단체등위탁선거에관한법률위반의 점과 업무상배임의 점 및택일적으로 추가된 근로기준법위반의 점을 모두 유죄로 인정하여, 원심판결을 파기하고 피고인에게 공공단체등위탁선거에관한법률위반과 업무상배임 부분에 대하여 벌금 700,000원을, 근로기준법위반 부분에 대하여 벌금 1,000,000원을 선고하였다.
피고인은 환송 전 당심판결 중 근로기준법위반 부분에 대하여 사실오인 내지 법리오해 취지로 상고하였다. 대법원은 환송 전 당심판결에 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 판단하고, 이와 택일적으로 공소제기된 근로자 과반수의견청취 의무위반으로 인한 근로기준법위반 부분을 함께 파기하여 이 부분 사건을 이 법원에 환송하였다.
이 법원의 심판범위
환송 전 당심판결 중 공공단체등위탁선거에관한법률위반과 업무상배임 부분은 피고인과 검사가 상고하지 아니하여 그대로 분리ㆍ확정되었으므로, 이 법원의 심판범위는 환송판결의 취지에 따라 원심판결 중 근로기준법위반 부분이다.
항소이유의 요지<2>
사실오인
2018. 1. 23.자 이사회 의결이 있기 전 상임이사 BL은 모든 사업장을 순회하여 정년연장에 관하여 설명하고 의견을 청취하였다.
양형부당
원심의 형(벌금 1,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.
직권판단(공소장변경)
검사가 환송 전 당심에서 기존 공소사실인 근로자 과반수 의견청취 의무위반으로 인한 근로기준법위반의 점을 그대로 유지하면서, 아래 5의 가.항과 같이 근로자 과반수 동의 의무위반으로 인한 근로기준법위반의 점을 택일적 공소사실로 추가하는 공소장변경허가신청을 하였고, 환송 전 당심이 이를 허가함으로써 그 심판대상이 변경되었다.
다만, 위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인의 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 심판대상이 되고, 위와 같이 택일적으로 추가된 공소사실도 이 법원의 심판대상이 되었으므로, 아래에서 이에 관하여 차례로 살펴본다.
피고인의 사실오인 주장에 관한 판단(기존 공소사실)
이 부분 공소사실의 요지
피고인은 2015. 3. ~ 2019. 3. 기간 동안 안산시 B에 있는 C에서 조합장으로 재직하였던 사람이다.
사용자는 취업규칙의 변경에 관하여 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 피고인은 2018. 1. 23. C에서 취업규칙을 기존『직원의 정년해직 기준일은 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다.』를『직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다.』로 변경함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하였다.
원심의 판단
원심은 그 거시증거들을 종합하여 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.
당심의 판단
원심 및 환송 전 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 검사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 공소사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
취업규칙에 해당하는 C의 개정 전 인사규정 제60조 제2항은 “직원의 정년은 58세로 한다.”, 제60조 제3항은 “직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다.”라고 규정하고 있었다.
근로자의 정년에 관한 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제19조가 개정되면서 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 C에는 2017. 1. 1.부터 적용되었다.<3> C에는 별도의 노동조합이 없었고 2017년경에는 개정 전 인사규정 제60조 제2항에 따른 정년퇴직 예정자가 없었기 때문에 C은 2017년 후반기부터 사용자 측과 근로자 측 대표로 구성된 노사협의회를 통해 정년개정 및 임금피크제 도입 방안을 논의하였다.
C의 업무를 총괄하는 상임이사 BL은 2017. 10. 24.경부터 2017. 11. 8.경까지 C의 전체 사업장을 순회하면서 정년 개정 및 임금피크제 도입 방안을 설명하면서 근로자 과반수의 의견을 수렴하였고, 이러한 내용을 피고인에게 개괄적으로 보고하였다.
그런데 임금피크제 도입 방안이 부결되자, C은 2018. 1. 23.자 이사회 결의를 통해 개정 전 인사규정 제60조 제2항을 “직원의 정년을 60세로 한다.”로 개정하고, 개정 전 인사규정 제60조 제3항을 이 부분 공소사실과 같이 개정하였다.
따라서 피고인의 사실오인 주장은 이유 있다.
택일적 공소사실에 관한 판단
이 부분 공소사실의 요지
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 피고인은 2018. 1. 23. C에서 취업규칙을 기존『직원의 정년해직 기준일은 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다.』를『직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다.』로 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다.
판단
고령자고용법 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2 제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
제19조의 개정규정 중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017. 1. 1.
나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조), 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 하고 위 각 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다.
개정 전 인사규정에 따르면 근로자는 만 58세가 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하였으나, 인사규정의 개정으로 근로자는 만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것으로 변경되었다. 이처럼 개정 인사규정에 따르면 근로자는 만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것으로 변경되어 전체적으로 근로자의 정년이 연장되었으므로, 정년해직기준일을 정한 개정 인사규정 제60조 제3항만을 기준으로 개정 인사규정이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면, 원심판결 중 근로기준법위반 부분에는 위와 같은 직권파기사유가 있고 피고인의 사실오인 주장도 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 따라 원심판결 중 근로기준법위반 부분을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.