수원지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가단509248 판결

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8, 17, 26, 27호증, 을 제1 내지 5, 7, 8호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 위 기초사실에 의하면 피고가 원고에게 퇴직금 및 연차수당 합계39,083,069원을 지급한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 지급한 금액을 초과하는 퇴직금 및 연차수당을 지급하여야 한다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2021. 1.부터 2021. 11.까지 별지 표 기재와 같이 총 760.06시간의 연장 근로 및 휴일 근로를 하였으므로 피고는 원고에게 이에 대한 초과 근무수당을 지급할 의무가 있다.

위 기초사실, 갑 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2021. 1.부터 2021. 12.까지 별지 표 기재와 같이 피고의 지휘·감독에 따라 총 760.06시간의 연장 근로 및 휴일 근로를 하였다할 것이므로, 피고는 원고에게 총 1,140.09시

간(= 760.06시간 × 초과 근무 할증률 50%)에 대한 시간 외 근로수당 총 43,639,224원[= 1,140.09시간 × 시급 38,277원(= 월 급여 8,000,000원/209시간)]을 지급할 의무가 있다.

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다.그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 등 참조).

근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 구 근로기준법 (2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행 법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관해 보건대, 위 기초사실, 갑 제3호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약을 들어 유효한 포괄임금약정에 해당하여 근로기준법이 미달되는 법정수당인 시간 외 근로수당 지급의무를 배제한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 피고의 항변은 이유 없다.

근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 위 법상의 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정이 배제된다. 여기서 말하는 '관리·감독업무에 종사하는 근로자'는 그 규정의 취지에 비추어 볼 때 기업 경영상 중요한 직무와 책임이 있어 근로기준법 소정의 근로시간·휴게 휴일 등에 관한 규제에 구애받지 않고 활동하는 것이 당연하다고 여겨지는 자를 의미하는 것으로서, 그러한 자에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실, 갑 제3, 7, 8, 18호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 최초 근로계약서와 2020. 12. 21.자 근로계약서에 의하면 '근로시간 중 오전, 오후 각각 10분씩의 휴식시간을 갖도록 하며 중식시간은 "갑(피고)"이 정하는 시간으로 한다.', ' 회사의 경영상황 및 계절에 따라 시업, 종업시간 및 휴게시간을 변경할 수 있으며 '을(원고)'은 특별한 사정이 없는 한 '갑(피고)'의 변경에 따른다.'고 규정되어 있고, 피고가 공사내용에 따라 원고의 근무장소를 변경할 수 있으며, 원고 담당 업무가 종료되면 근로계약이 자동 해지되는바, 이러한 근로계약의 내용에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 근로관계가 지속된 기간 동안, 원고가 사업의 종류와 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 관하여 경영자와 일체적인 입장에 있는 자로 현장 근로자들에 대한 채용과 그 근로조건을 결정할 권한을 가지고 있었다거나 공사현장의 노무관리에 관한 경영방침의 결정에 참여하였다고 볼 자료가 없는 점, ② 피고의 주장대로 원고가 현장 근로자들과 근로계약을 체결하고 근무시간 및 급여를 책정하며 현장을 관리감독하였다고 하더라도, 이는 현장소장으로서 현장에서 이루어지는 구체적인 작업방법 등에 관하여 지시·감독하거나 상급직원으로서 근태관리를 한 것에 불과하다고 보이는 점, ③ 피고의 공사현장에는 원고의 상급 직원이자 원고에 대한 관리 인력인 서산지사장 J이 별도로 배치되어 있었던 점, ④ 원고가 다른 현장 근로자들에 비해서는 출퇴근에 있어 제약이 덜 했을 수는 있지만, 근로자인 현장소장도 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간을 준수할 의무가 있고 현장소장에 대해 그 의무를 면제하거나 완화하는 계약상의 근거는 확인할 수 없어 원고에게 근무시간을 자유롭게 결정할 정도의 재량이 부여되어 있었다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 '관리·감독업무에 종사하는 근로자'에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고는 피고에게 근로기준법에 따른 시간 외 근무수당을 청구할 수 있는바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

살피건대, 위 기초사실 및 갑 제26, 27호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고가 대납한 G(NDE) 비용 5,000,000원을 지급할 의무가 있다.

원고는 입사 초기부터 현장 운영에 필요한 비용을 원고가 우선 지출하고 영수증을 첨부하여 피고에게 제출하면 피고가 사후에 이를 지급하는 방식으로 업무상 경비가 처리되어 왔는데, 피고는 2021. 12. 15.부터 2024. 1. 25.까지 발생한 업무상 경비 합계 26,299,832원을 지급하지 않고 있다. 따라서 피고는 위 미지급 경비 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고가 원고가 비용을 지출하고 영수증을 첨부하여 청구한 경비를 사후에 지급하는 방식으로 업무상 경비를 처리해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제15, 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실들 즉, ① 피고가 원고에게 2020년 28,068,670원, 2021년 21,487,250원,2022년 518,060원, 2023년 684,180원의 업무상 경비를 각 입금한 사실, ② 원고는 2021. 12. 15.부터 2024. 1. 25.까지의 업무상 경비 합계 26,299,832원을 구하고 있는데, 이는 원고가 공사 진행 중 현장소장으로 근무하던 2020년보다도 더 많은 금액을 지출하였다는 것으로서 공사 완료 이후 서류작업등을 하였다고 하더라도 매우 이례적인 점, ③ 원고가 청구하는 2021년부터 2023년까지도 원고는 피고로부터 업무상 경비를 지급받아온 바, 피고가 업무상 경비에 해당함을 인정하면서도 그 중 일부만을 지급하고 일부는 지급하지 않을 합리적 이유가 보이지 않는 점, ④ 원고는 2021. 12.부터 2022. 1.까지의 업무 경비 영수증을 당시 본사 파견근무자인 부장 K에게 제출하였는데 K이 이를 누락하였다고 주장하나, 이를 인정할 객관적인 자료가 없고 K이 일부만 누락하고 일부만 제출하였다고 볼 만한 사정도 없는 점, ⑤ 원고가 제출한 미지급 경비 내역(갑 제16호증) 및 영수증(갑 제19호증)의 지출 항목들을 살펴보면 식비, 골프 비용, 노래방 비용 등으로, 현장소장 업무가 종료된 원고가 피고의 업무를 위하여 지출하였다고 보기 어려운 항목들이 상당 부분을 차지하는 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고로부터 이미 수령한 금액을 초과하여 피고를 위하여 업무상 경비를 지출하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 L과의 M협의회 조정신청 사건을 법무법인 N(이하 'N'라고 한다)에 의뢰하였고, 조정이 이루어짐에 따라 N에 성공보수액 300,000,000원을 지급하여야 했는데, 원고가 N와 협상하여 위 성공보수액을 감액한다면 그 감액분을 원고에게 지급해주기로 약정하였다. 이에 따라 원고가 N의 담당 변호사와 협상한 끝에 성공보수액120,000,000원을 감액하였으므로, 피고는 원고에게 위 성공보수 감액분 120,00,000원을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 피고와 L 사이의 하도급분쟁 조정을 위하여 피고가 N에 조정신청사건을 의뢰한 사실, N에 대한 성공보수가 당초 약정된 300,000,000원에서 일부 감액된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 성공보수 감액분의 지급을 약정하였다거나, 원고의 노력으로 인하여 성공보수가 감액되었다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 48,639,224원(= 시간 외 근로수당 43,639,224원 + G 비용 5,000,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2025. 2. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 2. 5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 받아들이고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이정권