울산지방법원 2015. 10. 28. 선고 2014가합19055 판결

청구원인의 요지

원고는 피고 회사와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는데 피고가 계약기간 만료를 이유로 원고에 대하여 2013. 12. 31.자로 퇴직 처리한 것은 해고에 해당하는바, 이는 ① 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제2항에 위반될 뿐만 아니라, ② 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다는 근로기준법 제27조에 위반된다. 따라서 피고 회사의 원고에 대한 2013. 12. 31.자퇴직처리는 부당해고에 해당하여 무효이다.

설령 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 있는 것으로 보더라도 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로 피고 회사의 퇴직처리는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.

판 단

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부에 관하여 본다. 살피건대, 위 기초사실에 갑 제6 내지 9호증, 을 제3, 8 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다.

이 사건 2011년도 근로계약 체결 당시 이미 원고는 피고 회사의 2010. 1. 1.자 취업규 칙상 만 57세의 정년을 넘긴 자였으므로 피고 회사의 입장에서는 위 취업규칙 제54조 의 단서에 따라 원고를 재 채용하더라도 원고 개인의 건강상태 및 그에 따른 노동능 력 등을 고려하여 근로계약의 기간을 정할 필요가 있었다.

피고 회사의 2010. 1. 1.자 및 2013. 11. 1.자 취업규칙상 정년을 넘긴 자를 다시 고용 할 경우 그 근로계약에 관하여는 특별히 규정하고 있지 아니하나, 피고는 관행적으로 정년을 넘긴 자와는 촉탁직으로서 6개월 또는 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결해 온 것으로 보인다.

피고 회사는 현대중공업의 사내 하청업체로서 철판 블록을 가공하여 선박을 건조하는 작업을 하기 때문에 업무 특성상 안전사고의 위험이 매우 높은데, 그에 따라 현대중 공업에서는 신체에 이상이 있거나 만 60세 이상의 고령자는 안전사고 위험관리 대상 자로 분류하여 6개월 단위로 현장 출입증을 발급하고 있다. 즉, 피고 회사에서 현대중 공업에 대하여 근로자 개인의 출입증 발급요청을 할 경우 하청업체인 피고 회사의 대 표가 '상기인에 대한 안전 및 보건관리에 만전을 다함은 물론 안전사고 등 어떠한 불 미스러운 일이 발생 시 당사에서 전적으로 책임지겠음을 확인합니다'라는 내용으로, 해당 하청업체를 관할하는 현대중공업의 관련 부서 책임자는 '상기 협력사의 공사 내 용과 작업 환경을 고려 시 상기인에 대한 작업위험도는 크지 않을 것으로 판단되며, 당 부서에서도 판단 시 공사완료를 위하여 상기인의 출입증 발급이 반드시 필요하다 고 생각됨'이라는 내용으로 각 서명을 한 출입증발급요청서에 덧붙여, 안전사고 위험 관리 대상자 본인이 안전보건 규정을 준수하고 안전사고 발생 시 책임은 본인에게 있 다는 취지로 작성한 각서 및 건강 진단서를 첨부한다.

현대중공업의 위와 같은 사무조치에 따라 피고 회사로서도 만 60세 이상의 고령자와 근로계약을 체결할 때는 실질적인 제약이 있을 수밖에 없고, 기간을 정하지 않은 근 로계약을 체결하는 것은 쉽게 상정하기 어려운 것으로 보인다.

원고 또한 자신이 이미 정년을 넘긴 사실을 알면서도 이 사건 근로계약을 체결하였 고, 정년이 이미 지난 원고에게 피고 회사와 사이에 1년 단위 또는 6개월 단위의 근로 계약이 특별히 불리하다고 보기 어렵다.

다음으로 피고 회사가 원고에 대하여 부당하게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였는지 여부를 보면, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.