주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고는 2018. 6. 8.경 설립된 비영리 의료법인으로(이하 ‘피고 재단’이라고 한다) 울산 중구 D에 위치한 E병원을 개설, 운영하고 있다.
1) 원고 A는 2019. 8. 1. 피고 재단에 입사하여 본부장 직위에서 총무, 인사, 홍 보 업무 등을 수행하였다. 원고 A는 피고 재단으로부터 월 530만 원 상당의 임금을 지급받아 왔다.
원고 B은 2018. 7. 1. 피고 재단에 입사하여 총무과 소속 구매과장으로 근무하면서 구매업무를 담당하였고 2019년부터는 시설관리업무도 함께 수행하였다. 원고 B은 입사 후 6개월마다 피고 재단과 연봉 협상을 하여, 2020. 1.부터는 피고 재단으로부터 매월 기본급 3,404,000원, 직책수당 150,000원, 조정수당 9,900원, 근속수당 10,000원 합계 3,573,900원 상당의 임금을 지급받아 왔다.
피고 재단의 이사장과 이사는, 원고 A와 2020. 7.말경 2차례 면담을 실시하여 권고사직 또는 무급휴직을 제안하였고, 원고 B과 2020. 8. 초순경 3차례 면담을 실시하여 권고사직을 제안하였으나, 원고들은 피고 재단의 위 제안을 거절하였다.
피고 재단은 ‘부도를 목전에 둔 심각한 경영난’을 해고사유로 하여, 2020. 8. 5. 원고 A에게는 2020. 9. 5.자로 해고한다는 서면통지서를, 2020. 8. 11. 원고 B에게는 하여 기재한다.
2020. 9. 11.자로 해고한다는 서면통지서를 각 교부하였다(이하 원고들에 대한 해고통보를 통틀어 ‘이 사건 각 해고’라고 한다).
원고들은 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 울산지방노동위원회는 2020. 11. 3. 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다(울산 F, G 병합). 이에 원고들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2021. 2. 24. 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(중앙 H, I 병합).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제13, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장과 그에 관한 판단
원고들의 주장 요지
이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이다.
이 사건 각 해고가 무효인 이상 원고들과 피고 재단 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하므로, 피고 재단은 원고들에게 각 해고 다음날부터 원고들이 복직하는 날까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
법리
근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).
정리해고 대상자를 선정함에 있어 요구되는 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).
근로기준법 제24조 제3항은 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결 등 참조).
긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부
을 제1 내지 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 종합하여 보면, 피고 재단으로서는 2019년 이후 재정 적자가 계속되고 자금 조달도 어려워지는 상황에서 위기에 대처하기 위해 일부 인력을 감축하고 인건비를 절감할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 상당하다.
피고 재단의 당기순손실은 2019년에는 706,458,131원이었고, 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지는 566,744,881원으로, 재정 적자가 계속되었다.
피고 재단이 금융기관에서 대출받은 금액은 110억 원이 넘고(J은행 2020. 10.28. 기준 9,264,061,000원, K은행 2020. 9. 8. 기준 1,174,982,000원, L은행 2020. 9. 10. 기준 972,222,000원), 그 중 2019. 5. 이후 대출받은 금액도 약 35억 원이 넘는다. 반면 피고 재단의 금융계좌 잔고는 1억 원이 되지 않는다(K은행 2020. 10. 28. 기준 8,000원, M은행 2020. 10. 30. 기준 8,194,315원, 44,163,434원 합계 60,552,064원, L은행 2020. 10. 29. 기준 11,695,409원, J은행 2020. 10. 30. 기준 24,913,202원).
피고 재단이 의약품 업체 등 거래처에 미지급한 대금은 2020. 9. 30. 기준 1,134,026,160원이다. 피고 재단은 2020. 1.부터 2020. 6.까지 4대 보험료 중 산재보험료를 제외한 나머지 약 6억 원을 연체하다가 2020. 7. 10. 이후에야 납부하였다. 피고재단의 채권자들이 2020. 6. ~ 7.경 피고 재단의 국민건강보험공단에 대한 의료급여 채권을 가압류하기도 하였다.
피고 재단은 2020년 이후 피고 재단 이사장과 이사들로부터 12억 원 상당을 차입하여 운영자금으로 조달하였다.
피고 재단의 인건비는 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지 4,173,708,558원으로 같은 기간의 전체 의료비용 8,481,848,181원의 절반에 이른다. 피고 재단의 인건비 중 약 90%가 직원 급여에 해당한다.
이에 대하여 원고들은, 피고 재단이 2020. 3.경부터 2020. 12.경까지 36명의 직원을 신규 채용하였고, 원고들이 근무한 행정직에도 이 사건 각 해고 후인 2020. 8. 20.경 N을 신규 채용하였으며, 2020. 3. 27. 2016년식 제네시스 차량을 구매한 것을 보면, 피고 재단의 재정난이 심각하지 않았다는 취지로 주장한다.
갑 제4호증의 기재에 의하면 피고 재단이 2020. 3. 이후 36명의 직원을 신규 채용한 사실을 인정할 수 있으나, 다른 한편 을 제21, 22호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 위 신규채용 인원은 대부분 병원을 운영하기 위한 필수인력에 해당하는 의료인들로써, 행정직에는 N 외에는 추가 채용된 인원이 없고, N의 경우 총무팀에서 급여 경리 업무 등을 담당하고 있던 O가 권고사직으로 퇴사하여 대체인력으로 고용한 것으로 보인다.
또한 피고 재단이 2020. 3.경 2016년식 제네시스 차량을 구매한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제17호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고 재단은 2019. 12. 28. 행정원장 P와 근로계약을 체결하면서 특약사항으로 ‘품위유지를 위한 법인카드(한도 2,000,000원) 및 법인차량을 지원한다.’라고 약정하였는데, 그 특약사항을 이행하기 위하여 위 차량을 구매하게 된 것으로 보인다.
따라서 이러한 사정만으로는 앞서 인정한 사실 즉, 피고 재단이 인력을 감축할 긴박한 경영상의 필요가 있었음을 뒤집기에 부족하므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
해고회피 노력을 다하였는지 여부
갑 제6호증, 을 제5, 8, 9, 11, 14 내지 16, 24, 26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 종합하여 보면, 재정 적자가 심화되어 경영이 악화된 피고 재단으로서는 행정직 인력을 감원하는 것 외에 별다른 대안이 없었을 것으로 보이는 한편, 해고의 규모를 축소하기 위해 가능한 노력을 다하였다고 봄이 상당하다.
피고 재단은 2020. 1.경부터 이사장의 보수를 월 2,000만 원에서 1,200만 원으로 삭감하였고, 2020. 7.경부터 TF팀에서 근무한 이사 Q, R, S은 무보수로 근무한 것으로 보인다. 위 이사장과 이사들은 피고 재단에 운영자금으로 합계 12억 원 상당을 조달하기도 하였다.
피고 재단은 2020. 3.부터 2020. 4.까지 일부 의료진(의사)의 임금 30%를 삭감하는 대신, 삭감한 임금을 2020. 10.부터 2020. 12.까지 10%씩 나누어서 보전해 주는 방식으로 유동자금을 확보하려고 노력하였다.
피고 재단은 일부 직원에 대한 급여 조정을 시도하여, 사무국장 T에 대해서는 2020. 8.경부터 월 830만 원 상당에서 400만 원으로, 대외홍보처장 U에 대해서는 2020. 8.경부터 월 490만 원 상당에서 299만 원(단 2020. 11.분은 490만 원 수령)으로급여를 일시 감축하여 지급하였다(다만 T의 경우 감축된 급여 중 월 300만 원은 이사장이 보전해주기로 하였다가 T가 2021. 8. 1. 권고사직으로 퇴직하면서 피고 재단이 3,600만 원을 지급하였고, U의 경우 피고 재단과 사이에 임금삭감합의서가 작성되지 않아 피고 재단으로서는 삭감한 급여를 지급하지 않으면 분쟁이 확대되고 근로감독특별대상이 되는 등 추가적인 위험이 발생할 우려가 있어, 2021. 4. 1. 사직할 당시 삭감한 임금을 전액 지급한 것으로 보인다).
피고 재단은 2020. 4. 10. 직원들에게 법인카드의 사용을 절감해 달라는 내용의 문자를 발송하였다.
피고 재단은 직원들에게 사직, 유급 및 무급 연차휴가를 권유하였다. 피고 재 단은 원고 A에게는 2020. 7. 24., 2020. 7. 30. 두 차례 무기한 무급휴직 또는 권고사직을 제안하였고, 원고 B에게는 2020. 8. 4., 2020. 8. 7., 2020. 8. 10. 세 차례 권고사직을 제안하였다. 피고 재단은 원고 B에게 권고사직을 수용하면 3개월 동안 월 200만 원을 추가로 지급하겠다고 제안하기도 하였다.
피고 재단은 병원 운영을 위한 필수인력에 해당하는 의사와 간호사 등 의료진은 유지하고 경영지원 부서의 인력을 감축하기로 결정하였다. 이는 재정을 축소할 수 없는 상황에서 병원의 존립을 위해 주변부 비용부터 최소화한 불가피한 결정으로 보인다.
이에 대하여 원고들은, 피고 재단이 일부 의료진에 대해 임금을 잠시 삭감하였다가 추후 보전해 주기로 한 것은 실질적으로 급여를 감축한 것이 아니고, 오히려 피고 재단은 본래 의료진이 부담해야 할 가입자 부담금을 자신이 부담하기도 하였으므로, 재정을 정상화하기 위한 노력을 한 것이라고 볼 수 없다는 취지로 주장한다.
그러나 의료진(의사)의 경우 병원 운영을 위해 반드시 유지해야 할 전문인력으로써 현실적으로 병원이 주도적으로 급여를 삭감하기는 어렵고, 급여 지출을 유예하는 것만으로도 유동자금을 확보하여 부도위기를 극복하는데 상당한 도움이 될 수 있다. 한편 의사와 같은 전문직에서는 세전 급여와 상관없이 세후 급여를 보장하는 이른바 ‘네트제 계약’도 빈번한 것이 현실이고 이러한 계약조건을 따르지 않을 경우 인력을 구하는 것부터 어려움을 겪을 수 있으므로 병원 측에서 네트제 계약에 따라 가입자 부담금을 대신 납부한 것을 두고 재정을 정상화하기 위한 노력을 하지 않은 것이라고 할 수도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
원고들은, 피고 재단이 원고들에게 급여 삭감을 제안하지 않았으므로, 해고회피노력을 다하지 않은 것이라는 취지로도 주장한다.
그러나 피고 재단이 원고들에게 수차례 무급휴직 또는 권고사직을 제안한 사실은 앞서 본 것과 같고, 다른 한편 을 제18호증의 기재, 증인 U의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면 2020. 5.경부터 피고 재단 행정직 소속 직원 중 해고되거나 사직한 사람은 10명 정도에 이르는 것으로 보이며, 병원 행정원장 P도 울산지방노동위원회에서 피고 재단과 ‘피고 재단으로부터 합의금으로 2,100만 원을 수령하되 2020. 8. 31. 고용관계가 유효하게 종료되었음을 확인’하는 화해를 하였고, 급여가 조정된 사무국장 T와 대외홍보처장 U도 2020. 8.부터 1년 이내에 사직하였다.
해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니므로, 위와 같이 피고 재단의 노력에도 불구하고 재정이 계속 악화되어 병원 행정원장, 사무국장 등 핵심인력이 모두 감축을 피할 수 없었던 이상, 피고 재단이 원고들에게 우선 급여 삭감을 제안하지 않았다는 것만으로 해고회피 노력을 다하지 않았다고 할 수 없다.
한편 원고들은, 피고 재단이 T에게는 T의 재단에 대한 채무 6,000만 원을 면책해 주기로 약속하면서 급여를 감축하여 고용관계를 유지한 반면, 원고들에게는 이러한 제안을 하지 않았으므로 형평에 반하여 부당하다는 취지로도 주장한다.
그러나 갑 제6호증, 을 제23, 25호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, T는 과거 노사협의회 사측 위원이자 이사회 운영을 담당하기도 한 사무국장으로, 피고 재단에서 맡은 역할, 재단에 기여한 정도, 고용관계 유지의 필요성 등이 원고들과 유사하다고 할 수 없고, 결국 T도 얼마 후인 2021. 8.경 권고사직으로 퇴직하기에 이르렀으므로, 피고 재단이 원고들에게는 T에게 제안한 내용을 제안하지 않고 곧바로 권고사직을 권유한 것이 반드시 형평에 반한다고 보기는 어렵다.
원고들은, 원고 A의 경우 2019. 8. 피고 재단이 제안한 액수대로 급여를 책정하여 고연봉자가 된 것이고, 원고 B의 경우 2020. 1.경 연봉협상 당시 급여가 인상되어 비로소 고연봉자가 된 것이므로, 피고 재단이 고연봉자를 해고 대상으로 삼은 것은 처음부터 원고들을 해고 대상으로 지정하려고 의도한 것이나 마찬가지라는 취지로 주장한다.
그러나 을 제28호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고들이 고연봉자가 된 것은 피고 재단이 2020. 7.경 경영 위기를 극복하기 위한 TF팀을 만들어 해고 대상자 선정기준을 마련하기 전에 발생한 일로써, 피고 재단이 원고들과 협의하여 원고들에게 유리하게 급여를 높게 책정한 것을 해고와 관련해서 탓하기는 어렵고, 달리 피고 재단이 원고들을 해할 의도로 원고들의 급여를 높게 책정하였다거나 급여 삭감을 제안하지 않고 곧바로 해고 절차를 진행하였다고 인정할 증거가 없다.
객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부
을 제19호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실 또는 사정을 인정할 수 있다.
피고 재단은 재정 적자가 누적되자 경영 위기를 극복하기 위해 2020. 7.경 이사들로 구성된 TF팀을 조직하였다. TF팀은 병원 필수 인력이 아닌 행정직에서 인원 감축을 해야 할 필요성이 있다고 여겨, 해고 대상을 정하고 선정기준을 마련하였다.
당시 구체적인 해고 대상은 경영지원 부서 소속 인원 중 3명이었다. 경영지원 부서는 행정원장, 사무국장, 본부장, 총무팀장, 구매과장, 전산, 대외협력부, 총무사원,시설 각 1명씩 총 9명으로 구성되어 있었다. 해고 대상자 선정기준은 ㉠ ‘업무상 불필요하거나 필요성이 다소 적어 감원이 가능하고 잔존인력이 해당 업무를 대체할 수 있는지 여부’, ㉡ ‘낮은 연봉보다 고연봉자를 우선적으로 감축’, ㉢ ‘경영난을 타개할 적극적 의사가 있는지 여부’였다.
피고 재단은 아래와 같은 이유로 위 3가지 요건에 원고들이 해당된다고 판단하였다(나머지 1명은 행정원장이 선정되었다).
㉠ 원고 A는 구체적으로 담당한 업무가 없었다. 원고 B은 자재 구매 업무를 주로 담당하였는데, 위 업무는 구매과장, 총무팀장, 총무사원 3명이 중복해서 담당하고 있었다.
㉡ 원고 A는 관리직 중 행정원장 P, 사무국장 T 다음으로 급여가 높았다. 원고 B은 원고 A 다음으로 급여가 높았다(P는 해고대상자로 선정되었고, T는 급여를 삭감하고 1년 정도 더 근무하였으나, 2021. 8.경 사직하였다).
㉢ 원고들은 경영난을 극복하기 위한 적극적인 의지나 노력을 보이지 않았다.
이에 대하여 원고들은, 원고 A의 경우 피고 재단으로부터 스카웃 제의를 받아 입사하였으므로 담당한 업무가 없었을 리 없고, 실제 피고 재단을 위해 여러 대외 활동을 해 왔으며, 원고 B의 경우 피고 재단의 유일한 구매담당자였으므로, ‘업무상 불필요하거나 필요성이 적은 경우’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고 A는 그 주장에 의하더라도, 피고 재단을 대표하여 V 운영위원회 위원, 울산 W동 주민자치위원회 위원, X협회 자문위원 등 위원회 활동을 하였다는 것인데, 그 업무내용이 병원 운영에 필수불가결한 것으로 보이지는 않는다. 또한 변론 전체의 취지에 의하면 원고 B은 같은 부서인 총무과 직원 Y 및 다른 직원들과 의약품 등 구매업무를 나누어 담당했던 것으로 보인다.
그렇다면 피고 재단은 담당업무의 대체가능성, 실적과 비용 간의 상관관계, 근태 등에 관한 기준을 설정하고 이에 따라 원고들을 해고대상자로 선정한 것이므로, 이는 경영상 해고의 목적에 부합하는 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 봄이 상당하다.
근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
을 제12, 19, 20, 23호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사실에 비추어 보면, 피고 재단으로서는 이 사건 각 해고 50일 전부터 실질적으로 근로자대표 역할을 수행하는 Z과 성실한 협의를 다하였다고 봄이 상당하다.
피고 재단은 2019. 5. 27. 간호사인 Z을 울산지방고용노동지청에 명예고용평등감독관으로 추천하면서, 추천자의견에 ‘Z이 근로자대표로 선출되어 활동하고 있다’고 기재하였다. 피고 재단 노사협의회 위원들은 2019. 6. 24.경 개최된 2분기 노사협의회에서 ‘Z을 근로자대표로 선임(후속조치로 전 직원들의 서명)하는 것’을 의결하였다고 공고하였다. 따라서 Z이 피고 재단의 실질적인 근로자대표 역할을 수행하고 있었다고 볼 수 있다.
피고 재단 노사협의회는 2020. 6. 17. 2분기 노사협의회를 개최하였다. 당시 병원 측에서는 이사장, 행정원장이 참여하였고, 근로자 측에서는 Z(52병동 수간호사), AA(검사실 주임), 원고 B(구매과장)이 참여하였다. Z은 위 회의에서 ‘피고 재단 내 기여도가 없는 고액 임금자들에 대한 임금조정 및 구조조정’을 건의하였다.
그 후 피고 재단은 근로자대표인 Z과 관리직 구조조정 및 고임금자 우선 감축을 협의하였는데, Z은 ‘관리직에 대한 경영상 해고이므로 긴밀히 관여하지 않겠다.’라는 취지로 답변하였다.
그 후 약 2달 정도가 지나 원고들에 대해 이 사건 각 해고가 이루어졌다.
소결론
이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고로 판단되므로, 이 사건 각 해고의 무효 확인을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.
원고들의 임금 청구에 관한 판단
이 사건 각 해고는 적법하여 유효하므로, 이 사건 각 해고의 무효를 전제로 하는 원고들의 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결 론
원고들의 이 사건 청구는 이유 없어, 이를 모두 기각한다.
판사 강경숙(재판장) 황지현 김은솔
각주1) 원고들은 청구취지에서 해고(예고)통보서 작성일을 해고처분일로 기재하였으나, 이를 실제 해고의 효력이 발생하는 날로 선해
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.