울산지방법원 2019. 5. 23. 선고 2018가합21636 판결

원고는 2016. 11. 28.경 C군 관내에 있는 관광시설, 체육시설 등을 관리·운영하는 법인인 피고와 사이에, 원고가 2016. 11. 28.부터 6개월의 수습기간을 거쳐 D에서 수영장 시설물관리 등 체육지도(수영) 업무를 하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

원고는 2017. 10. 11. 노동조합 설립총회를 개최하여 E단체 소속 'F건물 노동조합'을 설립하고, 위 노동조합의 위원장으로 선출되었다.

피고의 인사위원회는 2018. 1.경 원고가 피고의 다른 직원들이 원고의 일탈행위로 인한 스트레스를 호소하는 탄원서를 제출하고 본부장과의 통화내용을 녹취하여 제3자에게 유포하는 등 직장 분위기를 훼손시켰고, 일요일 근무명령 및 수영장 내에 안전사고를 예방하기 위한 교대근무명령에 불응하였으며, 노동조합 설립총회를 실시하면서 다른 수영강사에게 참석을 종용하였고, 외부 청소년수련관 관장이 피고에 소속된 직원의 근무 태만과 관련된 탄원서를 작성하자 노조원을 보호한다는 명목으로 이에 대한 해명을 요구하는 등 사실에 대하여 피고의 취업규정에서 정한 성실의무, 복종의 의무, 품위유지 의무, 직장이탈 금지 규정을 위반했다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 피고는 위 의결에 따라 2018. 1. 31. 원고에 대한 해임처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 2018. 3. 13. 울산지방노동위원회에 피고가 원고에게 사유서 제출, 업무일지 작성금지, 컴퓨터 사용금지, 계속된 휴일근로, 수상안전담당 업무수행 등을 지시한 것과 위 지시에 불응한 것 등을 이유로 원고를 해고한 것은 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제를 신청하였으나, 울산지방노동위원회는 2018. 5. 10. 원고의 구제신청을 기각하였다(울산 2018부노2).

원고는 위 판정에 불복하여 2018. 6. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2018. 9. 7. ① 원고가 일요일 근무명령, 수영장 내 안전을 위한 교대근무명령을 거부하거나 본부장과의 통화내용을 녹취하여 제3자에게 이를 유포한 행위는 징계사유에 해당하나, 해고처분의 시기, 원고와 피고의 관계 등에 비추어 보면, 이 사건 해임처분은 원고가 노동조합을 설립·운영한 것 때문에 이루어 진 것으로 볼 수 있어 비위행위에 비하여 지나치게 과중하여 징계권을 남용한 것이므로, 이 사건 해임처분은 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 울산지방노동위원회의 판정 중 해고 부분을 취소하고, ② 피고에게 원고를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 것을 명하고, ③ 사유서 제출 지시, 업무일지 작성금지 지시, 컴퓨터 사용금지 지시는 이로 인하여 원고에게 불이익이 있다고 보기 어렵고, 휴일근로 지시 및 수영장 내에 안전사고 예방을 위한 교대근무명령은 근로계약서 등에 비추어 부당하다고 볼 수 없으므로 부당노동행위라고 보기 어려우므로, 원고의 나머지 재심신청 부분을 기각하였다(중앙 2018부도76).

피고는 2018. 10. 30. 원고에게 2018. 11. 6.부터 복직하여 문화진흥팀에 근무할 것을 명하는 인사발령을 하였다.

원고 주장

판단

손해배상책임의 발생

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익 처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 어떤 명목상의 사유 등을 내세워 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 불이익 처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 갑 제6 내지 16, 18, 19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 원고가 노동조합을 설립한 이후인 2017. 10.경부터 일요일 근무를 지시하였고, 2017. 11.경부터 수영장 내에 안전을 위한 교대근무를 지시한 점, 이 사건 해고처분에서 그 기간 동안에 원고가 일요일 근무 및 교대근무 지시를 거부한 것을 징계사유로 삼은 점, 노동조합 설립 직후인 2017. 10. 12. 피고의 본부장이 원고와 같이 체육지도를 담당하는 직원에 대하여만 수영장 내 근무 및 행정업무 제외 등을 내용으로 하는 업무지시를 하였는데, 원고가 본부장에게 이를 항의하는 과정에서 통화내역을 녹취하고 이를 유포한 것인 점 등 피고가 이 사건 해임처분의 징계사유로 삼은 사실 및 그 발생시점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 원고를 해고할 만한 사유가 충분히 존재하지 아니함에도 원고가 노동조합을 설립·운영하였음을 실질적인 이유로 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도로 해고하여 사회통념상 용인될 수 없는 경우로 봄이 상당하므로 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았을 것은 경험칙상 명백하므로, 피고는 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 고통에 대하여 위자료를 지급할 의무가 있다.

손해배상책임의 범위

소결론