울산지방법원 2021. 8. 17. 선고 2020나11414 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 피고가 이 법원에서 강조하여 한 주장에 대하여 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(이하에서 제1심 판결의 약칭을 그대로 사용한다).

피고가 원고들에게 지급한 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)은 그 본질적 성격과 연원, 6개월 이상의 재직자에게만 지급된다는 점, 매년 노사 협상을 통해 그 지급기준 등이 결정된다는 점 등에 비추어 볼 때 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

그리고 어떤 임금이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추었는지에 관하여, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한 어떤 임금이 고정적으로 지급되는 것인지에 관하여, ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

한편 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 취업규칙(을 제1호증), 급여규정(을 제2호증)에 의하면, 피고가 ‘경영실적, 업무능률을 감안하여’ 또는 ‘경영성과에 따라’ 원고를 포함한 피고 소속 근로자들에 대하여 상여금을 지급하도록 정하고 있는 사실, 피고와 원고들이 소속된 M 노동조합, N 노동조합과의 사이에 체결된 2013년도 단체협약(을 제8호증)에 의하면, 상여금의 지급시기 및 지급기준을 ‘임금협상 시 결정’하도록 정하고 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제3호증, 을 제1, 2, 4, 8호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 상여금은 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된 것이므로, 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(따라서 이와 다른 전제에서 소정근로의 대가성이 결여되어 통상임금이 될 수 없다는 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 상여금이 피고의 취업규칙이나 급여규정에 그 근거를 두고 있다는 사실, 매년 계속적‧정기적으로 지급되었다는 사실, 매년 그 지급액이 사전에 확정되어 있었으며, 입사 6개월 이상이라는 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 일률적으로 지급되었다는 사실을 인정할 수 있다. 특히 이 사건 단체협약 제40조 제3 내지 5항에 의하면, 피고는 고과점수나 일정 횟수 이하의 지각과 조퇴를 근거로 이 사건 상여금을 삭감할 수 없고, 지급일 이전 퇴사한 직원이나 중도입사자에게도 일할 계산하여 이 사건 상여금을 지급해야 한다.

결국 이 사건 상여금은 일정 기간 이상을 근로한 피고의 직원 전부에게 일정 수준 이상의 경영평가결과, 지급일 당시 재직 중이거나 일정 근로일수를 채우는 등의 추가 조건 없이 일률적으로 지급되었고, 경영실적이나 근무성과 등의 다른 조건과 연동된 것이라고 볼 수도 없다.

이 사건 상여금을 통상임금에 포함할 경우, 원고들은 당초 노사합의된 임금인상률을 훨씬 초과하는 이익을 얻고 이로 인하여 피고는 중대한 경영상 위기를 겪을 수 있으므로 원고들의 이 사건 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배된다.

근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장‧향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내‧외부의 여러 경제적‧사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

을 제7, 11, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011년부터 이 사건 변론종결일에 가까운 2020년까지 피고의 매출액, 영업이익, 현금 및 현금성 자산 등의 재무지표는 아래 표 기재와 같은 사실이 인정된다.

(단위:천원)

위 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 제출된 모든 증거에 의하더라도 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당 등을 지급하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 수 없으므로, 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다.

그러나 피고의 매출 규모, 현재의 재정상태 등에 비추어 볼 때 이 사건 판결로 인해 피고가 추가 법정수당을 지급하는 것이 피고에게 새로운 경영상 위기를 초래한다거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 직접적‧결정적인 요인으로 작용할 것이라고는 단정할 수 없다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하고, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 장성신 박관형