울산지방법원 2015. 2. 12. 선고 2013가합5028 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제4 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 만근수당, 통근수당, 근태우수수당, 하기·명절휴가비, 정기상여금이 모두 통상임금에 해당되므로, 피고는 위 수당 등을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 재산정한 시간외 근로수당과 이미 지급한 시간외 근로수당의 차액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

한편, 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

만근수당이 한 달 동안 하루도 결근하지 않은 근로자에 대하여 지급되는 수당인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 만근수당은 근로자가 임의의 날에 소정의 근로를 제공한다고 하더라도 한 달 동안 하루라도 결근하면 나머지 근로에 대해서도 받지 못하게 되는 수당으로서, 한 달 전부의 출석이라는 추가적인 조건의 충족을 요하고, 이러한 조건은 근로의 제공시점에서 성취여부가 아직 확정되지 않은 조건이라 할 것이므로, 만근수당은 결국 통상임금의 개념적 징표 중 고정성을 결여하고 있다.

따라서 만근수당은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

이 사건 각 단체협약상 교통비는 30일을 기준으로 60,000원 또는 75,000원을 지급하는 것을 기준으로 하되, 결근시 일할계산하여 2012. 9. 이전은 하루 출근시마다 2,000원, 2012. 9. 이후로는 하루 출근시마다 2,500원을 지급하도록 되어있는바, 이는 출근하여 근로를 제공한 모든 근로자에게 그 날의 소정근로에 대하여 추가적인 조건의 충족 여부에 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 수당이라고 볼 수 있다.

따라서 교통비는 통상임금에 포함된다.

근태우수자 포상금이 연휴 없이 계속 근로한 근로자에 대하여 월 1만원씩 지급되는 포상금인 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 근로자가 임의의 날에 소정의 근로를 제공하더라도 중간에 휴가를 사용하게 되면 받지 못하게 되는 금원으로서, 연휴 없이 계속 근로할 것이라는 추가적인 조건의 충족을 요하고, 이러한 조건은 근로의 제공시점에서 성취여부가 아직 확정되지 않은 조건이라 할 것이므로, 근태우수자 포상금은 결국 통상임금의 개념적 징표 중 고정성을 결여하고 있다.

따라서 근태우수자 포상금은 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

하기·명절휴가비는 이 사건 각 단체협약상 지급되어야 할 금액이 명시되어 있으나, 하기휴가비는 5일간의 유급휴가를 전제로 지급되는 금원이고, 명절휴가비 역시 근무기간 중 명절이 도래하는 것을 전제로 지급되는 금원으로서, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정하여진 것으로 볼 수 있는바, 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되어 통상임금의 개념적 징표인 고정성을 결여하고 있다.

따라서 하기·명절휴가비는 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

갑 제3호증의 기재 및 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 상여금은 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 이 사건 각 단체협약에서 월 급여액의 600%에 해당하는 금액을 매년 짝수 월에 정기적·일률적으로 지급하도록 하고 있으며, 그 액수도 만일 상여금이 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 경우 월 지급액이 50~60만 원을 상회하는바, 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 각 단체협약상 상여금 지급일 이전에 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산하도록 되어 있는바, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 상여금을 지급받게 된다고 볼 수 있는 점, ③ 비록 피고 회사의 취업규칙 제45조 제4항이 "상여금 산정 말일 이전 퇴사자는 상여금을 지급치 아니한다"고 규정하고 있으나, 이는 퇴직시 상여금을 일할지급하도록 하고 있는 이 사건 각 단체협약에 위반되는 규정으로서 근로기준법 제96조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 효력이 없는 것으로 보아야 하는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 근로자들에게 지급해 온 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고와 노동조합은 단체협약을 체결하면서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 그에 따라 임금을 지급하여 왔는데, 원고들이 상여금을 통상임금에 가산하여 10억 원이 넘는 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 원고들의 추가임금 소급청구는 신의칙에 반한다.

한편, 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 따라서 위와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조)

따라서 피고는 원고들에게 교통비와 상여금을 통상임금에 포함시켜 계산한 시급을 기준으로 한 추가 근로에 대한 체불임금으로서 별지 1 원고별 "3년간 체불임금 합계"란 기재 각 해당 금원(단, 원 미만 버림) 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2013. 3. 27. 부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015. 2. 12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 각 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤태식(재판장) 장혜정 선민정