수원지방법원 2025. 10. 24. 선고 2024노6881 판결

피고인은 D가 근무할 때 주휴수당을 포함하여 시급을 (최저임금보다 다소 높은) 1만 원으로 정하였다. 또한, 휴게시간을 공제하지 않고 시급을 지급하였고, 재량껏 휴식을 취할 수 있게 했으며, 식사 및 간식도 제공하는 등 근로조건을 최대한 배려하였다. D는 근무하는 9개월 동안 아무런 이의 없이 급여를 수령하였고, 추가적인 수당을 요구한 적이 전혀 없다. 매월 1일에 급여를 늦지 않게 지급해왔다. 피고인은 근로기준법을 위반한다는 인식이 전혀 없었고, 이 상황을 받아들일 수 없다.

원심의 형(벌금 50만 원)은 너무 무거워 부당하다.

피고인은 경기도 광주시 B건물 3층에 소재한 C PC방 실경영주로 상시근로자 4명을 사용하여 PC방을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2022. 8. 29.부터 2023. 6. 20.까지 근로한 D의 주휴수당 2,628,460원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 점, 특히, 피고인과 근로자인 D 모두 근로기간 중에는 주휴수당의 존부 및 구체적인 액수 산정에 관한 분명한 인식이 있었다고 볼 수 없는 점, 피고인으로서는 D와의 사이에서 포괄임금약정이 있다고 믿고 있었던 것으로 보이는 점 등을 감안하면 피고인에게 이 사건 주휴수당의 미지급에 대한 고의 가 있었다고 단정하기 어렵다. 피고인에게 D에 대한 주휴수당 관련 민사상 지급책임<1>이 인정된다 하더라도 마찬가지이다.

주휴수당 받았는지 얘기해서 알아보니 그 때 받을 수 있다는 걸 알게 되어서 사장님께 말씀드렸다'라고 진술하였다(증거목록 순번 11번).

것으로 보인다. 피고인이 지급한 시급 10,000원은 당시 최저임금<4>보다는 조금 더 많은 수준이었다. 그리고 피고인과 D 모두 피고인이 채용 당시 '계산하기 귀찮으니 시급 만원이고 식대 주고 휴게시간 제외하지 않는다'라고 정하였다는 점은 일치하여 진술하고 있다. 피고인의 입장에서는 D와의 사이에 포괄임금약정이 이루어졌다고 믿었을 가능성이 있고, 그에 따라서 그 외 추가로 더 지급하여야 하는 금원은 존재하지 않는다고 믿었을 가능성이 있다.<5> 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 이 사건 공소사실 기재와 같은 금액의 주휴수당을 지급할 의무가 있음을 알면서도 D에게 지급하지 않았다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고인의 항소는 이유 있으므로, 양형부당 주장에 대한 판단을 생략하고, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결 이유]

이 사건 공소사실의 요지는 위 제2.의 가.항 기재와 같고, 위 공소사실은 위 제2.의 나.항 기재와 같은 이유로 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인에게 무죄를 선고하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박신영(재판장) 김행순 이종록

각주1) D와 피고인 사이의 민사소송에서는 1심에서 D의 청구를 기각하는 원고 패소 판결이 선고되었고(수원지방법원 성남지원 광주시법원 2024. 5. 22. 선고 2023가소55552 사건), 항소심에서 D의 청구를 대부분 인용하는 원고 일부 승소 판결이 선고되었음(수원지방법원 2025. 8. 29. 선고 2024나74809 사건), 이에 대하여 피고인이 상고한 상태임.

각주2) 주휴수당은 근로자가 1주 동안 소정근로일수를 개근한 경우 하루의 주휴일을 마치 근로한 것처럼 보아 그에 대해 하루치 임금(주휴수당)을 지급하는 것인데(근로기준법 제55조 제1항, 근로기준법 시행령 제30조 제1항 등), 피고인은 지속적으로 'D가 일하는 날에 충분히 휴게시간을 가질 수 있도록 보장해 주었음에도 해당 휴게시간에 대해서도 급여를 지급했으니 주휴수당을 지급한 것'이라는 취지의 주장을 하고 있는바, 피고인이 근로기준법상 주휴일 내지 주휴수당의 개념에 대해 명확하게 인식하고 있는 것으로는 보이지 아니함.

각주3) 근로기준법상 식대, 간식비에 대한 지급의무는 별도로 강제되지는 아니함.

각주4) 2022년 최저시급은 9,160원이고, 2023년 최저시급은 9,620원임.

각주5) 다만, 이 사건에서는 형사법상 요구되는 고의가 피고인의 입장에서는 존재한다고 단정하기 어렵다는 판단으로, 이는 민사상 피고인과 D 사이에 포괄임금약정이 실제 체결된 것으로 볼 수 있는지, 그러한 포괄임금약정이 민사상 유효한 것인지 등과는 별개임을 부연하여 둠(이 사건 원심에서 정당하게 지적하였듯이, 만약 시급 10,000원에 주휴수당까지 포함된 것으로 약정이 이루어졌다면 피해자는 결과적으로 최저임금액보다 더 적은 급여를 지급받게 된 것으로 보임).