울산지방법원 2014. 10. 30. 선고 2012가합6680 판결

피고는 전자․전기 기계, 기구와 그 부품, 소재의 제조업, 판매업 등을 영위하고 있는 회사이고, 원고는 1987. 4. 1. 피고에 입사하여 다음과 같이 근무한 근로자이다.

피고는 2012. 6. 27. 징계위원회를 개최하여 원고를 징계해고 하였는데(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 위 과정에서 피고가 원고에게 제시한 징계해고 사유는 다음과 같다.

원고가 이 사건 해고에 대해 항변서를 제출하자, 피고는 2012. 7. 12. 징계위원회 재심을 개최하여 이 사건 해고의 타당성 여부에 대해 다시 검토하였으나, 결국 이 사건 해고를 그대로 유지하기로 결정하였다.

피고의 취업규칙 중 관련 규정은 다음과 같다.

원고 주장의 요지

이 사건 해고는 다음과 같은 절차상의 하자가 있어 무효이다.

원고는 그동안 피고의 취업규칙(이하 간략하게 ‘취업규칙’이라고만 한다)을 본 적이 없었고, 이 사건 해고에 대해 재심을 청구하면서 취업규칙을 복사하려고 하였으나, 피고가 거절하여 취업규칙을 복사하지 못하였다.

원고는 구체적으로 어떠한 사유로 징계해고를 당하는 것인지 알지 못하였고, 피고 측에 징계 사유에 대한 증거를 제시해 달라고 요구하였으나 피고 측은 증거를 제시하지 않았다.

원고는 징계위원회 회의 내용을 핸드폰으로 녹음하려고 하였으나, 피고가 이를 저지하여 녹음하지 못하였다.

취업규칙 제55조 제2호는 “징계위원회 구성 및 운영에 관한 사항은 전사 징계규정에 의한다.”고 규정하고 있는데, 원고는 아직까지 전사 징계규정을 본 적이 없다.

원고에 대한 징계해고 사유 중 ‘회사를 상대로 한 협박 및 금품 요구’의 경우(이하 ‘이 사건 1 해고사유’라 한다), 피고 측에서 먼저 금전 지급, 해외 주재원 신분보장 등의 조건을 제시하였고, 노동조합 활동은 헌법과 법률이 보장하고 있는 것이기에 원고가 피고 측에 노동조합 활동을 하겠다고 말한 것은 협박이 될 수 없으며, 원고는 피고의 부당한 처우로 인해 많은 불이익(17년간의 해외 주재원 생활, 문제인력으로 분류되어 받은 차별대우 등)을 입었기에 이에 대해 적절한 배상을 요구한 것일 뿐이므로, 원고에게 징계해고 사유가 존재한다고 볼 수 없다.

원고에 대한 징계해고 사유 중 ‘상사․타사원에 대한 폭언․협박 및 상사의 정 당한 지시명령 불복 등’의 경우(이하 ‘이 사건 2 해고사유’라 한다), 원고는 C 과장과 언쟁을 벌이기는 하였으나, 당시의 사건은 회사생활을 하면서 일어날 수 있는 일회성 사건이었고, 원고는 C 과장에게 욕설이나 폭언을 한 바 없으므로, 원고에게 징계해고 사유가 존재한다고 볼 수 없다.

원고에 대한 징계해고 사유 중 ‘회사 명예 실추’의 경우(이하 ‘이 사건 3 해고사유’라 한다), 피고는 원고가 계열사 직원이었던 D에게 부적절한 언행을 하였고, 그러한 내용이 책으로 출간되어 회사의 명예가 크게 훼손되었다고 주장하나, D가 집필한 책 ‘E’에 기재된 내용은 D가 원고와 사이에 있었던 일을 자신의 입장에서 주관적으로 서술한 것이어서 사실과는 많은 차이가 있고, D가 피고를 상대로 당시의 사건을 문제 삼은 적도 없었으며, 책 속의 내용은 지극히 개인적인 내용이어서 피고와는 관련이 없으므로, 원고에게 징계해고 사유가 존재한다고 볼 수 없다.

이와 같이 원고에게는 징계사유가 존재하지 않고, 가사 원고에게 징계사유가 존재한다고 하더라고 그 사유가 징계해고를 할 만큼 중하다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 무효인바, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

피고는 취업규칙을 사내 인트라넷 게시판에 게시해 두어 임직원 누구나 열람하거나 내려 받을 수 있게 하였고, 징계위원회 개최 6일 전에 원고에게 징계 사유, 관계 규정 등이 기재된 징계위원회 참석통보서를 송부하였으며, 원활한 회의 진행, 회의 내용의 보안을 위해 원고와 징계위원들의 핸드폰 휴대를 금지시킨 것이었고 증거 보전,절차의 공정성 확보를 위해 회의 전 과정을 녹취하였으므로, 이 사건 해고에는 절차상 하자가 존재하지 않는다.

원고는 피고에게 노동조합을 설립하겠다고 하거나 노사갈등을 야기하겠다고 하며 지속적으로 과다한 금원과 해외 주재원 신분 보장을 요구하였고, 자신의 요구를 들어주면 위와 같은 행위를 하지 않을 것이며 동료 근로자들이 노동조합 활동을 하지 못하도록 조치하겠다고 하였다. 근로자가 정상적인 방법으로 노동조합 활동을 하는 것은 법이 인정하는 권리라고 할 것이나, 노동조합 활동을 이용하여 회사에 거액의 금전, 특수한 인사 상의 이익을 요구하는 것은 회사 내에서 용납될 수 없는 행위라고 할 것이다. 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제49조 제6, 12, 14, 23호의 징계해고 사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다.

원고는 2012. 2. 16. 다수의 직원들이 지켜보는 가운데 직속상사인 C 과장에게 폭언, 협박을 하였고, 2012. 3. 20.에도 재차 폭언을 하였다. 원고의 위와 같은 행위는취업규칙 제49조 제6, 12, 14, 23호의 징계해고 사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다.

원고는 관계사 직원인 D에게 부적절한 성적 언행을 하였고, 이후 D는 ‘E’라는 책을 출간하였는데 위 책에는 피고 소속 직원인 원고가 D에게 부적절한 성적 언행을 하였다는 내용이 실려 있어서 피고의 명예가 크게 훼손되었다. 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제49조 제3, 22, 23호의 징계해고 사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다.

근로자에게 여러 가지 징계 혐의 사실이 있는 경우 징계의 정당성 여부는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 할 것인바, 원고의 행위들과 제반사정들을 종합해 보면 피고는 더 이상 원고와의 고용관계를 유지할 수 없다 할 것이므로, 이 사건 해고는 정당하고 징계양정이 과하다고 할 수 없다.

절차상 하자 주장에 관한 판단

원고는 취업규칙을 본 적이 없으며 이를 복사하지 못하였으므로, 이 사건 해고에는 절차상의 하자가 있다고 주장한다.

원고는 어떤 징계사유로 징계해고를 당하였는지 알지 못하였고, 피고 측에 징계 사유에 대한 증거를 제시해 달라고 요구하였음에도 피고 측은 이를 제시하지 아니하였으므로, 이 사건 해고에는 절차상의 하자가 있다고 주장한다.

원고는 징계위원회 회의 내용을 핸드폰으로 녹음하려고 하였으나 피고가 이를 제지하여 녹음하지 못하였으므로, 이 사건 해고에는 절차상의 하자가 존재한다고 주장한다.

원고는 취업규칙 제55조 제2호는 “징계위원회 구성 및 운영에 관한 사항은 전사징계규정에 의한다.”고 규정하고 있는데, 원고는 아직 전사 징계규정을 본 적이 없으므로, 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다고 주장한다.

징계해고 사유 존부에 관한 판단

소송절차에서 근거 취업규칙 조항을 추가하는 것이 가능한지 여부

피고가 이 사건 해고에 관한 징계절차에서 원고에게 이 사건 1 해고사유가 취업규칙 제49조 제14호에 해당하고, 이 사건 2 해고사유가 취업규칙 제49조 제6, 12호에 해당하며, 이 사건 3 해고사유가 취업규칙 제49조 제22호에 해당한다고 통지한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 피고가 이 사건 소송절차에서부터는 이 사건 1 해고사유가 취업규칙 제49조 제6, 12, 14, 23호의 징계해고 사유에 해당하고, 이 사건 2 해고사유가 취업규칙 제49조 제6, 12, 14, 23호의 징계해고 사유에 해당하며, 이 사건 3 해고사유가 취업규칙 제49조 제3, 22, 23호의 징계해고 사유에 해당한다고 주장하고 있는 사실은 기록상 명백하다.

이처럼 사용자가 징계절차에서 통지하지 않은 취업규칙 상의 징계해고 사유를 소송절차에서 새로이 주장하는 것이 가능한지 여부에 관하여 보건대, 근로기준법 제27조는 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”고 규정하고 있고, 동조 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있는바, 근로기준법이 이와 같이 규정한 것은 서면 통지를 통해 해고 사유를 명확히 하여 사후 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 수 있도록 하기 위함이라 할 것이므로, 사용자가 해고 통지 시 기재하지 않은 취업규칙 상의 징계해고 사유를 소송절차에서 새로이 주장하는 것은 이러한 법 규정 취지에 어긋나는 것이어서 허용될 수 없다.

이 사건 1 해고사유에 관한 판단

갑 제10, 11호증, 을 제9 내지 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2010. 4. 7.경 당시 피고의 본사 인사담당 임원이었던 G를 만나 G에게 자신의 퇴직조건으로 1,000,000,000원 내지 500,000,000원의 지급과 해외주재원 처우 보장을 요구하였고, 마지막에 가서는 300,000,000원까지는 생각해보겠다고 말하였다.

원고는 2010. 4. 30.경 G를 다시 만나 G에게 퇴직조건으로 500,000,000원의 지급과 2년의 해외주재원 처우 보장을 요구하였고, 위 조건이 받아들여지지 않으면 더 이상의 협상은 없으니 국내로 발령 내어 달라고 말하였다.

원고는 2010. 7. 12. 당시 피고의 본사 인사팀 부장이었던 F을 만나 F에게 1,000,000,000원을 요구하였고, 미국 영주권을 취득할 때까지 주재원 신분을 보장해 달라고 하였으며, 자신이 그 정도 가치가 있는 사람인지는 두고 보면 알 것이라고 이야기하였다.

원고는 2012. 4. 3. 당시 피고 울산지원센터 소속 상무였던 H을 만나 H에게 자신이 2012. 2. 18. 노동조합 준비위원회 위원장으로 선출되었기 때문에 I과 별개로 주도적으로 노동조합 활동을 진행할 수 있다고 말하며 1,000,000,000원을 달라고 요구하였고, 마지막에 가서는 500,000,000원의 지급과 2년 동안의 멕시코 주재원 신분보장을 요구하였다.

원고는 2012. 4. 6. H과 전화통화를 하면서 H에게 최종적인 결론을 알려달라고 하였고, H이 원고에게 “그렇게 생각하지 말고 바꿔. 어차피 뭐 그래 봐야, A형 하고 나하고 싸울 수밖에 없는 거고, 안 되면은.”하고 말하자, 원고는 “싸움은 내가 뭐 못할 것도 없죠. 내가 싸우는 방법은 다르니까, 그런 것도 한 번 보셔야지.”라고 말하였다.

원고는 2012. 5. 4. F을 다시 만나 F에게 500,000,000원의 지급, 2년의 주재원 신분 보장, 과장 진급을 요구하였고, 요구사항을 들어주면 천안으로 가서 노동조합 설립을 추진하는 J을 처리한 후 미국으로 사라지겠다고 이야기하였다.

그러나 갑 제8, 10 내지 12호증, 을 제11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① G가 원고에게 미국에서 가족들과 함께 살 것을 권한 적이 있었고, 퇴직조건으로 300,000,000원의 지급과 2년의 주재원 신분 보장을 제시한 적이 있었으며, H은 원고에게 멕시코에 2년 있으면 영주권이 나온다는 말을 하기도 하였고, 300,000,000원의 지급까지는 가능하다는 취지로 말한 적이 있는 점에서, 원고의 위와 같은 행위는 피고 측과 협의를 진행하는 과정에서 행해진 것으로 보이는 점, ② 원고는 약 16년 동안 해외 주재원으로 근무하였고, 해외 주재원으로 근무하는 동안 피고에 의해 문제 인력(이른바 'MJ 사원‘)으로 분류되어 청소 외에 특별한 업무를 부여받지 못했던 것이 원인이 되어 그동안 피고로부터 입은 피해를 보상받기 위해 다소 과도한 요구를 한 것으로 보이는 점, ③ 원고의 요구는 피고를 상대로 행해진 것이었고 피고 측 임직원들 개개인을 상대로 행해진 것이 아니었으며, 노무관리가 피고 측 임직원들 본연의 임무였다는 점에서, 피고 측 임직원들이 공포심을 느꼈을 것으로는 보이지 않아, 결국 원고의 행위가 협박이나 공갈에 이르렀다고 볼 수 없는 점, ④ 원고는 이 사건 1 징계사유와 관련하여 공갈미수 혐의로 기소되기도 하였으나, 1심 법원은 무죄 판결을 선고하였고, 2심 법원은 항소 기각 판결을 선고하였으며, 위 2심 판결은 상고되지 않고 그대로 확정된 점, ⑤ 취업규칙 제49조 제14호는 ‘회사 내에서 풍기와 질서를 문란하게 하거나’, ‘폭행, 협박, 절도 등 사회형법상의 파렴치한 범죄의 부류에 해당하는 행위를 한 자’를 징계해고 할 수 있다고 규정하고 있는데, 이와 같이 두 가지 사유가 같은 조항 안에서 병렬적으로 규정되어 있어서, 회사 내에서 풍기와 질서를 문란하게 한 경우에 해당하기 위해서는 적어도 사회형법상의 파렴치한 범죄의 부류에 해당할 정도로 심하게 회사 내의 풍기와 질서를 문란하게 한 경우에 해당되어야 할 것이어야 한다는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고가 회사 내에서 풍기와 질서를 문란하게하거나 폭행, 협박, 절도 등 사회형법상의 파렴치한 범죄의 부류에 해당하는 행위를 하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 행위가 취업규칙 제49조 제14호의 징계해고 사유에 해당한다고 할 수 없다.

이 사건 2 해고사유에 관한 판단

을 제3, 4, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 갑 제4호증의 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

C 과장은 2012. 2. 16. 원고에게 실습 교육을 시키던 중 원고가 교육 내용을 잘 모르자 몇 번을 교육했는데도 모르냐며 원고를 질책하였고, 이에 원고는 C 과장에게 “내가 나이가 몇 갠데, 니가 뭐꼬.”라고 말하였다. C 과장이 “그러다 사람 치겠다.”라고 말하자, 원고는 “칠 수도 있지. 법보다 주먹이 가까운 줄 모르나.”라고 말하고는 밖으로 나가버렸다.

원고는 2012. 3. 20. C 과장을 찾아가 C 과장에게 “지난 일은 미안합니다. 그런데 왜 다른 데서 그 이야기가 나에게 들려옵니까?”라고 말하였고, C 과장은 원고에게 “나는 어디다 그런 말을 한 적도 없지만, A 전임은 나에게 사과하러 온 거냐, 따지러 온 거냐?”라고 말하였다. 원고가 다시 “한 번 미안하다고 하면 됐지 뭘 어쩌라고.”라고 말하자, C 과장은 “A전임 이게 지금 사과하는 자세 맞나?”라고 말하였다. 원고가 다시 “한 말 왜 자꾸 또 하게 만드나?”라고 말하자, C 과장은 “누가 물어보든, 인사청문회가 열리든 나는 있는 그대로 진실만을 말할 거다.”라고 말하였다. 이후 원고는 C 과장에서 미안하다고 말하며 사무실을 나가버렸다.

위 인정사실에 실습 교육에 관한 지시도 상사의 지시명령에 해당된다고 볼 수 있는 점을 보태어 보면, 원고는 상사의 지시명령에 대해 모욕, 불복종, 반항을 하였고, 상사에게 폭언을 하여 위계질서를 어지럽혔다고 볼 것이므로, 원고의 위 행위는 취업규칙 제49조 제6, 12호의 징계해고 사유에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 3 해고사유에 관한 판단

갑 제5호증, 을 제11, 13호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2008. 성희롱 문제로 L 주식회사와 소송을 진행하고 있었던 D에 관한 기사를 보고는 D에게 전화를 걸어 격려의 말을 해주었고, 이후 D와 종종 연락하였으며, 연락을 하면서 어머니를 모시고 중국으로 놀러 오라는 말을 하기도 하였다. 이후 D가 북경으로 여행을 오자, 원고는 D에게 북경의 여행지와 숙소를 안내해 주었다.

원고는 북경의 여행지와 숙소를 안내해주면서 D에게, 유괴사건이 많으니손을 잡고 걷자고 하였고, 노출이 심한 여성이나 스킨십을 주고받는 남녀를 보면 “쟤네 좀 보라.”라고 말하였으며, “중국여자들이 한국남자들이 포경수술을 하기에 깨끗하다고 생각해 좋아한다.”는 말을 하였다. 또 원고는 위 기간동안 D가 불편해함에도 불구하고 첫째 날은 여권을 안 가져와서 따로 호텔방을 잡을 수 없다는 이유로, 둘째 날은 막차 시간이 끊겼다는 이유로 D와 같은 호텔방에서 숙박하였다.

이후 D는 ‘E’라는 책을 썼고, 위 책은 2011. 10. 24.경 발간되었는데, 위 책에는 피고 소속 직원인 원고가 D에게 위와 같은 행동을 하였다는 내용이 기재되어 있다.

그러나 갑 제5호증, 을 제20 내지 23호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① D가 출간한 ‘E’라는 책은 D가 L 주식회사에서 당했던 성희롱 사건을 핵심 소재로 삼고 있고, 원고와 관계된 내용에서는 주로 ‘겉으로는 노동운동을 한다고 하면서 부적절한 행동을 하는 사람들’을 비판의 대상으로 삼고 있어서, 위 책 내용으로 인해 피고의 명예가 훼손되었을 것으로 보이지는 않는 점, ② D는 위 책에서 원고를 짜증나는 사람 정도로 묘사하고 있고, D가 심한 모멸감을 느꼈거나 정신적 충격을 받은 것으로 보이지는 않는 점, ③ D가 원고의 처벌이나 징계를 요구한 적이 없는 점, ④ 원고와 D는 함께 업무를 수행하는 관계도 아니었고, 개인적으로 연락을 하여 만나게 된 것이었던 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고가 성적인 언어나 행동 등으로 D의 인격과 품위를 크게 손상시키고 결국 피고의 대외적 이미지를 실추시켰다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 행위가 취업규칙 제49조 제22호의 징계해고 사유에 해당한다고 할 수 없다.

해고의 정당성 여부에 관한 판단

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다.”고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763판결 등 참조). 그리고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

원고에게 이 사건 2 해고사유가 존재하는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제24호증의 1 내지 5의 각 기재, 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 8. 25.부터 피고 M사업장 앞에서 부당해고를 철회하라는 내용으로 집회를 벌이고 있는 사실을 인정할 수 있다.

임금 청구에 관한 판단