울산지방법원 2023. 8. 30. 선고 2021가합16610 판결

피고(이하 ‘피고 회사’라고도 한다)는 하이드라진 하이드레이트 및 그 유도체 이와 관련한 원료(가성소다, 액화염소등)의 제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 소속의 근로자들이다.

피고는 원고들에게 단체협약, 급여규정, 취업규칙(이하 각 ‘이 사건 단체협약, 이 사건 급여규정, 이 사건 취업규칙’이라 하고, 통칭하여 ‘이 사건 단체협약 등’이라 한다)에 근거하여 임금을 지급하여 왔는바, 그 중 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다), 초과근로수당(이하 ‘이 사건 초과근로수당’이라 하고, 이 사건 정기상여금과 통칭하여 ‘이 사건 정기상여금 등’이라 한다) 등과 관련한 이 사건 단체협약 등의 주요 내용은 아래와 같다.

원고들

피고

이 사건 정기상여금 등은 통상임금에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당한다고 하더라도 통상임금 산정 기준시간은 약 209시간을 기준으로 산정되어야 하고, 연차수당도 근로기준법상 법정 최대지급일인 25일에서 원고들이 사용한 연차일수를 공제한 나머지 연차휴가수당만이 인정되어야 하며, 원고들의 중복 이득을 방지하기 위하여 원고들이 구하는 통상임금 증액분이 아니라 원고들의 주장 및 근로기준법상 실질에 따라 원고들이 지급받아야 하는 각 수당에서 피고가 기 지급한 각 수당을 항목별로 공제한 금액만이 인정되어야 한다.

이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 을 제5호증의 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 급여규정 제27조 본문에서 ‘이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다’라고 규정하고 있는 사실, 피고는 이 사건 정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 직원들에게는 이 사건 정기상여금을 전혀 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 단체협약 등에 의하면 피고가 이 사건 정기상여금을 일할 계산하여 지급할 의무가 있으므로 이 사건 정기상여금은 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지고 있고, ‘고정성’도 인정된다고 주장한다.

또한 원고들은 이 사건 재직자 조건을 이미 제공한 근로에 대해서도 이 사건 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 것으로 해석하는 것은 근로기준법 제43조의 임금 전액 지급 원칙에 위반되므로 그 효력이 인정될 수 없고, 이는 이 사건 단체협약 제37조 제3항, 이 사건 취업규칙 제66조에 위반되는 것으로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조, 근로기준법 제97조에 따라 그 효력이 인정될 수 없다고 주장하면서 결국 이 사건 정기상여금은 ‘소정근로’에 대한 대가로 지급되는 것이라 주장한다.

이 사건 초과근로수당이 통상임금에 해당하는지 여부

근로기준법상 시간외, 야간 및 휴일근로수당이나 연월차휴가수당 등의 산정기초가 되는 통상임금은 평균임금과는 달리 실제 근무일수나 실제 수령임금에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대한 대가로서 지급하기로 정하여 진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것인 바, 먼저 근무수당에 관하여 보건대 이 사건 근무수당은 이미 앞에서도 본 바와 같이 매월 실제 근무일수가 20일 이상인 근무실적이 있는 자에 대하여 제법정수당인 시간외, 야간 및 휴일근로수당조로 일정액을 지급하고 위 기준근무일수에 미달하는 자는 실제 근무일수를 기준으로 조정감액한 금액을 위 제법정수당조로 지급하는 것이므로 월근무일수가 20일 이상인 경우에 직급에 따라 고정급으로 지급되어 왔다고 하여도 실제 근무실적을 기초로 한 제법정수당의 성질을 띤 것이어서 통상임금에 포함시킬 수 없다고 할 것이다(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약 제46조 및 이 사건 급여규정 제23조는 ‘주 40시간제 실시에 따른 4조 3교대 교대조 사원들의 초과근로에 대하여 월 8.7시간의 초과근로수당을 지급한다’고 규정하고 있는 점, ② 이에 피고는 교대조 사원들에 대하여 근로기준법상 법정근로시간인 주 40시간을 초과하는 근로시간인 월 8.7시간에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 이 사건 초과근로수당을 지급하여 온 점, ③ 통상임금이 먼저 산정된 후 비로소 산정이 가능하게 되는 이 사건 초과근로수당은 개념적으로 통상임금에 포함될 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 초과근로수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 이 사건 초과근로수당이 연장근로수당과 별도로 지급되었고, 고정금액으로 지급된 점, 교대로 근무하는 근로자의 업무 스트레스 발생의 대가로서 지급되는 성격의 수당인 점 등에 비추어 통상임금에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제6 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 초과근로수당의 지급근거인 이 사건 단체협약 제46조 및 이 사건 급여규정 제23조에 의하더라도 위 초과근로수당은 소정근로가 아닌 초과근로에 대하여 지급되는 것인 점, ② 피고 회사의 교대근무자 근무편성표의 근무일수는 월 평균 약 182.5시간으로 주간근무자의 월 평균 근로시간인 173.8시간보다 8.7시간이 많은 것으로 보이는바, 이 사건 초과근로수당은 위 초과근로시간을 근거로 산정된 것인 점, ③ 이 사건 초과근로수당은 피고 회사의 노동조합에서 피고에게 월 평균 8.7시간의 초과 근로에 대한 대가 지급을 요구하고, 이에 피고가 고용노동부에 질의하여 고용노동부로부터 “월 평균 근로시간이 182.5시간인 경우 매주 약 42시간이므로 주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 대하여는 근로기준법상 연장근로가산수당을 지급하라”는 취지의 답변을 받은 후에 피고가 지급하기 시작한 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 초과근로수당은 소정근로의 대가로서 지급되는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론