주문
검사의 항소를 기각한다.
이유
이 법원의 심판범위
원심은 이 사건 공소사실 중 B, C에 대한 각 근로기준법위반의 점에 대하여는 무죄를, D에 대한 근로기준법위반의 점에 대하여는 공소기각 판결을 선고하였는데, 검사는 C에 대한 2020. 3., 4., 5., 8.분 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여만 항소를 제기하였으므로 원심판결 중 나머지 부분은 그대로 분리․확정되었다. 따라서 이 법원의 심판범위는 C에 대한 2020. 3., 4., 5., 8.분 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 무죄 부분에 한정된다.
항소이유의 요지
C는 휴일대체를 주 단위로 하는 것에 동의하였을 뿐이고, 근무스케쥴 작성에 실질적으로 참여할 수 있는 위치에 있는 것도 아니어서 C가 월 단위 휴일대체에 동의한 것으로 볼 수 없다. 피고인은 2020. 3.부터 2020. 8.까지 사이에 C가 근무한 주휴일로부터 일주일 내에 대체휴일을 주지 아니한 경우 위 주휴일 근무에 대하여 휴일근로 가산 수당을 지급하였어야 함에도 이를 지급하지 아니하였으므로 적어도 217,660원에 해당하는 휴일근로 가산수당 명목의 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반죄가 성립한다. 그럼에도 이를 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다(검사는 2020. 5.분임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 중 연장근로 가산수당 43,532원의 미지급 부분은 다투지 아니하고 휴일근로 가산수당 미지급 부분에 한하여만 항소이유를 제시하였다).
이 부분 공소사실의 요지
피고인은 서울 금천구 E에 있는 F 주식회사의 대표로 시내버스 운수업을 운영한 사용자인바, 위 사업장에서 2018. 5. 11.경부터 운전기사로 근로하여 온 근로자 C의 2020년 3월 임금 54,415원, 2020년 4월 임금 54,415원, 2020년 5월 임금 97,947원, 2020년 8월 임금 54,415원 합계 261,192원의 임금을 정기지급일인 다음 달 15일에 각각 지급하지 아니하였다.
원심의 판단
원심은 그 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 추단되는 사정들을 근거로 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 근로자 C에게 연장근로 가산수당 내지 휴일근로 가산수당 명목의 임금 합계 261,192원을 지급하지 아니함으로써 임금 지급에 관한 근로기준법 제43조를 위반하였다는 이 부분 공소사실이 합리적 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다고 판단하였다.
이 부분 공소사실은 중부지방고용노동청 소속 특별사법경찰관이 작성한 의견서를 토대로 이루어졌는바, 그 근거가 되는 연장근로 가산수당 내지 휴일근로 가산수당과 관련하여, 문제가 되는 근로일의 특정은 주로 근로자 C의 진술에 근거한 것으로 보이는데, 그중 일부는 실제와 다른 것으로 보인다.
위 특별사법경찰관이 작성한 의견서에는 단순히 문제가 되는 해당 월의 연장근로 가산수당 내지 휴일근로 가산수당 발생 개수에 따른 일률적인 계산 내역만 기재되어 있을 뿐, 문제가 되는 해당 근로일의 정확한 날짜와 시간, 제공된 근로의 구체적 유형과 내용, 다른 근로일과 달리 해당 근로일에 그와 같은 연장근로 가산수당 내지 휴일근로 가산수당이 발생하는 구체적 근거, 이를 토대로 한 해당 월의 미지급 임금산정 방식 및 내역 등은 확인되지 않고, 이를 각각 뒷받침할 만한 뚜렷한 객관적 자료도 보이지 않는다.
그에 따라 피고인의 방어권 보장 측면에서 근로자 C에 대한 미지급 임금과 관련하여 피고인이 구체적으로 다투어야 할 대상 및 범위가 불분명해 보인다.
근로기준법상 임금 지급 관련 규정 및 그 위반에 대한 벌칙 규정(제43조, 제109조)은 근로시간․휴식 관련 규정 및 그 위반에 대한 벌칙 규정(제50조, 제53조 내지 제56조, 제110조)과 그 내용이나 형식, 취지 등을 달리한다.
당심의 판단
원심이 설시한 이유들에, 기록에 의하여 알 수 있는 다음의 추가 사정까지 종합하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 검사가 주장하는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 없다.
• F 주식회사는 회사 차원에서 대체휴일을 지정하거나 근로자들의 휴일대체 신청이 있는 경우라면 이를 반영하여 월 단위 배차표를 작성하고, 매월 첫 번째 근무일 시작 2일 전에 근로자들에게 이를 공지하여 온 것으로 보이는바, 이는 근로일과 휴무일을 특정하여 고지하는 행위에 해당하고, 근로자들로서도 이를 통해 대체휴일을 사전에 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보인다.
• 검사의 주장은 C가 월 단위 대체휴일 지정에 동의한 바 없음을 전제로, C가 F의 휴일대체 제도로 인해 원래의 주휴일에 근로한 후 그로부터 7일을 초과한 일수 동안 연속적으로 근로를 하게 된 경우에는 대체휴일 지정에도 불구하고 원래의 주휴일 근무를 휴일근로 가산수당이 발생하는 근로로 보아야 한다는 것이다. 원심이 적법하게 채택, 조사한 증거에 의하면, F 주식회사는 기존 임금협정서의 휴일대체 조항에 의거하여, 근로자들이 실제 근무한 요일이 언제인지와 상관없이 실제 근로 일수가 월 단위로 예정된 통상 근로일수를 충족하는 경우에 한하여 근로자들에게 무사고 포상(월간 소정 근로일수 이상을 무사고로 근무한 자) 및 그 달의 모든 주에 대한 주휴수당(주간 소정 근로일수를 개근한 자)을 지급하여 온 사실, F 주식회사는 2021. 4.경 개별 근로자들에게 ‘임금협정서의 휴일대체 조항에 대하여 일부 근로자가 문제점을 제기하여, 월 단위, 주 단위 휴일대체를 선택하고, 이에 따른 불이익이 발생 시 본인이 자유의사에 따른 선택사항이므로 일체 이의를 제기하지 않기로 한다’는 내용의 휴일대체 근무동의서를 징구한 사실, 위 근무동의서에 C는 주 단위 휴일대체를 희망한다고 표시한 사실은 인정된다. 그러나 위 증거 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사실 내지 사정, 즉 위와 같은 동의서의 징구 시 162명의 근로자들이 월 단위 휴일대체를 희망한다는 의사를 표시한 반면, 주 단위 휴일대체를 희망한 근로자는 C를 포함하여 총 6명에 불과한 점, C를 포함한 근로자들은 앞서 본 월 단위로 산정, 지급된 주휴수당 및 무사고 포상금을 아무런 이의 없이 수령하여 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 적어도 C가 위와 같이 명확한 의사를 표시하기 전인 이 부분 공소사실 기재 기간 동안에는 월 단위 휴일대체에 묵시적으로 동의하였다고 볼 가능성도 배제할 수 없고, 나아가 피고인에게 대체된 주휴일에 대한 휴일근로 가산수당 미지급의 고의가 있었다고 단정하기도 어렵다.
결론
그렇다면 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김경진(재판장) 김효연 김주연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.