수원지방법원 2025. 6. 12. 선고 2024나96427 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 원고의 청구에 대한 판단

이 사건 아파트는 관행적으로 매년 정기적으로 원고에게 3박 4일간의 하계특별휴가를 실시하고 25만 원 상당의 하계휴가비를 지급해왔다. 그런데 피고는 원고에게 2023년 하계특별휴가를 개인 연차로 대체하여 사용하게 하였고 하계휴가비를 축소하여 10만 원만 지급하였던바, 이는 임금체불에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 하계특별휴가 상당 4일분의 임금 317,460원과 하계휴가비 25만 원 중 기지급받은 10만 원을 제외한 나머지 합계 467,460원을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제2조에서 규정하는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되는데(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

갑 제2호증, 을 제1, 3, 4, 7 내지 10호증의 각 기재와 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고와 피고의 근로계약서, 피고의 취업규칙 등에 하계휴가는 유급휴가에 해당한다거나, 하계휴가비 지급에 대하여 별도로 명시한 바가 없으며 원고 또한 이를 자인하고 있는 점, 하계휴가비는 입주자대표회의 의결에 따라 지급 여부 및 금액이 결정되었고 그 금액은 변경되어 왔으며, 하계특별휴가 부여 여부 역시 입주자대표회의 의결에 따라 결정되었던 것으로 보이는 점, 이 사건 아파트 또는 피고가 매년 정기적으로 3박 4일의 하계특별휴가를 유급휴가로 부여하였다거나 25만 원 상당의 하계휴가비를 지급해온 관행이 있다고 보기 어려운 점, 원고가 피고를 상대로 경기지방노동위원회에 하계특별휴가 미부여 및 휴가비 미지급 등을 이유로 신청한 근로조건 위반에 대한 손해배상청구 신청(경기2024손해2)이 기각되었고, 수원지방검찰청 검사는 2024. 4. 3. 이와 관련한 피고의 근로기준법위반 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 한 점 등에 비추어 볼 때, 원고 주장 하계특별휴가 및 하계휴가비는 지급 근거규정이 없는데다가 관행에 따라 계속적, 정기적으로 지급이 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다고 보기도 어렵다. 그러므로 피고가 하계특별휴가를 미부여하고 하계휴가비를 10만 원만 지급하였다고 하더라도 임금을 체불한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법상 휴게시간은 '근로시간 중' 근로자가 자유롭게 사용할 수 있도록 부여되어야 한다. 그러나 피고는 원고에게 '근로시간 종료 후'인 23:00시부터 다음날 06:00시까지를 휴게시간으로 부여하면서 퇴근하지 못하게 하고 관리동 내 침대도 구비되지 않은 휴게시설에서 대기하며 모든 비상사항에 초기 대응하도록 하고 다음날 아침 관리소장이 출퇴근시간을 확인하였던바, 그 대기시간은 근로시간 중 자유로이 이용할 수 있도록 주어져야 하는 휴게시간라고 볼 수 없으므로, 피고는 원고에게 실질적인 휴 게시간을 보장하지 않은 부당노동행위에 따른 손해배상으로서 합계 7,959,772원<1>을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 · 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘 · 감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 대하여 보건대, 위 인정 사실 및 앞서 든 증거들에 갑 제3, 6, 9 내지 11호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 근로시간 중이 아닌, 근로시간 종료 후 야간 휴게시간을 부여하였다거나, 원고가 위 야간휴게시간에 피고의 실질적인 지휘·감독 아래 초과근무를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 충분한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 나온 원고의 이 부분 청구 역시 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장지혜(재판장) 이영범 한정훈

각주1) 구체적인 계산근거는 갑 제5호증에서 밝히고 있는바, 2020년부터 2023년까지 각 연도별 최저임금액을 기준으로 1.5배 가산하고 격일제로 근무하였음을 전제로 계산하였다.