주문
피고의 원고에 대한 울산지방법원 2021가소215018호 임금 청구사건의 집행력 있는 이행권고결정에 기한 강제집행을 불허한다.
이 법원이 2021카정58호 강제집행정지 신청사건에 관하여 2021. 9. 27. 한 강제집행정지결정을 인가한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항과 같다.
이유
기초사실
원고는 상시 70명의 근로자를 고용하여 ‘D’라는 상호로 재가장기요양기관(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)을 운영하면서 방문요양업을 영위하였던 자이고, 피고는 원고에게 고용되어 2018. 2. 28.부터 이 사건 사업장 소속 방문 요양보호사로 근무하였던 자이다.
피고는 2020. 11. 19. 원고가 근로기준법 제43조 제1항에 위배하여 피고에게 2020. 6.부터 2020. 9.까지 총 4개월 간 휴업수당 합계 1,916,140원을 미지급하였음을 이유로 부산지방고용노동청 울산지청에 원고를 고소하였고, 이에 위 고소사건이 울산지방검찰청에 기소의견으로 송치되었는데, 위 검찰청 소속 검사는 2021. 7. 2. 원고에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소결정을 하였다.
피고는 2021. 3. 31. 피고를 상대로 이 법원에 임금 1,916,140원의 지급을 청구하는 소를 제기하여(울산지방법원 2021가소215018호), 2021. 4. 21. 위 법원으로부터 ‘원고는 피고에게 1,916,140원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라’는 이행권고결정을 받았고, 그 무렵 위 결정이 확정되었다(이하 ‘이 사건 이행권고결정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 내지 6호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고는 원고에게 2020. 5. 4.경 종전까지 담당한 수급자에 대한 요양보호의 업무를 더 이상 수행할 수 없다는 의사를 밝히면서 임의로 업무를 중단하고, 그 이후에도 원고 제공의 추가적인 업무 제안을 계속하여 거절하였다. 따라서 2020. 5. 4.부터 2020.
9.경까지 피고가 원고의 귀책사유로 휴업하였다고 볼 수는 없으므로 원고는 피고에게 해당 기간 동안의 휴업수당을 지급할 의무가 없다. 따라서 이 사건 이행권고결정에 기한 강제집행은 불허되어야 한다.
판 단
확정된 지급명령의 경우 그 지급명령의 청구원인이 된 청구권에 관하여 지급명령 발령 전에 생긴 불성립이나 무효 등의 사유를 그 지급명령에 관한 이의의 소에서 주장할 수 있고(민사집행법 제58조 제3항, 제44조 제2항 참조), 이러한 청구이의의 소에서 청구이의 사유에 관한 증명책임도 일반 민사소송에서의 증명책임 분배의 원칙에 따라야 하는데(대법원 2010. 6. 24. 선고 2010다12852 판결 참조), 위와 같은 법리는 이행권고 결정의 경우에도 그대로 적용된다(소액사건심판법 제5조의8 제3항).
원고가 이 사건 이행권고결정의 청구원인이 된 피고의 원고에 대한 휴업수당 지급채권이 존재하지 않는다고 주장하는 이 사건에서, 피고는 위 이행권고결정에 기재된 채권의 발생원인 사실을 증명할 책임이 있으므로 이하에서 위 채권의 성립 여부를 살펴본다.
관련 법리
근로기준법 제46조 제1항은, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 위 법조항 소정의 ‘휴업’이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우를 포함하는 광의의 개념이며, 근로기준법 제46조에서 정한 ‘사용자의 귀책사유’는 민법 제538조 제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하는 것이므로, 사용자가 경영상의 필요에 따라 휴업을 하였다면 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다13491 판결 등 참조).
구체적 판단
피고가 2020. 5. 4.경부터 2020. 9.경까지 담당한 수급자가 없어 요양보호사로서의 업무를 수행하지 못한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고 제출의 증거들만으로는 2020. 6.경부터 2020. 9.경까지 기간 동안 피고가 휴업하였다거나, 가사 휴업하였다 하더라도 그 결과가 원고의 귀책사유에 의한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고로서는 피고에게 위 기간 동안의 휴업수당을 지급할 의무를 부담하지 않는다.
원고와 피고 사이의 근로계약이 2020. 6.경부터 2020. 9.경까지 기간 동안 유효하였다는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
수급자의 사망, 입원 또는 교체 요청 등으로 담당할 수급자가 없어진 경우, 통상 요양기관 운영자로서는 요양보호사로 하여금 새로운 수급자를 담당하도록 하고 요양보호사로서도 이를 기대할 것으로 예상된다고 봄이 상당하다. 실제로 피고도 2020. 5. 4. 이후 교체 요청 등으로 담당할 수급자가 없게 되자 원고에게 새로운 수급자를 담당하고 싶다는 의사를 표시하였고, 원고도 이에 대하여 기다리라고 하면서 2020. 8.경, 2020. 9.경 두 차례에 걸쳐 피고에게 새로운 수급자를 담당할 의사가 있는지를 확인하였다.
피고는 원고의 위 각 수급자 담당 제안을 거리가 멀다는 등의 이유로 거절하였는데, 그 후에도 원고는 피고에게 새로운 수급자를 배정하여 주겠다는 의사를 표시한 것으로 보인다.
그 밖에 이 사건 사업장에서 피고의 근로 제공 의사에도 불구하고 이에 반하여 담당 수급자의 배정이 거부되거나 불가능하게 되었다고 볼 만한 객관적인 사정은 발견되지 아니한다.
오히려 원고는 2020. 8. 13. 피고에게 ‘일을 안 할 거면 퇴사를 하라’는 취지의 말을 한 사실이 있고(을 제1호증), 이는 곧 피고가 원고의 업무 제안에도 불구하고 스스로의 의사로써 이를 거부하였다는 사정을 반증한다고 볼 수 있다.
이에 대하여 피고는, 위와 같이 원고로부터 제안된 업무건은 해당 수급자의 거주지에 도달하기 위해 하루 2번 배차되는 버스를 환승하여야 하는 등 교통 문제가 있어 처음부터 받아들이기 어려운 것이었다고 주장하나, 이를 인정할 만한 객관적인 증거가 없고, 가사 그와 같은 사실이 인정되더라도 이로써 원고가 피고에 대한 수급자의 배정 자체를 전면적으로 거부하였다거나, 불가능하게 하였다고 단정할 수 없다.
한편 원고가 2020. 11. 9.자로 피고에게 발급하여 준 ‘재직증명서’에 ‘피고가 2020. 5. 7.부터 휴직중’이라고 기재되어 있긴 하나, 그와 같은 기재사실로써 원고와 피고 사이의 법적 실체관계가 종국적으로 판명되는 것이라 보기는 어렵다.
소 결
그러므로 피고의 원고에 대한 이 사건 이행권고결정에 기한 강제집행은 불허되어야 한다.
결 론
그렇다면 원고의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이현정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.